Extrem de multe activități din cadrul organizației pot fi realizate doar prin conlucrarea mai multor persoane, colegi din aceeași echipă sau din echipe diverse, inclusiv persoane din afara companiei. Numeroase studii din științele sociale și comportament organizațional confirmă o mai bună productivitate și stabilitate în job a celor care fac parte din grupuri sau echipe bine construite.  Din acest motiv este la mare căutare, cel puțin declarativ, capacitatea unei persoane de a lucra bine împreună cu ceilalți. Iar acest lucru poate fi evaluat în diverse modalități, de exemplu în etapa de recrutare prin intervievare corectă și ascultarea atentă, apoi interpretarea cu acuratețe a celor auzite. Se mai pot folosi complementar diverse teste care arată nivelul predispoziției unei persoane de a lucra în grup sau individual.

 Totuși, este oare de ajuns ca o persoană (un angajat) sau chiar toți membrii unui grup să aibă capacitatea de a lucra bine împreună cu ceilalți pentru a se garanta cu adevărat o bună colaborare? Când vorbim de grup contează atât fiecare individ în parte cât și entitatea, grupul în sine, care este mai mult decât suma tuturor membrilor și are o dinamică proprie, dincolo de fiecare individ, pentru a se crea condițiile cele mai favorabile pentru atingerea rezultatelor urmărite. Ce repere există și ce poate face managementul pentru a se asigura ca oferă toate condițiile necesare ca membrii echipelor să lucreze bine împreună?

Grupurile adesea sunt diferite unele față de altele, iar una dintre diferențele evidente se referă la modul în care membrii interacționează unii cu alții, cum se comportă și cum se simt aceștia în cadrul grupului. Putem găsi cauzele acestor diferențe privind interacțiunea, sentimentele și activitatea, precum și rezultatele în modul în care grupul e fost constituit încă de la început.

Vom face apel la domeniul științelor sociale  în speță psihologie socială precum și comportament organizațional pentru a afla cum putem crea grupuri bine închegate și funcționale.

Ce este coeziunea grupului și cum se obține?

Coeziunea de grup este un proces social, specific grupurilor ale căror membri interacționează unii cu ceilalți și care se referă la acele forțe care-i aduc pe oameni împreună. Coeziunea grupului este un construct important pentru a înțelege comportamentul în cadrul grupului.

În acest articol voi folosi și termenul de unitate ca sinonim pentru coeziune.

Vom indica factorii care influențează creșterea unității grupurilor și ce consecințe vitale pentru organizație poate avea coeziunea. Iar pentru că orice lucru bun dus la extrem, devine un lucru rău, prezentând riscuri, vom aduce în discuție și ce înseamnă un grup prea unit și ce consecințe (uneori periculoase) poate genera o asemenea stare de lucruri.

Coeziunea grupului are 2 dimensiuni, una emoțională, iar alta legată îndeplinirea sarcinilor comune de către membrii grupului.

Coeziunea emoțională este acea legătură resimțită de către membrii echipei unii față de alții, dar și ca grup, ca un tot întreg. Nivelul coeziunii emoționale este dat de cât de mult le place membrilor să petreacă timp unii cu alții, precum și măsura în care așteaptă cu interes și plăcere următoarea întâlnire.

Coeziunea grupului privind îndeplinirea sarcinilor se referă la măsura în care membrii împărtășesc scopul grupului și muncesc împreună pentru atingerea acestui scop. Un grad ridicat al coeziunii privind sarcinile oferă sentimentul că grupul lucrează ușor, lin, fără sabotaje interne. În cazul unui grad scăzut al coeziunii față de sarcină se constată că fiecare trage în direcții diferite.

Este important în orice fel de organizație ca grupurile să aibă o coeziune cât mai ridicată , iar acolo unde există un interes real pentru a crea astfel de grupuri unite, apare întrebarea: cum contribuim la crearea și menținerea unității grupurilor sau echipelor?

 Iată în cele ce urmează factorii de bază pentru a gândi apoi planuri de acțiune adecvate.

  1. Similaritatea, aspectele comune împărtășite

Aspectele comune pot fi elemente de similaritate personala. Cu cât membrii grupului sunt mai asemănători între ei (în special în punctele esențiale pentru ei: interese, apartenență la anumite categorii economice/ sociale/demografice/ politice/ etnice /valori personale etc etc). Aceasta similaritate personală ca factor de coeziune este propusă de teoria identității sociale. Factorul similaritate, chiar dacă valid din punct de vederea al științei psihologiei sociale, devine din ce în ce mai puțin practic atunci când vorbim de tendințele și abordările corecte privind incluziunea și diversitatea grupurilor. Adică nu putem construi grupuri căutând o uniformitate cât mai mare a membrilor, mai ales că aici vom întâmpina o serie de dificultăți de ordin practic, funcțional, etic și chiar legal – suspiciune de discriminare.

