HIRE ME! – METODE NECONVENTIONALE DE PROMOVARE ONLINE

Brandul de angajatorIn ultimii ani a devenit tot mai populara promovarea pe Linkedin in vederea gasirii unui nou job, promovarea fiind facuta fie personal, fie prin intermediul prietenilor. Observ astfel saptamanal postari pe Linkedin scrise de persoane in cautarea de noi provocari sau mesaje publicate de prietenii acestora, pe Linkedin, sau pe diverse grupuri de specialitate pe Facebook. A doua modalitate, prin intermediul prietenilor, este evident mai sigura, pentru ca pastreaza anonimatul.

Ideea in sine mi se pare una foarte buna si sunt sigura ca poate aduce rezultatele dorite destul de rapid, daca mesajul care ajunge la Recrutori si/sau angajatori, este unul atractiv si conceput in mod inteligent.

Cateva sfaturi pentru cei care doresc sa recurga la aceasta metoda de promovare:

  • Formuleaza mesajul cat mai concis si la obiect, cu informatii relevante despre experienta ta, dar mai ales despre realizarile tale;

  • Nu te plange si nu critica angajatorii in mesajele tale. Am observat destule postari in care candidatii se plang si critica, uneori foarte agresiv, angajatorii. Inteleg cat este de frustrant sa cauti un job luni de zile, insa daca iti vei arunca frustrarea in online drept in fata celor de la care astepti sa te angajeze, efectul va fi ca jobul dorit se va indeparta si mai mult. De ce? Pentru ca nici o companie nu doreste sa angajeze persoane frustrate.

  • Nu folosi santajul emotional. Chiar daca situatia ta este una dificila, nu o mentiona in mesajele tale, cerand mila. Ci mai degraba starneste interesul angajatorilor prin ce poti oferi ca experienta si abilitati.

  • In cazul in care recurgi la ajutorul unor prieteni pentru a te recomanda, alege cu grija persoanele la care apelezi. Formuleaza-ti tu mesajul care va fi lansat pe Linkedin sau Facebook, pentru ca tu stii cel mai bine care iti sunt abilitatile. Prietenii, chiar daca sunt bine intentionati, poate ca nu te cunosc atat de bine din punct de vedere profesional. Am vazut pe grupuri specializate mesajele unor persoane care incercau sa isi promoveze prietenii, dar nu cred ca le faceau nici un bine, pentru ca erau efectiv puerile si nu spuneau mai nimic despre persoanele in cauza, decat ca sunt “foarte muncitoare, dornice sa invete si amuzante.”

  • Specifica foarte clar pozitiile de care esti interesat/a. Am intalnit cateva situatii in care diferite persoane au fost recomandate de prieteni si in momentul in care au fost contactate de recrutori, au declinat invitatia la interviu, spunand ca nu sunt interesate de acele pozitii, ci isi doresc cu totul altceva.

  • Indiferent ca te promovezi singur sau prin intermediul altora, asigura-te ca ai un profil Linkedin atractiv si profesional. Mai multe informatii despre cum sa iti optimizezi profilul Linkedin poti gasi in articolele publicate anterior:

LEGATURA DINTRE PROFILUL LINKEDIN SI SANSA GASIRII UNUI JOB

LINKEDIN LUAT CU ASALT DE JEDIS, NINJAS SI PROFETI DIGITALI

6 METODE PRIN CARE RECRUTORII TE POT GASI MAI USOR PE LINKEDIN

TO BE OR NOT TO BE … ON LINKEDIN

Pe langa metoda de mai sus, exista si alte maniere neconventionale de auto-promovare pentru a obtine un job, de la imprimarea CV-ului pe tricou, pana la “CV-ul lego”1, coaserea lui pe o panza sau imprimarea pe mai multe pixuri a parcursului in cariera.2 Se pare ca aceste modalitati inedite de a atrage atentia angajatorilor au avut succes de cele mai multe ori, dar trebuie observat ca majoritatea celor care au recurs la astfel de metode neconventionale lucrau in PR, publicitate, comunicare sau jurnalism, domenii unde creativitatea este o cerinta obligatorie.

In concluzie, orice metoda de promovare ai alege sa folosesti, trebuie sa ai in vedere ce mesaj si ce imagine personala vrei sa ajunga la potentialii angajatori.

