Cu o rata a somajului ajunsa la un minim istoric de 2,98% in luna octombrie, Romania incheie anul 2019 cu un deficit al fortei de munca mai mult decat ingrijorator si fara precedent. Conform Confederatiei Patronale Concordia, deficitul fortei de munca a ajuns anul acesta la peste 300.000 de angajati, iar pana in 2023 va fi nevoie de inca 900.000 de persoane pentru a acoperi nevoile companiilor.
In incercarea de a acoperi acest deficit, guvernul a aprobat in 2019 suplimentarea cu 10.000 de persoane a contingentului pe tipuri de lucratori nou-admisi pe piata fortei de munca din Romania, ajungand astfel la un total 30,000 de persoane. Cei mai multi dintre ei au venit din tari precum: Vietnam, Nepal, India, China, Sri Lanka, Filipine, fiind angajati in special in constructii, productie si HORECA. Astfel, conform datelor furnizate de Inspectia Muncii, in prezent lucreaza in Romania 39.129 cetateni straini, un numar aproape dublu fata de 2012, cand in tara noastra lucrau cca 21000 de cetateni straini.
In acest context deloc optimist pentru angajatori, era de asteptat din partea lor sa isi ajusteze corespunzator strategiile de recrutare si de retentie. Unele companii au si facut acest lucru, luand masuri concrete atat pentru atragerea de candidati competenti, cat si pentru retentia angajatilor in companie. Astfel ca au investit in employer branding, au fluidizat procesul de recrutare, au scurtat/cumulat etapele lui si au explicat candidatilor de ce organizatiile lor sunt atragatoare. Prin urmare, inainte sa intrebe candidatii “de ce sa te alegem pe tine”, le-au prezentat motive fezabile pentru care acestia ar trebui sa aleaga organizatiile lor. In ceea ce priveste programele de retentie ale angajatilor, tot mai multe companii au introdus programul de lucru flexibil si posibilitatea de a lucra de acasa un anumit numar de zile pe luna, unde acest lucru este posibil prin natura activitatii.
Pe langa companiile care au inteles nevoia de adaptare la realitatea pietei muncii, exista in continuare nu putine organizatii care au ales, din pacate, sa se pastreze intepenite in rigiditatea unor proceduri de recrutare nesincrone cu dinamica anului 2019. Acesti angajatori au avut cel mai mult de pierdut in acest an, pentru ca au ramas cu pozitii neacoperite luni de zile, reusind astfel, nu numai sa piarda business, dar sa si frustreze angajatii existenti, care au fost incarcati cu responsabilitati suplimentare.
Provocarea cea mai mare a fost insa in 2019 cea a ajustarii salariilor la cererea existenta pe piata muncii. Salariile au crescut cu cel putin 15-20% fata de 2017, iar in unele domenii, de ex, IT, productie, inginerie, vanzari si customer service, cresterile ajungand si pana la 50%. Astfel ca asteptarile salariale ale candidatilor din anul care tocmai se incheie au fost de multe ori semnificativ mai mari fata de cele ale angajatilor existenti in companie pe aceeasi pozitie. Discrepantele fiind atat de insemnate, unele organizatii au ales sa nu angajeze acesti candidati, care aveau de altfel toate calificarile si abilitatile cerute pozitiei, preferand fie sa astepte sa gaseasca persoana potrivita in acelasi buget de acum cativa ani (lucru care de cele mai multe ori nu s-a intamplat), fie sa angajeze candidati mai slab pregatiti, dar care se incadrau in bugetele lor, egale cu cele de acum 2-5 ani.
In ceea ce priveste absorbtia pe piata muncii a persoanelor cu peste 25 de ani experienta si a pensionarilor, in anul 2019 s-a inregistrat o usoara crestere pentru aceste categorii. Cele mai multe angajari de persoane senioare au fost insa facute in randul celor fara studii superioare in domenii precum: retail, constructii, servicii. Pentru angajatii cu studii superioare, companiile sunt in continuare reticente, din pacate, si prefera angajati mai tineri, in ciuda avantajelor pe care cei dintai le pot aduce organizatiilor.
Pentru anul 2020 imi doresc ca angajatorii sa invete din greselile acestui an si sa se pregateasca temeinic si cu toata seriozitatea sa primeasca in organizatiile lor generatia Z, care va veni cu cu mult pragmatism si deloc dispusa sa accepte compromisuri.
Autor: Elena Popa
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are paisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.