Autor: Elena Popa
Departamentele de Resurse Umane se confrunta cu mai multe provocari, unele care se pot rezolva mai usor si relativ repede, iar altele a caror rezolvare poate trena ani de zile.
Iata care sunt principalele provocari pe care le are HR-ul contemporan:
- Recrutarea, Retentia si Motivarea angajatilor valorosi.
Nu este o problema noua, iar majoritatea companiilor se confrunta cu ea de mai multi ani in mod cronic.
In privinta recrutarii, unele companii au inceput sa foloseasca campanii ample online si offline pentru atragerea candidatilor, ceea ce este un lucru foarte bun, insa pana la urma reclama cea mai buna o fac tot angajatii proprii si valoarea intrinseca a companiei, care natural radiaza informatia.
In ce priveste aspectul instrumentelor de retentie si motivare, din pacate destul de multi angajatori ajung sa se gandeasca la ele doar in momentul cand angajatul vine sa isi prezinte demisia, pentru ca a acceptat o oferta de la alta companie. De cele mai multe ori atunci e prea tarziu si in conditiile in care se gasesc tot mai putini profesionisti cu abilitati tehnice ridicate, posesori in acelasi timp si a unui set complet de “soft skills”, a retine angajati pe acei care detin aceasta valoaroasa combinatie este crucial.
Asadar, daca nu exista un climat adecvat, o oferta salariale decenta si o cultura organizationala bazata pe transparenta si comunicare la toate nivelurile, eforturile de imbunatatire a brandului angajatorului vor fi din pacate nule.
- Dezvoltarea viitorilor leaderi
Este bine cunoscuta sintagma ca oamenii nu pleaca din cauza companiei, ci din cauza managerului. Astfel, companiile care au programe bine puse la punct de dezvoltare a angajatilor, au si un grad de retentie mult mai mare.
De aceea, companiile cu manageri care sunt cu adevarat leaderi se diferentiaza vizibil fata de celelalte. In mod practic, managementul superior seteaza ritmul, nivelul productivitatii si chiar energia indviduala a componentilor organizatiei respective. Diferentele de management dintre organizatii se vad cu ochiul liber, chiar din primele minute cand intri in companie. Astfel, sunt companii unde vezi oamenii apasati, stresati, debusolati si apatici, iar asta inseamna ca undeva managementul nu reuseste sa transmita incredere, sa creeze un climat corespunzator, sa isi asume responsabilitatile, dar si greselile, respectiv sa isi motiveze oamenii sa isi concretizeze eforturile in directia dorita.
Pentru a avea pe toate palierele leaderi valorosi, implementarea politicilor de dezvoltare a leadershipului prin promovarea din interior este in principiu solutia cea mai potrivita pentru majoritatea companiilor. Exista insa unele situatii unde este benefic sa se utilizeze resurse din exterior, pentru a aduce un aer proaspat si o alta perspectiva.
Acest subiect este pe masa de lucru a multor specialisti HR, insa majoritatea se confrunta cu lipsa bugetelor de training si dezvoltare, precum si lipsa unor planuri de succesiune bine puse la punct.
- Cultura companiei
Cu cat compania este mai mare, cu atit este mai importanta cultura organizationala. Stabilirea unei culturi organizationale clare si puternice este importanta pentru a creste performanta, pentru a misca lucrurile in directia dorita si pentru a crea angajatilor cadrul potrivit pentru a-si desfasura activitatea in mod eficient. In primii ani, cand compania este la inceput, cultura este data de personalitatile si de valorile proprii ale fondatorilor, iar lucrurile pot merge un timp ‘de la sine’. Cand insa compania s-a devoltat si ajunge la peste o suta de angajati, déjà lucrurile se schimba, apar adeseori sincope in comunicare si prioritizare, respectiv dificultati in obtinerea consensului asupra deciziilor.
Cu cat organizatia reuseste sa clarifice cat mai devreme si mai bine autoritatea si asumarea responsabilitatii, cu atit cultura companiei devine mai puternica.
HR-ul are un cuvant important de spus in crearea, definirea si implementarea culturii organizationale adecvate , insa la fel de important este impactul pe care il au leaderii asupra ei. Astfel, daca acestia chiar “traiesc ceea ce predica”, daca chiar sunt modele pentru angajati asupra modului in care trebuie sa reactioneaza in momente de criza, cum sa abordeze situatiile cand lucrurile nu merg bine, cat de deschisi sunt la diversitate, cum si daca isi asuma greselile si esecurile, mesajul pe care il transmit astfel de leaderi nu are cum sa fie altfel decat unul favorabil companiei.
Cultura organizationala se construieste in timp, iar pana la urma ceea ce conteaza nu sunt declaratiile si intentiile, ci ceea ce facem si traim, astfel incat aceasta sa nu ramina doar la nivel declarativ, doar o utopie impachetata in vorbe frumoase.