  1. https://www.socialtalent.com/blog/recruitment/the-10-most-creative-resumes-weve-ever-seen

  2. http://incont.stirileprotv.ro/job-uri/cum-te-angajezi-daca-iti-imprimi-cv-ul-pe-tricou-sau-ti-l-postezi-pe-facebook.html

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

8 OBICEIURI PAGUBOASE DE CARE SA NE DEZVATAM IN 2019

colegi echipaInceputul noului an este perioada perfecta pentru a reflecta la cum ne putem imbunatati viata, sub toate aspectele ei. Din punct de vedere profesional, pentru a ne face viata la job cat mai placuta si mai lipsita de ingrijorari, de temeri si framantari, am pregatit o lista cu obiceiuri paguboase si contraproductive, obiceiuri la care am face bine sa renuntam in anul care tocmai a inceput.

  1. O atitudine critica si negativa – Nu cunosc alt lucru care sa fure mai mult omului placerea si bucuria de a trai, decat o atitudine de vesnica nemultumire. Nu e doar ca iti strica “zenul si feng-shui-ul”, dar cand ai o atitudine critica incepi sa vezi dificultati acolo unde nu sunt si pierzi timp pretios plangandu-te si/sau concentrandu-se pe probleme care de fapt nu exista.

  2. Mancatul la birou, in fața calculatorului/lipsa pauzelor– Este stiut ca obiceiul de a manca in fața calculatorului/laptopului este unul din cele mai nesanatoase. Pe langa faptul ca nu reusesti sa te bucuri de mancarea din fata ta, te si priveaza de interactiunea cu colegii si de deconectarea atat de necesara de la activitatile legate de job. Declaratia ca “nu am timp” este doar o scuza, pentru ca daca iti doresti cu adevarat, iti poti rezerva aproximativ 30 de minute pentru pranz.

Acelasi lucru este valabil pentru pauze. Iti poti seta alarma de 5-10 minute repaus pentru a te deconecta din cand in cand de la munca. Totul este sa iti stabilesti intentia. Odata stabilita intentia, va veni in timp, in mod natural, si obisnuinta.

  1. “Oh, nu, e iarasi Luni!” – S-a format acest obicei sa incepem sa ne lamentam inca de duminica seara ca a doua zi trebuie sa mergem iar la job. Cu aceasta atitudine/mentalitate fixata deja de cu o seara inainte, nu este de mirare ca luni, cel putin in prima parte a zilei, daca nu intreaga zi, avem un nivel de energie, un entuziasm si-un chef de munca asemanator cu cel al unei pisici ghiftuite.

Putem desfiinta acest obicei absolut pagubos, schimbandu-ne pur si simplu perspectiva. De exemplu, in loc sa ne gandim la lucrurile “dureroase” care ne asteapta la birou, putem sa anticipam lucrurile placute de la job (de ex, interactiunea cu colegii preferati, savurarea unei cafele bune, etc).

  1. Refuzul de a sta acasa cand esti bolnav/a- Este foarte indicat repausul acasa cand cineva nu se simti bine, iar asta nu doar pentru ca “nu ii va ridica nimeni statuie”, ci pentru ca este nepoliticos si lipsit de consideratie din partea acelei persoane sa imprastie virusii lui in tot biroul.

Asa cum pe buna dreptate ne revoltam ca unii parinti isi aduc copiii bolnavi la cresa/gradinita/scoala, la fel trebuie sa tinem si noi cont de colegii nostri, care nu au nici o vina cand noi avem probleme cu sistemul imunitar.

In plus, refacerea va fi mult mai rapida cand esti in patul tau, decat intr-un mediu lucrativ, cu starea de agitatie aferenta.

  1. Neglijarea retelei profesionale – Cand totul se intampla pe repede inainte, nu este usor sa tii legatura cu fosti colegi, colaboratori sau clienti. Totusi, este un aspect pe care nu e bine sa il neglijezi, pentru ca nu vrei sa fii acea persoana care suna doar cand are nevoie de ceva.

  2. Evitarea evenimentelor si petrecerilor in cadrul companiei – Cei care au tendinta sa evite interactiunea sociala nu sunt neaparat numai introvertii, ci si extrovertii care isi doresc sa petreaca mai mult timp cu familia. Insa participarea la acest gen de intruniri (sau macar la o parte din ele) ajuta nespus la formarea si/sau consolidarea relatiilor inter-personale cu colegii din echipa sau din alte echipe.

