In ultimul deceniu a aparut un paradox pe piata muncii in Romania, dar nu numai. Companiile se plang, pe de o parte, ca au o multime de pozitii deschise si nu gasesc oameni calificati, iar, pe de alta parte, exista un numar foarte mare de persoane care nu reusesc sa se angajeze. Intrebarea este cum facem sa aducem acele persoane care isi doresc cu adevarat! sa lucreze la companiile care isi cauta cu atatea eforturi oamenii de care au nevoie? Unele companii au ajuns deja in situatia in care sunt nevoite sa refuze contracte/proiecte pentru ca nu au oameni calificati sa le deruleze.
Fenomenul care s-a produs de cand am intrat in era tehnologiei este ca abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si sofisticate. De multe ori chiar descrierile pozitiilor sunt naucitoare, nu le poti descifra fara sa folosesti “sfantul” google.
Nu vorbesc numai de abilitatile tehnice, ci ma refer aici si la acele component de “soft skills” care se cer tot mai mult in ultimul deceniu, respectiv “problem solver”, “leadership skills”, abilitati de comunicare si de prezentare, etc. Pentru unele pozitii nu este de ajuns ca o persoana sa fie un foarte bun tehnician, ci trebuie sa fie si un bun comunicator, pentru ca de multe ori are contact direct cu clientii. Sau invers. Nu este de ajuns sa aiba abilitati excelente de comunicare, ci trebuie sa detina si cunostinte tehnice corespunzatoare domeniului respectiv.
Asadar, ce este de facut in aceasta situatie?
Mai jos am schitat cateva idei, care ar putea fi de folos angajatorilor pentru a umple/acoperi acest “skills gap”:
- Angajarea persoanelor pentru atitudine si “soft skills” si nu neaparat pentru cunostintele tehnice. am vazut circuland acest slogan, ca oamenii se angajeaza pentru atitudine si nu pentru cunostinte. Ar fi minunat daca ar fi asa cu adevarat, dar nu sunt sigura ca se intampla in multe organizatii acest lucru. Evident, sunt pozitii in care cunostintele tehnice sunt esentiale, dar sunt si destule pozitii in care acestea se pot invata, doar daca organizatia este dispusa sa ofere timpul si sansa omului sa invete. Din pacate, de multe ori nu o ofera, pentru ca au nevoie ca acea persoana sa preia rolul de “ieri“.
- Contractarea celor care lucreaza independent – fenomenul de freelancing a inceput sa ia amploare si in Romania. Din ce in ce mai multi fosti angajati renunta la joburile lor (sau sunt nevoiti sa renunte) si lucreaza ca indepedenti pe proiecte.
- Angajarea seniorilor – am mai spus-o si o repet de cate ori am ocazia. Aceasta categorie, a celor cu 20+ de ani experienta, este pe nedrept data la o parte. Sunt specialisti care au trecut printr-un impresionant numar de situatii si probleme, care au reusit sa se descurce cu resurse mult mai putine decat cele pe care le au companiile in prezent. Si au reusit. Este trist ca multe organizatii evita cu grija (si discretie) acesti specialisti, pe motiv ca sunt depasiti si nu mai au aceeasi energie. Posibil ca pentru unii dintre ei acest lucru sa fie valabil. Insa, din pacate, se generalizeaza, inlaturand astfel orice sansa unor persoane care ar face fata cu brio unui job care cere calificari si abilitati specifice.
- Pregatirea din timp a angajatilor din interiorul companiei – acest lucru presupune existenta unui plan de cariera bine pus la punct, astfel incat angajatii sa fie pregatiti prin traininguri tehnice sau de “soft skills”pentru urmatoarele pozitii din ierharhie.
Prin urmare, in conditiile in care marea majoritate a companiilor au dificultati in a gasi angajatii potriviti, e nevoie ca acestea sa isi stabileasca strategii clare si sa foloseasca toate metodele la indemana pentru a atrage oamenii potriviti. Altfel, cu decizii luate “ ‘pe genunchi“ se obtin rezultate care dau cu minus cand se trage linia.