De asemenea, împărtășirea de către membri a unor contexte similare poate contribui la o creștere a coeziunii (de exemplu faptul de a fi parcurs împreună anumite momente fericite sau, dimpotrivă, grele sau chiar periculoase, în ciuda oricăror diferențe personale precum cele menționate anterior). Gradul ridicat de implicare emoțională al acestor evenimente îi face pe oameni să se simtă mai apropiați, mai uniți (prieteni de băutură sau, dimpotrivă, tovarăși de luptă în război). Ca și aplicabilitate practică, în cadrul team building-urilor se pot avea în vederea crearea de contexte alternative, fericite și cu un anumite gard de dificultate în care membrii vor participa, urmărindu-se astfel dezvoltarea unor relații armonioase între aceștia.

În general, un grad de acord mai ridicat între membri privind regulile și normele generează un grad mai ridicat de încredere și mai puține conflicte disfuncționale, consolidând atât coeziunea emoțională, cât și pe cea legată de sarcină.

  1. Mărimea grupului

În general este mai ușor pentru un grup mai mic de oameni să fie de acord asupra unor obiective și să-și coordoneze activitatea. Astfel, grupurile mai mici pot obține mai ușor o unitate mai ridicată. Totuși, coeziunea grupului poate avea de suferit dacă  grupul este subdimensionat (prea mic) în raport cu dificultatea și complexitatea sarcinii (așa cum este aceasta percepută de grup).  Bineînțeles că aici putem explora și în direcția competențelor și cunoștințelor pe care le au membrii. Adică un grup de 3 persoane competente pot face cât 6 persoane mai puțin pricepute, chiar dacă ar exista un nivel ridicat al coeziunii între membri.  

  1. Dificultatea de a deveni membru în grup

Aplicarea unor criterii mai stricte pentru a deveni membru al grupului tinde să prezinte membrii grupului și grupul ca întreg într-o lumină mai exclusivistă. Cu cât grupul este perceput ca fiind mai elitist, mai prestigios, cu atât mai important este că și tu ești membru al acelui grup și, prin urmare, cu atât mai interesat și mai motivat să fii parte și să rămâi acolo.

Bineînțeles că  oamenii nu doresc să facă parte din orice grup elitist, prestigios sau exclusivist decât în măsura în care au un interes personal pentru domeniul de activitate al grupului. Un biciclist ambițios va fi interesat să facă parte din clubul de ciclism cel mai prestigios, dar va rămâne indiferent la cel mai prestigios grup al chefilor bucătari (cu excepția cazurilor în care aceeași persoană ar fi în egală măsură interesată de ciclism și de gătit). De aceea este important să creăm grupuri care să fie cât de poate de dezirabile pentru acele categorii de persoane pe care le dorim în grupul nostru, iar apartenența lor să fie considerată valoroasă de ei înșiși, în același timp.

Prestigiul poate fi definit pe diverse criterii, nu doar de natură socio-economică sau profesională.

  1. Succesul grupului

Succesul grupului crește valoarea calității de membru al grupului și crește dorința membrilor de a se identifica cu grupul și de a fi asociați în mod activ  cu acesta. Este mai degrabă de dorit  să fii un jucător într-o echipă de succes din liga 1, decât de codași. Mai ales este valabil acest lucru pentru persoanele competente și / sau cu ambiții în domeniul respectiv.

  1. Competiția exterioară și amenințările

Când membrii grupului percep existența unor competiții active cu un alt grup, ei devin mai conștienți de similaritatea membrilor (sau construiesc mental similarități) și văd grupul ca pe un mijloc de a depăși amenințarea sau competiția. Liderii de pe tot parcursul istoriei au fost conștienți de acest lucru și au orientat atenția grupurilor pe care le-au condus asupra conflictelor cu dușmani externi (reali sau construiți) atunci când simțeau că se pierde coeziunea internă a grupului condus. În mod similar, în fața unor dezastre, oamenii se unesc pentru a le depăși (a depăși efectele nefaste care-i amenința pe toți, ca grup).