  3. Neglijarea timpului pentru invatat- Am observat, inclusiv la mine, ca timpul pentru invatare este unul dintre cele mai neglijate si impinse spre acea margine de orizont care nu se va materializa niciodata: “poate maine”. Oricat de multa experienta ai avea intr-un domeniu, este mereu loc de perfectionare. Nu neglija sa citesti tot ce este relevant in domeniul tau, nu neglija sa participi la workshopuri, seminarii si orice alt eveniment de unde poti invata despre domeniul tau de activitate, dar si despre tine.

  4. Stagnarea intr-un job nepotrivit – Odata ce ai realizat ca nu te mai regasesti la jobul tau, indiferent de motiv, care poate fi un nou sef, sau sentimentul de stagnare profesionala, etc., este de dorit sa incepi imediat cautarile pentru un nou job sau, de ce nu?, o noua pozitie in aceeasi companie.

Este extrem de important sa nu ramai intr-un loc nepotrivit sau chiar toxic, pentru ca nefericirea la job iti pot afecta atat sanatatea, cat si viata personala.

Cu siguranta nici unul din aceste obiceiuri nu va disparea peste noapte, dar cu perseverenta si practica este posibil sa facem ca deprinderile nefolositoare sa devina istorie. Vor fi probabil zile in care te vei minuna ca inca traiesti, vor fi probabil zile cand vei dori sa dispari pur si simplu, sa intri intr-o realitate paralela sau sa fugi in munti, dar vor fi si zile in care vei simti ca a meritat fiecare secunda de efort.

Va urez un 2019 productiv, vesel si cu obiceiuri sanatoase!

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DESPRE RETENTIA ANGAJATILOR

Loialitate colaborare

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/DPDCWBKO7K

In perioada urmatoare, retentia angajatilor ar trebui sa se afle in centrul atentiei oricarei companii care se respecta si care isi doreste angajati loiali. Angajatorii trebuie sa fie constienti ca traim intr-o perioada in care deficitul fortei de munca este la un nivel fara precedent in Romania.

Pentru acest moment dificil, iata cateva metode prin care organizatiile isi pot imbunatati rata de pastrare a angajatilor in cadrul companiei:

  1. Programe de cresterea a calitatii lidershipului- Este bine stiut ca un management bun este crucial pentru a mentine angajatii loiali.

In aceste programe managerii ar trebui sa fie invatati sa se elibereze de prejudecati (de exemplu, prejudecatile privind angajarea unor specialisti trecuti de o anumita varsta), sa fie instruiti sa nu trateze diferential membrii echipei, decat strict pe criteriul performantei.

De asemenea, in procesul de recrutare al managerilor, pe langa testele uzuale de personalitate, ar trebui introdus si un test de inteligenta emotionala. Mare parte din angajati aleg sa plece (sau sunt fortati sa plece) din organizatie pentru ca managerului direct ii lipseste aceasta componenta de inteligenta emotionala, chiar daca din punct de vedere tehnic acesta poate exceleaza. Astfel, apar adesea una sau mai multe din situatiile:

- managerul nu isi asuma responsabilitatile rolului sau

- nu este capabil sa inteleaga reactiile si emotiile subordonatilor sai

- evita sa discute cu ei si sa ii cunoasca mai indeaproape

- are o empatie ce tinde spre zero

- reactioneaza complet neadecvat in momente critice, fie acuzand subordonatii de greseli ce nu le apartin, fie devenind agresiv verbal.

- prefera sa se inconjoare de “yes-meni” si nu suporta sa fie contrazis, chiar daca i se aduc argumente viabile.

  1. Alinierea pachetului salarial cu cererea pietei – Ingrijorator de multe companii si-au pastrat salariile la nivelul anilor precedenti, neintelegand ca ce se intampla in 2018 pe piata fortei de munca nu mai are nicio legatura cu ce se intampla acum 2-3 ani, respectiv chiar in urma cu jumatate de an. Dinamica pietei muncii este una nemaintalnita pana cum, iar candidatii care au experienta si un set de abilitati, sunt vanati de concurenta prin toate metodele posibile. De asemenea, un program de performanta bine pus la punct ar putea contribui la rentabiliarea costurilor cu salariile poate prea mari intr-o piata hiper-competitiva.

