DIAGNOZĂ ORGANIZAȚIONALĂ

Diagnoză organizațională

 

Pentru înțelegerea serviciului este necesar să avem un scurt context de referință

Un număr record de angajați își părăsesc joburile, mai mult decât oricând, în contextul pandemiei, iar mulți dintre aceștia iau o astfel de decizie fără să aibă asigurat vreun alt job. Detalii despre această situație alarmantă pentru România citim în articolul despre revoluția demisiilor din România inspirat de un altul mai tulburător, în limba engleză al celor de la McKinesy, Great Attritionor Great Attraction? The Choice is Yours.  

Iar mulți din cei are rămân pot lucra la o cotă minimă a randamentului de care sunt în stare, din cauza demotivării, ce are diverse cauze și ia forma a diverse comportamente contraproductive. Organizațiile care doresc să rezolve asemenea probleme ce afectează business-ul, ă fac timp să reflecteze, să identifice și să implementeze soluții care să reducă riscul și chiar să devină atractivi într-o piață a muncii tot mai turbulentă.

Angajații spun tot mai frecvent că se așteaptă ca munca lor în cadrul jobului să aibă sens, semnificație, un rost atât pentru companie, dar mai ales pentru ei ca persoane și pentru viața lor.   Este necesar ca angajatorii  să vină în  întâmpinarea acestor nevoi sau…  să fie pregătiți de (noi valuri de) demisii. Pentru că această relație angajat-angajator nu mai este una de forță din partea angajatorului, cel puțin în țările din Europa  (inclusiv de Sud-Est) și America de Nord.

Mulți angajați afirmă că situația pandemică i-a pus față în față cu ei înșiși ajungând să își reconsidere prioritățile si scopul în viață. De aceea pentru angajatori este cu atât mai important să țină cont de valorile de bază ale oamenilor pentru a-i atrage din piață și a-i reține în echipe, creând condițiile pentru performanță. Pentru că da, performanța, este rezultatul comunicării și cooperării angaja-angajator, nu ține totul doar de un set de competențe și cunoștințe pe care le deține angajatul.

Unii angajatori înțeleg acest aspect și manifestă interes în a oferi ceva semnificativ și valoros pentru angajați, însă adesea problema este tocmai identificarea a ceea ce este important cu adevărat pentru angajați. Am discutat cu manageri care au „târât” oamenii din companie, cu buna intenție, la cursuri foarte elevate și elaborate. Erau cursuri pe care managerii le considerau importante pentru ei. Doar că… acestea nu corespundeau nici nevoilor reale din jobul actual, nici aspirațiilor sau posibilităților de dezvoltare în cadrul companiei. Angajații respectivi au declarat, în cadrul discuțiilor individuale, ca ar fi apreciat mult mai mult, de exemplu un curs de Excel sau unul practic, cu exerciții de consolidare a lucrului și comunicării în echipă, sau dezvoltarea empatiei.

Deci, managementul a consumat bugete importante fără rost.

Doresc să subliniez că nu sunt împotriva cursurilor și programelor complexe de dezvoltare, însă fiecare tip de curs este proiectat pentru anumite nevoi și anumite categorii profesionale (sau persoane aflate întra=o anumită etapă a dezvoltării emoționale și profesionale).

Astfel de bune intenții privind motivarea, menținerea angajaților, încurajarea creativității și performanței este necesar să aibă la bază o bună cunoaștere a valorilor, opiniilor, aspirațiilor angajaților precum și a percepției lor legat de aspectele din organizație precum: opinia despre companii, despre job, colegi si manageri și modul de interacțiune dintre aceștia, discrepanțele dintre valorile personale și cele organizaționale, percepția echității în companie etc.

Serviciul Diagnoză Organizațională

În acest context noi furnizăm serviciul de colectare, centralizare și prezentare a unor informații, cantitative și calitative, referitor la modul în care angajații se simt în companie și experiența lor cu managementul, cu alți colegi, cu derularea operațiunilor, cultura și climatul organizațional, percepția lor legată de corectitudine echitate și alte valori importante. Prin analiza acestor date – propunem  posibile intervenții personalizate  în zonele critice, dar și în cele cu potențial de a spori o experiență reciproc benefică pentru angajat și angajator, având în vedere obiectivele ambelor părți.

Astfel companiile pot implementa cele mai corecte abordări în termeni de îmbunătățirea climatului organizațional, a efortului de  engagement și retenție a angajaților, creștere a performanței și crearea unui mediu de muncă sănătos (fie că e un mediu fizic sau virtual)

Livrabil: Raport de prezentare centralizată a datelor și recomandări de intervenție.

Model din extrasele din 2 rapoarte diferite de la 2 companii (aducem în față 2 companii tocmai pentru a pune în evidență faptul că fiecare companie / echipă este diferită și necesită o abordare personalizată.

Raport diagnozaorganizationalaBeneficii complementare:

În timpul discuțiilor o parte din participanți își pot da seama de importanța pe care o au în companie, că ceea ce fac sau ar putea face are impact (pozitiv sau negativ) și că ceea ce fac sau ar putea face are o mai mare vizibilitate decât cred. Pot înțelege că dacă au idei și le expun, ar putea schimba în bine anumite lucruri (astfel răspunzându-se parțial nevoii lor de recunoaștere, de putere, de conectare).

Conștientizarea în sine este un puternic motor pentru demararea schimbării și dezvoltării personale și profesionale. Ulterior va fi important ca această schimbare să fie susținută și dirijată, punctual, pentru a nu se dilua.

 

 

Pentru detalii și pentru a beneficia de suport privind nevoia și modalitatea de derulare a unui proces de diagnoză curecomandări de intervenție personalizate  în compania pe care o reprezentați, vă invit să ne contactați aici (click).  Vom reveni cu un răspuns în cel mai scurt timp.