Canditati proactivi si loiali

Urmărind anunțurile de angajare pentru diferite poziții, se poate observa că majoritatea angajatorilor are o lista foarte lungă și ambițioasă cu trăsăturile și abilitățile personale cerute din partea candidaților. Astfel, pentru aproape orice poziție se cer abilitați de comunicare de la foarte bune până la excelente (uneori chiar “outstanding”). În afara de acestea, cele mai căutate abilitați sunt: orientare către rezolvarea problemelor, flexibilitate, atitudine proactivă, atitudine pozitivă, creativitate, spirit de echipă, motivare, loialitate, abilitatea de a lucra sub presiune.

Este firesc ca organizațiile să își dorească angajați cu cele mai bune abilități posibile, care să îi ajute apoi să performeze la capacitate maximă și cu productivitate cât mai mare. Pe de altă parte, însă, angajatorii trebuie să fie realiști și să evalueze dacă abilitățile cerute de ei sunt cu adevărat necesare și chiar folosite la potențial maxim în organizațiile lor. Totodată, în cazul în care chiar sunt folosite, trebuie avut grija să nu se abuzeze prin folosirea lor în mod excesiv.

Iată pentru exemplificare câteva abilități, care fie sunt cerute, dar nefolosite ulterior, fie sunt exploatate excesiv de către angajatori:

–          Atitudine proactivă – De-a lungul timpului am întâlnit destui candidați care mi-au spus cu frustrare că, deși au venit cu o mulțime de idei în organizațiile în care au lucrat sau lucrau la acel moment, ori, deși s-au oferit să se implice în proiecte în afara responsabilităților lor, au fost refuzați de angajatori / colegi / manageri pe diverse motive, de genul “nu se poate”, “la noi nu se face așa”, “nu o să obținem aprobare de mai sus pentru așa ceva”. Realitatea era că, de fapt, nici nu se doreau idei noi în acele organizații și/sau nici măcar nu se încearcă să se obțină aprobări de “mai sus”. Astfel că angajații cu atitudine proactivă s-au resemnat cuminți să facă doar ce li se cere și s-au rezumat strict la responsabilitățile lor, așteptând sau căutând activ o noua oportunitate de job, unde să își poată folosi ideile. De aceea, organizațiile în care nu sunt încurajate inițiativele și ideile noi, nu ar trebui să mai ceară și să mai angajeze candidați proactivi.

–          Automotivare – Este, fără îndoială, o abilitate importantă la orice angajat. Pentru că de cele mai multe ori, lucrurile nu merg la fel că în filmele americane cu eroi brand-uiti și happy end-uri și nu călcăm zilnic pe norișori roz, pe sub mirifice arcade de curcubee, aceasta automotivare este crucială. Pe de alta parte însă, angajatul are nevoie în aceeași măsură și de motivare din partea angajatorului. Pentru că oricât de puternică ar fi automotivarea angajatului, oricât de pasionat ar fi de munca sa, oricât de înscrisă genetic i-ar fi conștiința onoarei proprii sau a datoriei de îndeplinit, acesta trebuie să fie susținută și de angajator. De multe ori nici nu este nevoie de mai mult de câteva vorbe bune, de recunoaștere și apreciere a muncii bine făcute. Alteori, este nevoie și de motivare financiară, pentru că, nu-i așa? “mulțumirile nu țin de foame”. Așadar, organizațiile trebuie să aibă grija să nu profite și să nu abuzeze de capacitatea de automotivare a angajaților, pentru că și aceasta are o limita.

–          Loialitate – Nu există angajator care să nu își dorească angajați loiali și este firesc să fie așa. Însă, angajatorii care o solicită în anunțuri, trebuie să conștientizeze că loialitatea nu trebuie să fie doar cerută, ci și oferită. Sunt candidați care au stat ani de zile într-o organizație, dovedind că sunt loiali, însă în următoarea sau următoarele companii nu au reușit să stea mai mult de câteva luni sau un an. Totodată, am întâlnit și candidați, majoritatea la început de carieră, care au stat doar câteva luni în primele lor joburi, iar după aceea au stat ani de zile într-o singură organizație. Evidențele dovedesc că atâta timp cât compania a știut să îi fidelizeze, aceștia nu au avut niciun motiv să plece în altă parte. De aceea, organizațiile care știu că nu au cum să își loializeze angajații, nu ar trebui să își dorească candidați care au stat câte 7-10 ani în companii. Chiar dacă au rămas în acea sau în acele companii pe termen lung, nu este o garanție că același lucru se va întâmpla și în organizațiile lor, atâta timp cât nu au programe coerente de retenție.

–          Abilitatea de a lucra sub presiune– În secolul în care lucrurile se schimbă cu o repeziciune fară precedent și toată lumea vrea ca lucrurile să se întâmple “acum”, e normal ca termenele să fie tot mai strânse și angajatorii să își dorească oameni care au abilitatea de a lucra rapid și sub presiune. Însă, companiile trebuie să țină cont și de faptul că atâta timp cât angajații lor lucrează numai sub presiune și în tensiune, eventual și după program, în câteva luni aceștia vor ajunge inevitabil la epuizare (burnout). Vor deveni demotivați și implicit, neproductivi. De aceea, organizațiile care își doresc candidați cu aceasta abilitate, trebuie să nu își împingă angajații care pot lucra și pot fi productivi sub presiune până dincolo de limitele lor fizice, ci să le folosească aceasta abilitate cu moderație și cu aprecierea corespunzătoare efortului lor.

În concluzie, fiecare organizație ar trebui să fie foarte realistă în așteptările sale de la viitorii angajați. Managementul ar trebui să își pună întrebarea dacă chiar are nevoie de oameni cu aceste abilități și calități în organizație și apoi daca îi pot susține și folosi eficient, astfel încât aceștia să nu ajungă la frustrare, demotivare sau burnout. Așa cum nimeni nu plătește un motor de Rolls-Roys pe care să îl monteze la o Dacia 1310, nu poți să ai pretenția la un angajat cu super abilități pentru un mediu unde nu le poate folosi.

 

Autor: Elena Popa

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco România, are paisprezece ani de experiență în recrutare și este autoarea cărții de consiliere în carieră “Invitație la succes”. După 10 ani petrecuți în străinătate (șapte ani în Japonia și trei ani în Germania) a decis să se întoarcă în România și să facă o schimbare majoră în carieră.