  2. Setarea realista a asteptarilor privind incarcarea si performanta angajatilor – Se intampla frecvent, din pacate, in multe organizatii ca angajatii sa faca joburile a doi sau chiar trei colegi, ajungand la o incarcare mai mult decat apasatoare. Inevitabil, acestia ajung in scurt timp la burnout si isi pierd treptat eficienta si ultimele resurse de motivare.

  3. Respect pentru angajati – Multi manageri uita ca traim in sec XXI, in care angajatii asteapta sa fie respectati si tratati corect si isi imagineaza ca pozitia de dumnezeu e vacanta.

Respectul pentru angajati nu se refera doar la sustinerea unui dialog civilizat si deshis, ci inseamna respectarea timpului liber si asigurarea echilibrului viata-munca. Nu poti sa te astepti la loialitate din partea unui angajat care munceste in mod constant peste 10 ore pe zi, uneori chiar si in week-end.

  1. Definirea unui plan de cariera pentru angajati – O buna parte din angajati vor pleca din companii, chiar daca au manageri competenti si sunt bine platiti. Aceasta categorie de angajati pleaca pentru ca nu mai au unde avansa si nu se mai pot dezvolta. De aceea, este crucial pentru angajatori sa stabileasca un plan de cariera pentru fiecare angajat si sa discute cu ei variantele posibile privind traseele lor profesionale.

In concluzie, este pacat de consumul considerabil de energie, efort si resurse financiare pentru atragerea si angajarea talentelor, daca odata ajunsi in organizatie, managementul nu ii poate retine, oferindu-le un mediu de lucru prietenos, sanatos, echilibrat si reale posibilitati de a se dezvolta in acea companie.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

BRANDUL DE ANGAJATOR – UN“MUST HAVE” IN 2018

Brandul de angajator

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/SASICHFDPC

Faptul ca in acest moment piata muncii este una in favoarea candidatilor nu mai este nici o noutate pentru nimeni. Toti angajatorii o simt, fara indoiala, mai mult decat si-ar dori.  Sunt nu putine companiile care ajung sa refuze proiecte si comenzi din lipsa de personal calificat.

O statistica recent facuta public de unul din cele mai mari portaluri de joburi arata ca numarul de joburi oferite de companii in prima jumatate a anului curent este mai mare decat cel din anii anteriori crizei (2007/2008).

In acest context, cel mai bun lucru pe care il pot face organizatiile este sa isi puna la punct o strategie coerenta pentru crearea sau consolidarea unui brand de angajator puternic si tentant.

Primul demers pe care orice companie ar trebui sa il faca, este sa aiba pregatit un raspuns convingator si cu argumente solide la intrebarea candidatilor: “De ce sa va aleg pe voi? De ce sa aleg compania voastra?”. Surprinzator de putine organizatii au un raspuns coerent si convingator la aceasta intrebare legitima. Orice interviu ar trebui sa inceapa cu aceasta expunere. Hiring managerii si oamenii de HR ar trebui sa le prezinte candidatilor toate informatiile relevante, incepand de la proiecte, echipa, balanta work-life, responsabilitatile jobului cat mai detaliat si mai corect descrise, cultura companiei, valorile organizatiei, tot ceea ce poate constitui un atu.

Desigur, valorile ar fi de dorit sa nu fie doar exercitii de literatura imaginativa pe hartie, sa-ti dea lacrimile cand le citesti/auzi, iar apoi sa nu te mai poti opri din plans cand, odata angajat, sa constati ca a fost doar versiunea “demo” a ceea ce se intampla efectiv in companie.

In acelasi registru, si compania ar trebui sa fie prezentata cat mai realist in fata candidatilor. Din disperarea de a atrage talente, unii angajatori au deseori tendinta sa impacheteze realitatea intr-un ambalaj sclipitor, care insa are prea putina legatura cu situatia reala din respectivele organizatii. Ca in bancul rupt direct din realitate: “De ce sa te duci in alta parte ca sa fii pacalit? Vino la noi.”

Oricat de tentanta este aceasta practica de a vopsi gardul in culori pastelate, nu este deloc de recomandat, pentru ca mereu, din nou si in reluare s-a dovedit a fi una 100% paguboasa. Proaspetii angajati, odata ce dau ochii cu “leopardul”, isi strang urgent lucrusoarele si pleaca, nu inainte de a umple social media si a comunica tuturor cunoscutilor experienta de maioneza taiata pe care au avut-o in compania respectiva.

