Dacă în articolul Coeziunea echipelor de lucru – factor de succes pentru performanța organizației am arătat o serie de beneficii ale grupurilor unite pentru un nivel ridicat de motivație, colaborare și performanță, în cele ce urmează voi arăta și consecințele periculoase care poate apărea tocmai coeziunii ridicate, prin anularea unui echilibru între grup și realitatea înconjurătoare/ mediu.
Groupthink sau Gândirea de grup
Întrucât în unele situații apartenența la un anume grup este un factor important pentru o persoană, poate apărea o presiune de conformare la regulile grupului, prin modificarea comportamentului (dar în dezacord cu propriile valori și alte interese ale persoanei). Acești membri vor evita să genereze sau să întrețină conflicte, urmărind mai presus de orice să facă pe placul celorlalți, altfel riscând ostracizarea (excluderea) sa din grup, o posibilă excludere reală sau imaginară.
Persoanele pentru care este important să facă parte din grup, din constrângere sau lipsă de opțiuni (reale sau percepute) se autocenzurează (verbal, comportamental) pentru a fi considerați în rând cu ceilalți, aliniați la normalitatea grupului. Astfel vorbim de o armonie superficială și o diversitate de gândire limitată la nivelul grupului.
Grupurile cu un grad ridicat de coeziune manifestă o toleranță scăzută pentru comportamentele deviante în raport cu norma grupului, eliminând membrii care nu respectă codul. Membrii care încearcă să facă propuneri de schimbare pot fi criticați, catalogați drept trădători, sau subminați de alți membri care îi percep ca pe o amenințare a status-quo-ului. Perspectiva dureroasă a marginalizării îi poate ține pe unii în linie cu majoritatea.
Cu cât mai mult se identifică membrii cu grupul, cu atât mai ușor este să-i considere pe alții din afara grupului drept inferiori sau dușmani, ceea ce comportă riscul de izolare a grupurilor foarte unite, generând un efect de spirală ce duce în jos. Grupul nu mai primește (sau refuză) feedback, nici din interior, nici din exterior, feedback necesar pentru adaptarea adecvată la mediu. Într-o asemenea situație grupurile pot adopta cu ușurința idei extreme fără să întâmpine opoziție din interior. Astfel, are loc o amplificare a comportamentelor de negare, problemele reale sunt ignorate cu ușurință, iar eșecurile sunt atribuite factorilor externi (o neasumare a deciziilor). Aceste grupuri pot lua decizii dezastruoase operând cu informații limitate, părtinitoare, distorsionate.
Un asemenea fenomen întâlnit în grupurile foarte unite, se numește în engleză Groupthink sau gândire de grup.
Groupthink este un mod de a gândi pe care oamenii îl adoptă atunci când sunt profund dedicați într-un grup unit, când membrii urmăresc obținerea unanimității mai presus de disponibilitatea de a evalua cursuri alterative de acțiune într-o situație dată. Groupthink este o formă de presiune exercitată de grup care crește riscul grupului de a lua decizii greșite prin reducerea eficienței mentale (calității proceselor de gândire / reflecție), limitarea testării realității și îndepărtarea judecății morale. Gândirea de grup reduce eficiența rezolvării de probleme în mod colectiv.
Irving Janis este psihologul care a dezvoltat teoria de Groupthink în cartea cu același titlu, în baza unui studiu realizat în anul 1972. Janis a realizat o listă a simptomelor clasice de Groupthink, pe care le voi enumera în cele ce urmează. Cu cât mai multe simptome se observă în comportamentul unui grup, cu atât mai mare este probabilitatea că avem de a face cu acest fenomen.
- Invulnerabilitate – iluzia ce alimentează un optimism excesiv și asumarea de riscuri
- Moralitate inerentă – o credință în acțiunea grupului ce-i încurajează pe membrii acestuia să ignore implicațiile etice
- Raționalizare – Un comportament de protejare a afirmațiilor membrilor
- O perspectivă stereotipă (de șablon, standardizată) asupra celor din opoziție – determină membrii grupului să subestimeze oponenții
- Autocenzură – comportament de înăbușire, suprimare a dezbaterilor și a adoptării unei gândiri critice asupra situațiilor întâmpinate
- Iluzia unanimității – tăcerea unor membri este interpretată automat ca fiind acord
- Presiunea membrilor (peer pressure) – comportamentul de a pune la îndoială loialitatea celor care manifestă dezacord cu ideile și / sau deciziile grupului
- Poliția gândirii (mindguard) – protejarea autoimpusă împotriva informațiilor opuse.
