Daca in perioada 2009-2014, pe fondul schimbarilor economice la nivel mondial, am am avut pe piata locala a muncii un raport cerere/oferta ce ii favoriza pe angajatori, incepand cu 2015 acest raport a inceput sa incline in tot mai multe sectoare in favoarea candidatilor. Aceasta tendinta se va mentine cu siguranta si chiar se va accentua in 2016, astfel incat cei mai cautati si doriti vor fi candidatii pasivi.
Mai mult de 60% dintre profesionistii din Romania se declara candidati pasivi. Asta inseamna ca sunt bine acolo unde sunt, nu aplica in mod activ la joburi, insa daca sunt abordati si daca oportunitatea care li se prezinta este una interesanta, nu o vor declina. Motivele principale ale disponibilitatii pentru un nou angajament sunt atat faptul ca la firmele unde activeaza in prezent nu mai au unde evolua, cat si aspectul financiar. In multe companii dupa 2009 nu au mai avut loc cresteri salariale notabile, intre timp multe pozitii s-au desfiintat, iar atributiile ramase neacoperite au fost impartite colegilor ramasi in companie, astfel incat, desi nu exista motive presante pentru schimbarea jobului, destui angajati cocheteaza cu ideea unui nou loc de munca.
Tot mai mult, companiile ce cauta sa angajeze se plang de calitatea aplicantilor pe site-urile consacrate de joburi si nu putine sunt acele organizatii care ramin cate 6-12 luni cu pozitii cheie neacoperite. Cel mai adesea este vorba de pozitii tehnice, unde se cer un set de abilitati si cunostinte specifice domeniului. Companiile se lovesc aici, de fapt, de doua aspecte. Unul este acela ca nu reusesc sa gaseasca aceste persoane potrivite pe canalele ‘”clasice”- adica prin recomandarile interne si site-urile de joburi. Al doilea aspect este ca, in cazul fericit in care ii gasesc, acesti candidate au asteptari salariale mai mari decat bugetul lor. Pentru angajatorii ajunsi in aceast blocaj la angajare si care asteapta ca timpul sa li-l rezolve, doresc politicos sa le trag un semnal de alarma, sa constientizeze ca nu mai suntem in anii 2009-2010. Piata muncii de acum este intr-o continua miscare si evolutie, specialistii sunt din pacate din ce in ce mai putini, iar asta o stiu si ei prea bine. Ca atare sunt si foarte constienti de valoarea lor si nu au niciun motiv sa accepte orice oferta si sa faca schimbari majore pentru cresteri de salarii minore. Indiferent cat de mare sau de renumita ar fi compania ofertanta, pentru acelasi salariu + promisiuni ‘in alb’ nu se complica nimeni. Daca acum 10-20 de ani candidatii alegeau fara ezitare o anumita companie pentru renumele ei, astazi lucrurile stau cu totul altfel. Candidatii anilor 2015-2016 … se uita cu atentie la responsabilitatile pe care le au, la conditiile care li se ofera si daca exista un raport echitabil intre ce ofera ei companiei si cum vor fi recompensati de potentialul angajator.
Un instrument foarte util in acest sens sunt studiile de piata cu privire la nivelul salariilor si al beneficiilor in domeniul respectiv. Multe companii vor fi surprinse sa le citeasca si sa afle cat de mult s-au schimbat cifrele/valorile in comparatie cu anii trecuti, la care ei inca se raporteaza.
Asadar, cum pot companiile care vor sa angajeze in 2016 sa ajunga la acesti candidati pasivi?
In primul rand ar trebui sa-i caute la targurile si evenimentele care se organizeaza in domeniul respectiv. Este necesar sa intre in cercurile in care acestia se invart, astfel incat sa aiba in mod constant un numar/o rezerva de candidati pasivi.
In al doilea rand, prin “direct search” sau “head hunting”, cautandu-i direct in companiile competitoare. Insa atentie, mesajele trimise trebuie sa fie unele personalizate, customizate si foarte la obiect. Angajatorii trebuie sa reuseasca sa le “vanda” oportunitatea de job candidatilor respectivi. Pe scurt, trebuie sa poata raspunda in cel mai convigator mod cu putinta la intrebarea: “de ce sa aleg compania dumneavoastra?”.
In al treilea rand ar trebui sa investeasca in branding. Prin branding a nu se intelege insa doar marketingul, doar promovarea online/offline si declaratii tip publicitate-reclama, ci o politica de retentie bine pusa la punct, astfel incat proprii angajati sa devina cei mai buni promotori/ambasadori ai companiei. Asta pentru ca potentialii colegi sunt si vor fi cei mai credibili, dincolo de orice s-ar spune la nivel declarativ de catre orice angajator.
In al patrulea rand, angajatorii ar putea sa apeleze la serviciile unei companii de recrutare sau executive search, care ii poate degreva de aceasta sarcina deloc usoara si cu siguranta consumatoare de timp.
In concluzie, anul 2016 nu va fi un an usor pentru recrutori. Companiile care isi doresc in anul ce urmeaza candidati “de top” intr-un timp scurt, trebuie sa ajunga in prealabil sa ia ei contact direct cu acestia. Apoi sa isi faca o strategie, sa isi pregateasca resursele, sa fie convingatori, flexibili si creativi in ofertele lor, pentru a face angajari de calitate si a se situa in 2016 cu un pas inaintea competitiei.