Efortul companiilor in crearea unui brand puternic nu ar trebui sa fie unul supraomenesc/colosal, atata timp cat organizatiile respective au suficiente puncte forte. Este chiar simplu, pentru ca cei mai buni si mai la indemana ambasadori sunt cei care se afla pe statele lor de plata si care, la randul lor, pot atrage usor alti angajati, cu aceeasi viziune si aceleasi valori.

In concluzie, in aceasta perioada “de criza” din punct de vedere al fortei de munca, organizatiile care nu isi pun oamenii cu adevarat pe primul loc, care nu acorda importanta cuvenita brandului de angajator si nu sunt dispuse sa ia nicio masura in acest sens, nu vor putea sa atraga si nici retine acei candidati (tot mai putini) care pot sa le aduca plus valoare. Doar vor asista neputinciosi cum fostii lor angajati sau potentialii angajati vor aduce profit companiilor care au investit efort, timp si bani in strategii de marketing si employer branding. Si pariez ca multi dintre ei vor da vina pe statul… perpendicular.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE ESTE IMPORTANT SA OFERI ECHIPEI TALE FEEDBACK-UL POZITIV?

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Unul din cele mai frecvente motive de nemultumire pe care il aud de la candidati este lipsa feedback-ului pozitiv si a recunoasterii meritelor lor din partea sefilor.

Multor manageri le este mai usor sa dea feedback negativ si sa se concentreze pe lucrurile care nu merg bine si/sau pe aspectele care trebuie imbunatatite. In situatiile in care angajatul performeaza foarte bine si are rezultate bune, acestea nu primeste decat o suparatoare tacere si o frustranta ignorare. Destui candidati cand au fost intrebati care sunt calitatile lor apreciate de actualii sau fostii manageri, au raspuns ca si-ar dori si ei foarte mult sa le stie, dar realitatea este ca nu le-au fost niciodata aduse la cunostinta. Absenta feedback-ului pozitiv, in timp, da nastere multor frustrari si lasa locul unui pronuntat sentiment de demotivare.

De aceea, recunoasterea eforturilor, meritelor si a performantei, fie si numai verbal, poate avea un impact considerabil asupra angajatilor si a productivitatii acestora.

Iata cateva motive pentru care oferirea feedback-ului pozitiv este atat de importanta:

  1. Imbunatateste performanta angajatilor

     Performanta este foarte strans legata de starea de bine a angajatilor. Atata timp cat membrii echipei primesc in mod constant feedback pozitiv, acestia vor sti ca fac bine ce fac si isi vor folosi energia pentru a avea rezultate si mai bune. Mai mult decat atat, psihologic vorbind, nu vor vrea sa isi dezamageasca managerii si vor dori ca acestia sa aiba si mai multe motive sa ii aprecieze si sa ii laude.

    Un alt efect pozitiv al exprimarii pretuirii fața de angajati este cresterea creativitatii acestora. In mod constient sau chiar inconstient, angajatul va cauta noi metode si actiuni prin care sa devina si mai bun in ceea ce face.

    Feedback-ul insa trebuie sa fie dat imediat si trebuie sa fie cat mai specific, astfel ca nu este suficient sa li se spuna colegilor un simplu “bravo”, “felicitari”, “ai facut o treaba buna”, ci este important sa se puncteze ce anume au facut bine si ce a fost apreciat in mod deosebit in actiunile lor. Aceasta abordare este extrem de eficienta, pentru ca ajuta angajatul sa continue pe un trend ascendent si sa devina si mai performant.

  1. Creste motivatia si increderea in sine a subordonatilor

    Este in natura umana sa iti doresti sa te simti apreciat. Este bine stiut ca acei copii care sunt apreciati si laudati se dezolta mai repede si mai armonios si sunt mai creativi decat cei care sunt vesnic criticati. Acelasi lucru se intampla si cu oamenii maturi. Infloresc, stralucesc si dau tot ce e mai bun atunci cand sunt apreciati. Mai mult decat atat, sentimentul de apartenenta la acel job se accentueaza si angajatii simt ca au un sens, ca aduc o contributie semnificativa in comunitatea/organizatia in care isi petrec cea mai mare parte a zilei. Toate acestea duc la sporirea motivatiei si increderii lor in sine. Pentru unii oameni, validarea venita din exterior conteaza enorm, pentru altii mai putin, insa nu exista nici un om care sa nu simta bucurie si sa nu se vada intr-o lumina mai favorabila atunci cand este apreciat. Si acest lucru, marunt poate in ochii managerului, poate face diferenta intre un profesionist mediocru si demotivat, fața de unul de succes si loial.