Abordarea fenomenului de Groupthink
Efectele periculoase ale gândirii de grup pot fi adresate în câteva moduri, precum:
- Să se ofere fiecărui membru oportunitatea de a juca rolul evaluatorului critic al ideilor / deciziilor. Un asemenea rol implică exprimarea activă a obiecțiilor și îndoielilor.
- Conducătorii de vârf ar trebui să nu apeleze la comitete pentru a înfiera / fixa definitiv deciziile deja luate (invitație la reevaluare și renegociere)
- Diferite grupuri având conducători diferiți ar trebui să exploreze aceeași politică / lege / dispoziție și a aduce în discuție întrebări, propuneri.
- Invitarea la dezbateri organizate în subgrupuri și a unor experți externi pentru a insera perspective proaspete
- Unui membru i se poate atribui rolul de avocatul diavolului, acela de a căuta să descopere orice element negativ în raport cu afirmațiile grupului (să caute pete în soare).
- Odată ce grupul a ajuns la un consens, membrii vor trebui încurajați să-și regândească poziția și să fie vigilenți la posibilele puncte slabe.
Social Loafing sau Chiulul social
Un alt aspect negativ, mai puțin primejdios prin efectele sale, dar cu siguranță contraproductiv îl întâlnim în situația în care membrii grupului pun mai mult preț pe interacțiune și distracție, fără să acorde suficient tip și / sau efort realizării sarcinilor. Vorbim de un grup cu un grad relativ ridicat al coeziunii emoționale, dar cu un o coeziune scăzută pentru realizarea sarcinilor de grup.
Atunci când unul sau mai mulți membri ai unui grup au tendința de a se implica mai puțin, de a depune un efort redus, sub un anume nivel considerat acceptabil în realizarea sarcinilor și obiectivelor grupului, vorbim de fenomenul de chiul social (termenul în engleză este social loafing). Deci social loafing este fenomenul prin care se manifestă tendința unei persoane de a depune un efort mai mic atunci când lucrează în grup decât cel pe care l-ar depune lucrând în mod individual.
Studii din domeniul psihologiei sociale, responsabilă printre altele, de dinamica grupurilor, arată că oamenii tind, în general, sa muncească mai relaxat atunci când lucrează în grup cu alți oameni. Adică suma efortului a 2 persoane nu este egală cu 2 ci poate cu 1.5, să zicem.
Concluziile studiilor arată: cu cât un grup este mai mare cu atât efectul de neimplicare al membrilor tinde să crească. Acesta se numește efectul Ringelmann, iar fenomenul de chiul social (social loafing) este unul dintre cele mai intens cercetate în psihologia socială, având aplicabilitate în orice structură organizațională / grup.
Tendința neimplicării nu este atât o chestiune de lene cât mai ales o chestiune de percepție că persoana nu va fi recompensată mai mult dacă se va implica mai mult și nici nu va fi învinovățită dacă grupul eșuează în realizarea sarcinii. Persoana se poate gândi că efortul său, mare sau mic, va avea un impact minor în rezultatul final al grupului, se va dilua. De asemenea, persoana se poate gândi că și alții procedează la fel și atunci consideră că este corect să echilibreze situația. Unii se pot gândi că oricum nu prea au multe de oferit, însă nu se va observa, oricum.
Chiulul social reprezintă, în parte, perceperea unei lipse de identificare prin participarea în grup.
Totuși, anumite caracteristici ale sarcinii pot influența tendința de neimplicare. De exemplu, alte studii au mers mai departe și s-a observat că dacă sarcina este mai complexă, necesitând creativitate, o abordare personalizată, fenomenul de chiul social se poate diminua, chiar dacă implicarea individuală rămâne neidentificată. Explicația vine din faptul că într-o activitate solicitantă, cu elemente de unicitate contribuția fiecăruia nu poate fi copiată.
Unicitatea sau originalitatea sarcinii de lucru poate contribui la diminuarea șanse de manifestare a chiulului social. Este important ca persoana să perceapă (poate fi și ajutată în acest sens) că aportul său este valoros și nu poate fi duplicat. Dacă activitatea este suficient de motivantă, persoana nu va manifesta comportament de chiul social chiar dacă știe că nu este supravegheată sau observată.