Consecințele coeziunii de grup

Grupurile caracterizate de coeziune au o serie de caracteristici  precum:

  • Membrii interacționează mai frecvent unii cu alții
  • Membrii dezvolta un climat de suport unde se simt în siguranță pentru a-și exprima gândurile, ideile opiniile și sentimentele
  • Membrii sunt mai prietenoși și mai cooperanți unii cu alții
  • Membrii vorbesc mai degrabă în termeni pozitivi despre ceilalți membri și despre grup
  • Grupurile unite au o influență mai mare asupra membrilor de a se conforma la regulile grupului
  • Membrii unui grup mai unit sunt mai satisfăcuți de calitatea lor de membru și consideră că obiectivele personale și ale grupului sunt mai valoroase sau importante față de membrii grupurilor cu un grad mai scăzut de coeziune.
  • Un grup mai unit presupune un individualism mai puțin pronunțat în interacțiunea cu membrii grupului si are un impact pozitiv în derularea proceselor de grup (împărtășirea de informații, care stă adesea la baza succesului dacă este funcțională sau dimpotrivă, determină performanțe slabe sau eșecuri – dacă împărtășirea de informații este blocată).

O explicație referitor la performanță constă în acceptarea normelor și regulilor, ceea de descurajează inactivitatea (sau chiulul social).

Altă explicație privind performanța este aceea de angajament, responsabilitate față de sarcinile de realizat în grup.

  • În cele din urmă, un grad mai ridicat de suport între membrii grupului în momentele stresante creează o interdependență mai puternică și de durată între membrii unui grup unit.

Pe de altă parte, în grupurile cu un grad redus de coeziune conflictele sunt mai frecvente și cu potențial mai mare de a se transforma în conflicte interpersonale disfuncționale, descurajând membrii de la împărtășirea de informații și de a-și ajuta colegii.

Deși coeziunea grupului se corelează pozitiv cu performanța, pot exista și situații când această regulă nu se aplică. Lipsa performanței în raport cu obiectivele organizaționale se poate constata atunci când nu există aliniere (poate există chiar un conflict) între obiectivele echipei și cele ale organizației. Aici putem observa chiar o inversare: cu cât echipa este mai unită, cu atât este mai scăzută performanța sa prin raportare la așteptările din partea organizației. De fapt avem 2 grupuri în conflict, o cultură majoritară (organizația)  și o subcultură (echipa).

O altă sursă pentru potențiale efecte negative poate veni din presiunea de conformare exercitată asupra membrilor grupului unit. Deși în general acceptarea normelor are multe consecințe benefice, același mecanism poate genera consecințe sociale și individuale negative. De exemplu, în comunitățile unite și mici pot avea loc abuzuri ce durează multă vreme fără a fi expuse, ceea ce poate fi atribuit în mare unor norme restrictive din cadrul acelor grupuri (a expune problema către cultura predominantă înseamnă trădarea grupului).

În cadrul grupurilor dinamica se poate orienta în două direcții ce induc disfuncție și ineficiență. Mă refer la acele fenomene cunoscute drept chiulul social (termenul în engleză fiind social loafing) și gândirea de grup (sau Groupthink, în engleză), fenomene prezentate și explicate în articolul dedicat acestei teme: Fenomene primejdioase pentru eficiența grupului. Modalități de intervenție

——————————————————————————-

Adesea managementul creează, poate fără rele intenții,  contexte care duc la dezvoltarea unor grupuri dezbinate, nefuncționale, cu impact negativ în rezultatele de business. Sper ca acest material să deschidă calea către noi abordări și chiar reorganizări a echipelor sau activității. Managerii pot face astfel de demersuri cu suportul altor colegi sau al HR-ului.

Acolo unde managementul cu resursele proprii nu au timpul, energia, cunoștințele, instrumentele pentru asemenea demersuri – putem oferi suport prin derularea de activități și proiecte alternative de dezvoltare a coeziunii, folosind muzica și mișcarea drept resurse și metafore, alături de intrumente din domeniul consilierii pentru dezvoltarea personală (individuală și de grup). 

 

Autor: Oksana Rusu

Despre autor

  • Facilitator pentru dezvoltare personală și învățare experiențială folosind muzica drept instrument de lucru (adulți și copii)
  • Licențiată în Asistență socială la Universitatea Babeș Bolyai Cluj Napoca, specializare psiho-socio-pedagogie,
  • Experiență de 17 ani în domeniul resurse umane, ce au inclus și proiecte atât formale cât și informale de consiliere în carieră, licențe pentru o serie de instrumente de evaluare de înaltă acuratețe  și predicție pentru tendințe comportamentale – personalitate, competențe puncte forte, identificare interese și orientare către domenii compatibile cu interesele, potențialul și disponibilitatea persoanei
  • Absolventă certificare Dalcroze (muzică și mișcare), metodă de pedagogie muzicală activă, ce permite intervenții de natură expresivă în procesele de dezvoltare personală și terapii (experimentarea senzorială a muzicii, exprimarea non-verbală prin intermediul instrumentelor și materialelor muzicale proprii, lucrul cu emoții folosind muzica, antrenarea atenției, autocontrolului, coordonării, orientării și adaptării, mobilitate, etc)