  1. Imbunatateste buna dispozitie atat a angajatilor, cat si a managerilor care il ofera

    Atunci cand se ofera apreciere si recunoastere, beneficiile nu sunt numai pentru cei care le primesc, ci, in egala masura si pentru cei ce le ofera. Orice cuvant spus, fie el pozitiv sau negativ, genereaza inauntrul persoanei care l-a rostit aceeasi energie si incarcatura cu care l-a emis. De aceea, dupa o controversa verbala, orice persoana se simte secatuita de putere si energie, si respectiv dimpotriva, dupa o interactiune pozitiva, in care ofera apreciere, nivelul de energie devine unul mai ridicat in ambele persoane.

    Motivul cel mai frecvent declarat sau invocat, pueril si pagubos totodata, pentru care unii manageri aleg sa nu isi exprime verbal aprecierea este de teama ca angajatul sa “nu si-o ia in cap”, “sa nu se culce pe o ureche” sau… sa nu ceara o marire de salariu. Un motiv real pentru care unii nu folosesc cuvinte de apreciere, este ca majoritatea nu au primit la randul lor laude de la fostii formatori/manageri/parinti poate, astfel incat nu sunt obisnuiti sau nu stiu cum sa o faca. Considera ca angajatii “doar si-au facut jobul”, minimizand astfel orice succes sau realizare ale acestora. De asemenea, se intampla adesea ca managerii sa neglijeze comunicarea feedback-ului pozitiv top performerilor, concentrandu-se in special pe cei cu o performanta mai slaba, omitand faptul ca si cei dintai au nevoie in egala masura sa stie cum sunt apreciate rezultatele lor.

    Mai este o precizare care trebuie facuta: aprecierea si laudele trebuie sa fie autentice, pentru ca orice persoana va simti cand acestea sunt facute sincer si cu onestitate sau… sunt doar “lip service”, ca si cum li s-ar oferi un tiramisu cu urzici.

    In concluzie, transmiterea adecvata a feedback-ului, in mod echilibrat a celui pozitiv si/sau negativ, ar trebui sa fie una din abilitatile cruciale ale unui manager.  Un manager eficient va  oferi in mod constant recunoastere angajatilor, iar acestia, la randul lor, vor deveni mai productivi. Profesionistii care simt ca munca lor este apreciata de manageri vor fi mai motivati si nu vor dori sa plece de la joburile lor. In plus, va ajuta la crearea unui climat sanatos, pozitiv, placut, ceea ce nu poate fi decat benefic pentru angajati, iar implicit si pentru organizatie.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

7 SEMNE CA LUCREZI INTR-UN MEDIU TOXIC

loc de munca toxic

Siursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KG40JUP28N

Daca ti se intampla sa iti percepi saptamana de lucru ca fiind doar o insiruire de  cinci cumplite zile de luni, daca diminetile te trezesti ingrozit cu gandul ca iar te duci la “scarbici”, iar nu intr-un loc unde te simti bine, respectat, apreciat si valorizat, este foarte posibil ca lucrezi intr-un mediu toxic.

Iata cateva semne ca activezi intr-un mediu de lucru ostil:

  1. Profitul este pus mai presus de oameni – Angajatii sunt considerati si tratati doar ca “resurse” sau “costuri”, fara sa exista niciun interes real pentru starea lor de bine si pentru dezvoltarea lor. Managerii nu arata compasiune sau empatie fața de cei pe care ii cooordoneaza, iar totul se reduce doar la cifre si grafice.

  1. Un raport dezechilibrat munca/viata personala – Angajatii sunt abuzati prin supra-incarcarea lor cu o serie de responsabilitati care ar fi trebuit sa fie facute de alte persoane. In loc sa angajeze mai mult personal, angajatorul prefera sa aduca la epuizare/ « burnout » angajatii existenti.