Astfel, lipsa identificării efortului personal în cadrul grupului nu este în sine o explicație absolută.
Există anumite contexte și explicații pentru probabilitatea ridicată de manifestare a chiulului social.
- Contribuția inechitabilă. Membrii echipei consideră că alții nu depun la fel de mult efort precum ei înșiși. Întrucât consideră că alți membri sunt mai relaxați, decid ca și ei să-și limiteze efortul. Aceasta determină un efect de spirală în care toți membrii vor contribui cu minimul considerat necesar în realizarea sarcinii grupului.
- Stabilirea unor obiective prea mici. Membrii grupului se mulțumesc să bifeze minimul stabilit fără nici un interes să se implice în îmbunătățirea posibilă a calității muncii prestate.
- Conexiunea redusă (sau cel puțin percepția de așa natură) între contribuție și rezultat / produs final. Membrii grupului se gândesc că se pot ascunde în mulțime și pot evita astfel consecințele lipsei lor de contribuție. Sau pur și simplu persoanele se pot simți pierdute în mulțime neavând astfel posibilitatea să le fie recunoscută implicare individuală. Acest sentiment de pierdere în mulțime este mai frecvent întâlnit la membrii grupurilor mai mari.
- Lipsa unei structuri de evaluare. Chiulul social începe sau este consolidat în absența unei evaluări individuale inerentă sistemului. Bineînțeles că și evaluarea este important să fie corect gândită pentru a susține acele rezultate și comportamente dorite, pe de o parte, dar și pentru a preveni sentimente negative pentru membri cu privire la apartenența lor în grup tocmai din cauza modalității de evaluare (evaluarea să nu diminueze coeziunea).
- Distribuirea inegală a recompenselor. Recompensele pot lua diverse forme, de la materiale și financiare, la unele legate de status – promovare, sau emoționale și de dezvoltare – feedback pozitiv / constructiv. Dacă percepția membrilor cu privire la recompense este că acestea nu sunt egale sau echitabile în cadrul grupului, ei își vor diminua efortul individual.
- Lipsa coeziunii în cadrul grupului. Într-un grup al cărui membri nu sunt uniți, chiulul social are mai multe șanse să se manifeste întrucât nu există preocuparea din partea membrilor că-i vor lăsa fără sprijin pe ceilalți membri.
Abordarea și combaterea fenomenului de chiul social (social loafing)
Chiulul social are o probabilitate mai mare de manifestare atunci când responsabilitățile membrilor sunt difuze și există o deplasare a atenție dinspre performanța individuală către cea de grup.
Remedii pentru diminuarea chiulului social
- Discuții private. Liderul grupului sau un alt membru poate adresa problema chiulului în mod individual. Se va încerca înțelegerea motivelor care determină comportamentul de neimplicare. Discuția este important să aplice regulile empatiei – adesea în spatele unui asemenea comportament persoana se poate confrunta cu anumite situații sensibile cu rol declanșator al chiulului, lucruri care nu sunt neapărat evidente la suprafață. Persoana va fi încurajată să participe, prin crearea unui context favorabil și prin ajutarea sa în înțelegerea impactului pe care de fapt îl are în grup.
- Discuții la nivel de grup. Întregul grup poate aborda problema privind neimplicarea respectivei persoane, cu referire la comportamentele observate. O modalitate de a sprijini implicarea persoanei și a membrilor în general poate consta în revizuirea sau ajustarea contractului grupului (regulilor și normelor, formale sau informale).
- Asistență de la „instanțe” superioare (ex. top management în cazul unei organizații sau al unei alte structuri / entități îndreptățite. Persoana sau entitatea cu autoritate în acest sens poate aborda discuția în mod direct sau își poate asuma un rol de mediator.
- Excluderea membrului din cadrul grupului. Este o soluție ce trebuie analizată cu mută atenție și care nu se pretează în orice situație.
- Reorganizare. Membrii grupului pot conveni o reorganizare a sarcinilor și rolurilor, dacă se constată că aceasta este o soluție viabilă pentru a sprijini o mai bună implicare a membrilor
Preîntâmpinarea chiulului social
Pentru a preveni sau a limita efectele chiulului social, există câteva instrucțiuni ce pot fi aplicate pentru a direcționa și determina efortul membrilor echipei
- Creați și redactați un document de tip contract, care conține cu claritate regulile comportamentale in cadrul echipei. Confuzia și comunicarea inadecvată pot adesea să genereze, neintenționat efecte precum chiulul social, dacă membrilor nu le sunt clare așteptările care existe din partea lor. Acest contract (sau îl puteți numi oricum considerați potrivit) ar trebui să includă câteva tipuri de informații: așteptarea la nivel de grup (în termeni de rezultate comune), responsabilități individuale pentru membri, metodele și căile de comunicare, metode de disciplinare. Fiecare membru este responsabil de un anumit rezultat sau acțiune fără să se suprapună cu alți membri pe acea porțiune de activitate.
- Creați grupuri de mărimi potrivite, adică nu prea mari. Cu cât sunt mai puțini membri cu atât mai vizibilă este participarea fiecăruia și cu atât se poate diminua tendința de manifestare a chiulului social.
- Definiți cu claritate sarcinile de lucru pentru membri. Evidențiați importanța și consecințele fiecărei sarcini și distribuiți-le între membri. Menționați așteptările privind rezultatele, care trebuie să fie observabile și măsurabile. Apoi verificați dacă toată lumea a înțeles ce are de făcut, aducând orice precizări necesare.
- Încurajați dezvoltarea de relații personale între membrii echipei oferind contexte și prilejuri de socializare și dezvoltarea unor relații de încredere între aceștia.
- Gestionați discuțiile și oferiți fiecărui membru ocazia de a vorbi. Ajutați-l pe fiecare membru să se simtă important și valoros în cadrul grupului, punând în evidența contribuția sa pentru asigurarea succesului întregului grup.
- Celebrați realizările grupului în raport cu sarcinile realizate și rezultatele obținute – în mod regulat, ceea ce va susține dorința membrilor echipei de a se implica și în continuare.
- Evaluați progresul – organizați întâlniri și discuții individuale cu fiecare membru în parte pentru a pune în evidență aspectele pozitive și a găsi căi de dezvoltare a noi abilități cunoștințe, comportamente pentru succesul viitor.
————————————————
Adesea managementul creează, poate fără rele intenții, contexte care duc la dezvoltarea unor grupuri în care se manifestă fenomenele de grup de tip GroupThink sau chiul social. Sper ca acest material să deschidă calea către noi abordări pentru a preîntâmpina efectele negative ale acestora. Managerii pot face astfel de demersuri cu suportul altor colegi sau al HR-ului.
Acolo unde managementul cu resursele proprii nu au timpul, energia, cunoștințele, instrumentele pentru asemenea demersuri – putem oferi suport extern specializat. În cadrul Talent Reserve derulăm proiecte privind identificarea cu acuratețe a caracteristicilor individuale ale persoanelor, atât competențele soft cât și potențialul, inclusiv măsura și contextul în care o persoană poate fi un bun membru al echipei.
De asemenea, derulăm programe de creștere a coeziunii și interacțiunii sănătoase în cadrul echipelor folosinf muzica drept resursă, intrument și metaforă, cu impact asupra calității colaborării ulterioare între membri. Aceste tipuri de programe, ce implică muzică, se pretează doar în forma unei interacțiuni fața în față, fizic.
Autor: Oksana Rusu
Despre autor
- Facilitator pentru dezvoltare personală și învățare experiențială folosind muzica drept instrument de lucru (adulți și copii)
- Licențiată în Asistență socială la Universitatea Babeș Bolyai Cluj Napoca, specializare psiho-socio-pedagogie,
- Experiență de 17 ani în domeniul resurse umane, ce au inclus și proiecte atât formale cât și informale de consiliere în carieră, licențe pentru o serie de instrumente de evaluare de înaltă acuratețe și predicție pentru tendințe comportamentale – personalitate, competențe puncte forte, identificare interese și orientare către domenii compatibile cu interesele, potențialul și disponibilitatea persoanei
- Absolventă certificare Dalcroze (muzică și mișcare), metodă de pedagogie muzicală activă, ce permite intervenții de natură expresivă în procesele de dezvoltare personală și terapii (experimentarea senzorială a muzicii, exprimarea non-verbală prin intermediul instrumentelor și materialelor muzicale proprii, lucrul cu emoții folosind muzica, antrenarea atenției, autocontrolului, coordonării, orientării și adaptării, mobilitate, etc)