Ce este recrutarea?

Foarte pe scurt – recrutarea este procesul de atragere si asigurare a persoanelor care vor prelua roluri specifice in cadrul unei organizatii. In mod normal procesul de recrutare are loc cu scopul de a angaja, direct, sau pe baza altor modalitati de colaborare, persoanele cele mai potrivite pentru un rol in companie.

Desi semnificatia de baza a recrutarii este cunoscuta de mai toata lumea, in zilele noastre aceasta este asociata cu un proces care nu se termina niciodata, cu o activitate de uzura (financiara, morala, generatoare de frustrare) si de ce nu, cu un cosmar. Acest aspect negativ se datoreaza faptului ca de  multe ori recrutarea pentru unul sau mai multe posturi apare sa fi  fost facuta in zadar (cu toate costurile aferente) – persoana nu este potrivita cu jobul, cu organizatia,  cu factorii culturali sau pleaca la scurt timp dupa angajare,  eventual dispare din peisaj inainte de a se prezenta la prima zi de munca – determinand necesitatea reluarii procesului de recrutare. Aceste scenarii sunt cunoscute de mai toate companiile, iar fenomenul generalizat in intreaga piata pune la incercare speranta managerilor ca data viitoare vor reusi, ca vor avea succes in urmatorul proces de recrutare.

Pentru companii contextul in care opereaza este acela al unui  razboi pentru talente, pentru capital uman. Este un razboi ale carui pierderi si castiguri se vad in capacitatea companiilor de a-si atinge obiectivele de afaceri (deci de a fi performante), de a derula proiecte ambitioase, de a avea stabilitate si continuitate, de a fi sustenabile pe termen mediu si lung.

Dar ce inseamna succesul in recrutare?

Recrutarea de succes – factori determinanti

Recrutarea de succes se poate masura analizand o serie de aspecte care insotesc procesul de recrutare pe masura ce acesta este in derulare, precum si aspecte ce pot fi masurate dupa ce recrutarea efectiva a luat sfarsit – ne referim la  momentul cand  un candidat a acceptate oferta de munca / de colaborare.

Care sunt factorii de succes ai recrutarii:

Recrutare in derulare:

  • Capacitatea de a atrage un numar relevant de aplicanti / persoane potrivite pentru postul / rolul avut in vedere
  • Capacitatea de a organiza cat mai multe interviuri cu persoanele potrivite (o rata ridicata a prezentei candidatillor la interviuri, fie ca sunt online sau offline)
  • Parcurgerea etapelor de intervievare / testare de catre candidati (deci o rata scazuta a abandonului intre pasii recrutarii, in cazul in care selectia candidatilor se deruleaza in mai multe etape)
  • Capacitatea de a inchide recrutarea prin acceptarea ofertei propuse de catre persoana considerata potrivita (inchiderea recrutarii cu prima oferta prezentata candidatului).

Dupa finalizarea efectiva a procesului de recrutare

  • Persoana ofertata va incepe activitatea (nu se va retrage de la momentul ofertarii pana la prima zi de munca in organizatie)
  • Persoana angajata va ramane in companiei o anumita perioada relevanta (6 luni / 12 luni / 24 luni  / 36 luni), pentru a se recupera investitia cu recrutarea si a beneficia si de valoare adaugata minima in perioada de colaborare.
  • Persoana recrutata va perfoma la un nivel cel putin acceptabil conform standardelor companiei / jobului / rolului
  • Persoana angajata se va integra in echipa, in organizatie

Dupa cum se poate observa, exista  o multitudine de factori care sunt mai toti in afara controlului companiei – deciziile apartin candidatilor (de a aplica, de a participa in la intervirui si testari, de a ne accepta oferta si de a ramane apoi in organizatie).

 Cauze ale dificultatilor in procesul de recrutare

Provocarile pe care le au companile cu recrutarea nu au aparut peste noapte. As dori sa mentionez doar 3 cauze majore (pentru ca sunt si altele pe care le discutam in alte contexte, cu timp si spatii mai generoase in acest sens).

In primul rand, sa ne gandim la perioadele cand oferta de joburi era mai mica decat numarul de candidati disponibili in piata si dezirabili pentru anumite roluri, ceea ce a asigurat companiilor puterea si libertatea de a impune conditii si a alege dupa bunul plac dintr-o piata ofertanta a fortei de munca. De foarte multe ori angajatorii au avut comportamente neadecvate, abuzive, absurde, incorecte in raport cu  angajatii lor. A existat si perioada crizei in care angajatii au ramas fara joburi, in contextul in care companiile pentru care lucrau si-au restrans activiatea, au decis incetarea activitatii sau au intrat in faliment.

Generatiile cu un istoric al exprientei cu angajatorii din perioadele mai vechi (10-15 ani in urma) au o serie de reprezentanti care au acumulat nemultumire si frustrare in raport cu angajatorii, ceea ce ii face mai putin increzatori in buna intentie a altor angajatori, ii poate determina sa se implice mai putin si sa fie mai putin loiali intr-o relatie de munca. Perceptia si atitudinea negativa fata de angajatori  sunt aspecte care fac dificila recrutarea pentru multe organizatii, atat pentru cele care au o imagine publica negativa, cat si pentru cele nu au o asemenea imagine, fiind insa incluse  in categoria larga a angajatorilor care ar fi “ cam toti la fel”.

In al doilea rand, de cativa ani incoace, in special din 2016, piata muncii este caracterizata de o oferta de joburi peste numarul de candidati disponibili si dezirabili – din oferta generala a pietei, deci o criza cantitativa a fortei de munca (nemaivorbind de aspectele calitative, adica persoane avand competente sau dorinta de dezvoltare de competente necesare). Aceasta insuficienta de forta de munca genereaza un avantaj si putere de negociere pentru candidati / angajati. Aceasta ii poate determina pe unii candidati sa  abordeze comportamente care sa fie percepute drept neadecvate, abuzive, absurde, incorecte. 

In al treilea rand, noile generatii care vin in piata, au din start  alte asteptari si nevoi, ceea ce face complicata relatia candidat / angajat – angajator, in special daca abordarea din partea companiei este una de acum 10-20 de ani. Multe companii inca nu au reusit sa inteleaga cum sa comunice cu  noua generatie in calitatea acesteia de forta de munca. Exista nenumarate articole, conferinte, cercetari si rapoarte care sa aduca o intelegere asupra tinerei generatii si a ceea ce o preocupa si cum poate fi integrata in campul muncii.

 Cum asiguram succesul recrutarii  in noul context?

Perioada in care traim acum este caracterizata de schimbari de mentalitate si de filosife de viata a unui numar semnificativ de persoane.  Schimbarea este generata de evolutia  ametitoare a tehnologiei, efectele social media, de schimbarile din structura demografica, de ideea de libertate individuala mult mai pronuntata si vizibila in jur, de noi modele de business, de globalizare.

Sa pornim de la varianta opusa pentru recrutarea de succes, cu o propunere de scenariu; sa ne gandim ca derulam un proces de recrutare in data de astazi si procedam ca acum 10 ani in ceea ce priveste urmatoarele aspecte:

  • surse de recrutare utilizate
  • continut si modul de prezentare a jobului si a rolului persoanei in companie
  • mesajul general, modul si atitudinea  de comunicare a acestuia  catre candidati in cadrul procesului de recrutare (interviuri, ofertare, negociere etc)
  • conditiile de munca oferite
  • beneficiile (sau lipsa lor)
  • perspeciva pe care le ofera jobul propus si compania: privind dezvoltarea, evolutia pe scara ierarhica, cariera in general.

La ce ne asteptam sa obtinem, in acest scenariu? Este posibil ca printr-o asemenea abordare, in calitate de companie angajatoare,  sa fim perceputi in piata actuala drept absurzi, neinteresanti, fara perspectiva, ramasi in trecut, de evitat.

Recrutarea cu succes in zilele noastre implica ajustarea in mod corect al factorilor de mai sus.

Au aparut noi canale de recrutare, noi modalitati de a prezenta joburile ca oportunitate pe canalele traditionale, noi modalitati de a ajunge la candidati, inclusiv cu ajutorul robotilor de recrutare. Le stim care sunt si cand poate fi folosit cat mai bine fiecare canal in parte, tinand cont de fiecare job / rol?

Cum prezentam jobul si compania, chiar si managerul direct  – catre candidati? Un mesaj impersonal? Pe ce punem accent in prezentarea unui job / rol? Cum ne asiguram ca formularea descrierii unui rol si a oportunitatii in general este atragatoare si relevanta pentru cei pe care ii dorim pe acest rol? Cum ne asiguram ca potentialii candidati potriviti vor alege compania noastra si nu vor prefera mai mult alte companii? Dar de ce anume prefera alte companii, atunci cand o fac? Prin ce sunt ceilalti angajatori mai buni, mai atragatori?

Cum stim ce pachet salarial  si ce beneficii sa oferim? Cum ne asiguram ca beneficiile oferite nu sunt doar o cheltuiala,  ci ajuta cu adevarat la atragerea, retinerea si influentarea in mod pozitiv a performanei angajatilor?

Prin raspunsurile corecte la intrebari precum cele enumerate, companiile pot identifica modul in care sa realinieze procesele de recrutare. Iar dupa cum vedem, succesul in recrutare este determinat atat de sursele de cautare si interactiunea generala cu candidatii, cat si de oferta reala a companiei in termeni de imagine generala in piata, perspectiva de dezvoltare oferita, cultura organizationala, manageri, colegi, conditii de munca si da, si buget, dar sa retinem ca nu e numai despre bani.

In prezent mai mult ca oricand orice proces de recrutare este necesar sa fie gandit avand in minte urmatoarea intrebare: Ce anume ii oferim potentialului angajat – ceva relevant pentru el / ea personal? Ce ii raspundem unui candidat care intreaba scurt, clar si prea putin impresionat de telefonul sau anuntul nostru de recrutare: „What’s in it for me?” si “Why should I believe you?”

Si nici pe departe nu insinuesz ca e necesar sa tratam candidatii si angajatii ca pe niste copii rasfatati, sau neputinciosi sau sa luam decizii de angajare in disperare de cauza. Dimpotriva, cred ca oamenii trebuie tratati ca fiinte umane mature, cu potential pentru dezvoltare si capacitate de a fi responsabile si care pot aduce rezultate – daca ii sustinem si le aratam increderea noastra.