  1. Managerii au un stil defectuos/inadecvat de leadership – Managerii au un stil de comunicare ce lasa mult de dorit, nu sunt interesati de dezvoltarea angajatilor, se concentreaza doar pe ce acestia nu fac bine si le dau foarte rar sau deloc feedback pozitiv. Pot exista de asemenea manageri narcisisti care incurajeaza sau promoveaza o atmosfera negativa si intoleranta la locul de munca. O alta categorie de manageri toxici pentru angajati sunt cei care isi asuma tot creditul pentru munca altora, de regula a celor din echipele lor. Angajatii nu indraznesc sa isi spuna nemultumirile deschis, pentru ca fie nu vor fi ascultati, fie vor fi tratati si mai rau. Asemenea manageri se uita la angajati precum priveau faraonii la sclavii de la baza piramidei si par ca tocmai si-au luat “black belt” in comunicarea pasiv-agresiva.

  1. Colegii au o atitudine si o stare de spirit proasta – Toti cei din jur sunt prost dispusi, fara entuziasm, nemultumiti, nervosi. Rata de retentie a anagajatilor este una redusa, angajatii pleaca si vin intr-un ritm atat de rapid ca nu apuca sa se usuce cerneala de pe contractul de angajare semnat, cand deja isi pun semnatura pe cererea de demisie. Exista insa si situatia in care retentia sa fie una relativ buna. Astfel, sunt firme unde unii angajati stau ani buni, nu neaparat pentru ca mediul este unul prietenos, ci din diferite alte motive, de exemplu: s-au obisnuit asa si nu au termen de comparatie, le e teama sa iasa din zona de confort, nu au fost niciodata laudati pentru munca lor si au impresia ca nu sunt prea competenti, li s-a indus subtil sau mai putin subtil teama ca nu isi vor mai gasi prea repede si prea usor alt job.

  1. Favoritism si politici inconsecvente – Observi ca apar tot mai multi angajati dintre prietenii sau rudele managerilor si/sau anumite beneficii si privilegii se acorda numai unora. De asemenea, regulile si politicile se schimba de la o luna la alta si nu exista o strategie clara. Increderea, colaborarea, munca in echipa sunt subiecte tabu, care nu se discuta nicaieri in companie.

  1. Ai incetat sa mai crezi ca vei fi tratat corect la job – Simti ca nu mai poti avea incredere in manageri, ca orice ai face sau ai spune, nu vei fi tratat obiectiv si corect. Cu cat iti faci mai bine jobul, cu atat vei primi si mai multe responsabilitati, insa fara sa fie insotite de o compensatie financiara adecvata.

  1. Familia si prietenii au observat o schimbare negativa la tine – Daca cei apropiati tie au inceput sa iti spuna ca te-ai schimbat, ca esti mereu nervos, pari mereu obosit sau ca te plangi adeseori de problemele de la birou, de sef si/sau colegi, ar trebui sa iti pui in modul cel mai serios intrebarea daca locul tau mai este acolo, daca merita sa iti petreci 5 zile pe saptamana intr-un loc care iti poate afecta in mod serios sanatatea mentala si emotionala, eventual chiar si cea fizica.

Asadar, daca la jobul tau regasesti mai multe dintre aceste indicii, probabil ca este momentul sa te gandesti temeinic la o schimbare in cariera. Lucrul intr-un mediu toxic iti poate afecta puternic si uneori chiar ireversibil sanatatea, stima de sine, precum si relatia cu familia. Starea ta de bine trebuie sa ramana prioritatea numarul unu in viata ta, iar faptul ca lucrurile nu merg bine in actualul loc de munca, nu inseamna ca in altul nu poti excela.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE SA ANGAJEZI CANDIDATI SUPRACALIFICATI?

SupracalificatiMajoritatea angajatorilor evita sa angajeze candidati supracalificati pentru ca le e teama ca acestia se vor plictisi in scurt timp si/sau vor pleca imediat ce vor gasi o oportunitate mai buna. De asemenea, se tem ca asteptarile lor salariale le depasesc bugetul.

Temerile lor se pot fi intr-adevar dovedi justificate, pentru ca este posibil ca unii dintre acestia sa se situeze intr-una din situatiile de mai sus. Dar nu toti. Problema este ca acei supracalificati care pot deveni niste angajati foarte valorosi pentru companie, nu li se ofera sansa sa dovedeasca acest lucru. Li se pune eticheta de “overqualified” chiar din momentul in care le sunt citite CV-urile, fiind “by default” considerati nepotriviti.

In loc sa evite acesti profesionisti, angajatorii ar trebui sa vada in ei o investitie valoroasa pentru companie. Iata cateva motive de ce companiile ar trebui sa ia foarte serios in calcul aceasta categorie de candidati:

  1. Nu mai este nevoie sa ii instruiasca – Practic acesti candidati pot deveni productivi din prima zi. Nu au nevoie decat putin sau chiar deloc de training, spre deosebire de un angajat subcalificat, care are nevoie de pana la 3 luni de training/instruire pentru a deveni productiv.

  2. Adauga valoare companiei si sunt eficienti – Prin experienta si cunostintele pe care le detin, acesti angajati pot aduce valoare considerabila companiei, chiar daca vor sta doar pe termen scurt. De asemenea, isi pot atinge obiectivele mult mai repede decat colegii lor cu mai putin experienta. In plus, managerii se pot baza pe ei 100%, nu vor mai pierde timp supraveghindu-I fiecare pas, astfel ca vor avea timp sa se ocupe mai mult si mai bine de responsabilitatile lor.

  3. Ofera noi expertize – Candidatii supracalificati pot aduce noi abilitati, calificari si un know-how de care compania poate beneficia, platind acelasi salariu. Un manager bun poate folosi aceste persoane, implicandu-i in proiecte unde aceste persoane au deja expertiza necesara.

  4. Au potential de leadership – Sigur, nu este neaparat valabil pentru toti, insa unii dintre ei au avut roluri manageriale si pot usor trece in acest tip de pozitie, atunci cand se iveste ocazia. In plus, pot fi mentori pentru ceilalti membri ai echipei. Un candidat mi-a povestit cat de mult i-a fost de ajutor cand compania unde lucra a angajat un senior, o persoana cu peste 20 de ani experienta. Timp de 2 ani el fusese singurul angajat pe acea pozitie in companie si desi avea ceva experienta in domeniul lui, venea din alta industrie si i-a fost foarte greu neavand pe nimeni pe care sa intrebe si de la care sa primeasca indrumare. Odata cu venirea noului coleg senior a invatat in cateva luni o multime de lucruri si uitandu-se in urma, mi-a spus ca daca l-ar fi avut de la inceput, ar fi salvat o multime de timp atat lui, cat si companiei.

  5. Ofera expertiza/calificare superioasa la un pret mai redus – Motivele pentru care un candidat supracalificat aplica pentru un job sub nivelul lui pot fi diverse, dar in general acesti profesionisti sunt constienti ca nivelul salarial este unul corespunzator pozitiei. O companie poate beneficia de plus valoarea pe care o astfel de persoana o poate aduce, insa numai daca raportul avantaje/pret este unul corect, pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul sa se simta exploatat si sa ajunga astfel demotivat.

  6. Poate aduce noi oportunitati de business si o noua viziune – Astfel de candidati de regula au lucrat in mai multe companii si au ajuns sa aiba o anumita maturitate si o viziune de business care nu poate fi decat benefica angajatorului. El poate aduce noi idei de business, noi puncte de vedere si noi abordari, care pot deschide oportunitati neexploatate pana atunci.

In concluzie, angajatorii ar trebui sa nu respinga din start pe cineva din aceasta categorie, pana nu au avut cel putin o discutie cu persoana. In cadrul unui interviu se pot evalua destul de usor posibilele riscuri mentionate la inceput:

  • se plictisesc repede – dar un profesionist cu adevarat pasionat de munca sa, nu se va plictisi;

  • vor pleca la prima oportunitate mai buna – dar la fel vor face si cei care nu sunt overqualified;

  • iar in conditiile in care piata muncii este atat de dinamica, absolut nimeni nu iti poate garanta ca un angajat va sta in companie nici macar pe termen mediu, nu mai vorbim pe termen lung;

  • au asteptari salariale peste buget – dar angajatorii ar putea fi surprinsi sa afle ca multi supracalificati nu au asteptari salariale atat de mari cat isi imagineaza ei.

Chiar daca unii depasesc usor bugetul, randamentul investitiei intr-o asemenea persoana va fi in final unul foarte bun. De multe ori toate aceste asa zise riscuri sunt doar motive pentru a ascunde un lucru care este de cele mai multe ori e trecut sub tacere: si anume ca managerul direct este slab pregatit si ii este teama ca nu cumva noul venit sa il disloce de pe scaun.

Decizia de a angaja astfel de candidati depinde in cele din urma de capacitatatea fiecarei companii de a-i integra si de a le oferi posibilitatea de a-si folosi experienta si abilitatile la intreaga lor capacitate, in conditii financiare decente.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail