OFERTA DE ANGAJARE: SI DA-NE-O NOUA ASTAZI, ASA CUM NE-O DORIM

Intrebari inteligenteIntr-o piata a muncii atat de competitiva cum este cea de acum, procesul de ofertare a devenit unul foarte sensibil, de aceea trebuie bine gandit si pregatit temeinic, pentru a obtine rezultatul dorit.

Am selectat aici cele mai frecvente greseli pe care le fac angajatorii in etapa ofertarii:

  1. Prezinta oferta cu multa intarziere - Aceasta una din cele mai des intalnite greseli facute de angajatori, efectul fiind in majoritatea cazurilor, refuzul ofertei. Dupa un lung si de multe ori, istovitor proces de selectie cu 4-6 etape (interviuri si teste), este prezentata candidatului in sfarsit oferta la 3 saptamani dupa interviul nr 6. Trebuie avut in vedere ca la acel moment candidatul este deja frustrat si demotivat, si-a pus intrebari despre capacitatea de decizie a managementului companiei si cel mai probabil, este deja implicat in alte procese de recrutare. Prin urmare, probabilitatea ca acesta sa decline oferta este una mare cat China.

  1. Suboferteaza candidatului – Unii angajatori se bazeaza mult prea mult pe studii salariale care nu sunt chiar actualizate, in conditiile in care piata muncii este una foarte dinamica si ce a fost valabil anul trecut, nu mai e neaparat valabil anul acesta. De asemenea, de multe ori refuza sa iasa din tiparele unor politici salariale foarte rigide, astfel incat risca sa piarda candidati foarte valorosi. Regula de aur ar trebui sa fie: plateste candidatului cat este corect si in acord cu experienta, abilitatile si valoarea lui pe piata muncii. De asemenea, nu te raporta la salariul actual al persoanei selectate. Exista persoane care au lucrat multi ani intr-o companie si care nu mai sunt la curent cu valoarea lor pe piata muncii si nu stiu la ce buget sa se raporteze, ci doar comunica salariul prezent, asteptand o oferta corecta din partea companiei angajatoare. In aceste situatii, tendinta unor angajatori este sa le ofere mult mai putin fata de cat valoreaza ei si fata de angajatii pe pozitii similare din organizatie. Abordarea este insa una paguboasa pe termen mediu-lung pentru ca noii angajati vor afla la un moment dat salariile colegilor si se vor simti pacaliti si demotivati.

Dar si in situatiile in care asteptarile salariale sunt comunicate la interviu se intampla adesea ca angajatorul sa ofere o suma mai mica decat cea mentionata de persoana selectata, mai ales daca managerul/recrutorul vede candidatul foarte motivat. Angajatorul trebuie sa fie constient ca procedand astfel joaca foarte periculos si incorect fata de acesta. Cel mai probabil in aceasta situatie, candidatul va refuza oferta “fast&furious”.  Sigur, nu vorbim aici de acei candidati pretiosi, care se asteapta ca oferta sa contina un BMW X5, unicorni si 21 de rasarituri vazute din Bali, in conditiile in care competentele oferite de ei sunt la nivel de administrator de grup de whatsapp.  Vorbim despre profesionisti, care pot aduce in organizatie setul de competente si abilitati de care compania are nevoie.

  1. Nu investigheaza in amanunt motivatia candidatului – Nu de putine ori candidatii vin la interviuri doar sa testeze piata, sa vada ce se mai cauta, care mai este valoarea lor pe piata, etc. Unii dintre ei pot disimula foarte bine intentiile lor, insa de cele mai multe ori, punand intrebarile corecte si observand reactiile candidatului, angajatorul/recrutorul isi poate da seama daca acea persoana este sau nu motivata sa preia jobul respectiv. Pentru ca este posibil ca “amorul” sa fie unul unilateral, iar candidatul sa nu fie, de fapt, interesat sa faca o schimbare in cariera, ci, eventual, doar sa obtina o marire de salariu sau o promovare, ducandu-se cu oferta primita la actualul angajator.

  1. Ofera un termen limita restrictiv - Sigur ca orice angajator isi doreste ca persoana selectata sa dea un raspuns cat mai repede (si cat mai pozitiv J). Insa este o greseala sa ofere un termen foarte strans, cum ar fi de exemplu, pana la sfarsitul zilei sau pana a doua zi. Candidatul se va simti constrans, iar sansele ca raspunsul sa fie unul emotional si mai ales unul negativ vor fi sporite. De asemenea, exista riscul ca pe moment acesta sa accepte, iar in urmatoarele zile, dupa o gandire “la rece”, sa se razgandeasca. Un termen limita optim pentru un raspuns la oferta este de 2-4 zile.

  1. Nu pune niciun termen de expirare – La polul opus, se intampla ca unii angajatori sa nu puna niciun termen de expirare al ofertei, lasand la latitudinea candidatului sa revina cu un raspuns cand doreste acesta. Nici aceasta varianta nu este una de dorit, pentru ca, vorba englezului brexitor: “time kills deals”.

  1. Nu transmite o oferta scrisa – Atunci cand oferta este transmisa doar verbal (fata in fata sau telefonic), in primul rand se pot pierde informatii fata de situatia cand acestea sunt scrise. In al doilea rand, impresia lasata este una de neprofesionalism si de lipsa de angajament din partea companiei.

Prin urmare, companiile trebuie sa trateze cu multa grija aceasta etapa foarte importanta din procesul de recrutare, pentru a nu irosi intr-o zi toata munca depusa si timpul investit de-a lungul multor saptamani. Angajatorii trebuie sa se gandeasca la candidat ca la un viitor partener, cu care sa poata avea o relatie profesionala pe o perioada cat mai indelungata (sau pana cand alt angajator ii va desparti), aratandu-i respect pentru timpul lui si pentru expertiza pe care o va aduce organizatiei.

Va recomandam si articolul dedicat candidatilor:  Ce greseli fac candidatii cand primesc o oferta de angajare.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

6 MOTIVE PENTRU CARE NU AI LUAT JOBUL (SI PE CARE NU TI LE VA SPUNE NIMENI)

nu ai luat interviul

Sursa imagine: stocksnap.io

Ti s-a intamplat sa mergi la un interviu pentru un job la care aveai toate calificarile cerute, la care ai bifat toate cerintele, unde ai dat tot ce era mai bun si totusi nu ai primit jobul?

Ai primit probabil un mesaj politicos in care ti se multumea pentru interes. In cazul in care ai cerut un feedback mai detaliat, angajatorul cel mai probabil ti-a raspuns ceva generic, cum ca au fost alti candidati mai potriviti pentru rol.

Acesta ar putea adevarul, insa de multe ori in spatele raspunsului “politically correct” sunt de fapt alte considerente care de cele mai multe ori nu se spun. Iata cateva motive pentru care ai fost respins/a, pe care nu ti le va declara explicit niciun angajator:

  1. Modul tau de comunicare a fost necorespunzator/enervant/agasant – Modul in care vorbesti poate fi un obstacol in gasirea unui job, daca: vorbesie prea tare sau prea incet, daca folosesti prea mult slang sau dimpotriva esti prea formal.

  2. Aspectul si/sau stilul tau vestimentar a fost unul nepotrivit – Ne place sau nu, la interviu suntem evaluati si dupa aspectul si stilul nostru vestimentar. Expresia “less is more” este cea mai potrivita cand vine vorba despre maniera in care te prezinti la un interviu. Asadar: nu exagerati cu machiajul, nu folositi jumatate de sticla de parfum, lasati camasile hawaiene si bermudele pentru vacanta, iar rochitele negre mini pentru iesirile de seara.

  3. Ai lasat impresia ca esti disperat – Desigur, la orice interviu trebuie sa te arati motivat si entuziast atat pentru pozitie cat si pentru companie. Insa, exista o linie destul de consistenta care delimiteaza motivatia de disperare. Asa cum imprimanta ta parca te simte ca te grabesti ingrozitor si atunci ramine fara tus, cam asa si un angajator te simte ca esti disperat sa obtii acest job. Si cum niciun angajator nu isi doreste angajati disperati, raspunsul lui va fi unul similar cu eroare 404.

  4. Ai avut o atitudine aroganta – Uneori increderea in sine e prost inteleasa. Sau prost folosita. Si atunci se transforma in aroganta, care nu este deloc apreciata. Niciun angajator nu va aprecia candidatii care sustin ca ei le stiu pe toate, ca toti fostii colegi si sefi erau niste imbecili si niste incompetenti, iar ei straluceau printre acestia ca diamantul Rihannei.

  5. Nu ai reusit sa treci testul “chimiei” – Exista si situatii cand te-ai pregatit serios pentru interviu, ai avut raspunsurile potrivite la toate intrebarile, insa nu ai reusit sa creezi acea “reactie chimica catalizatoare”. Mai multe detalii despre acest subiect puteti sa le gasit in articolul CEI TREI SABOTORI IN CAUTAREA UNUI NOU JOB

  6.  Nu ai fost tu acel candidat intern pe care de fapt il doreau de la bun inceput – “Baby, it’s a wild world.” Da, confirm pozitiv. Traim intr-o lume nedreapta, in care se intampla ca managerilor care angajeaza sa li se ceara sa intervieveze candidati din afara companiei, in conditiile in care ei au deja un candidat intern foarte bun. Din pacate, acest lucru nu ai cum sa il afli, decat daca cunosti bine pe cineva din interiorul companiei. In astfel de situatii nu prea ai solutii, decat sa iei interviul ca pe o experienta.

In concluzie, sunt lucruri care tin doar de tine si pe care le poti controla, insa exista si aspecte care sunt in afara controlului tau. Asadar, pregateste-te temeinic, dar ai in vedere si latura puternic subiectiva a oricarui interviu.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE ESTE IMPORTANT SA ITI CUNOSTI ABILITATILE?

puncte forte

Sursa: stocksnap.io

Constatarea mea dupa experienta unui numar mare de interviuri tinute de-a lungul timpului este ca o proportie semnificativa de profesionisti diferiti si de pe toate pozitiile piramidelor profesionale au dificultati cand vine vorba sa isi numeasca punctele lor tari si abilitatile. Multi sunt surprinsi cand sunt intrebati de punctele lor forte si se vede clar ca nu s-au gandit prea mult sau chiar niciodata la acest aspect. Unii marturisesc direct ca nu au contemplat vreodata subiectul, iar altii declara ca sunt modesti si prefera sa-i lase pe altii sa vorbeasca despre ei. O alta categorie de candidati trece in revista un sir impresionat de abilitati si talente, insa ulterior nu este in stare sa le dovedeasca prin exemple concrete. Semn ca cel mai probabil le-au preluat cu google-fiction-provider, dar in realitate nu le apartin.

Este adevarat ca nu este tocmai usor ca o persoana sa constientizeze aceste lucruri la repezeala si rareori isi poate da seama de ele intr-o evaluare “last minute”. De cele mai multe ori este nevoie sa stea un timp mai indelungat (eventual in cateva reprize) cu ea insasi sau cu un prieten bun, care poate sa-i dea un feedback corect si sa ii faca cunoscut ceea ce singura ii este greu sa remarce. Cert este ca acest exercitiu este extrem de benefic nu numai pentru trecerea unui interviu sau obtinerea unui job, ci pentru ca atunci cand iti constientizezi punctele tari, te ajuta implicit sa iti imbunatatesti increderea in sine, performanta si sa iti gasesti mult mai usor directia, cariera potrivita si uneori chiar vocatia.

Cea mai mare abilitate a unei persoane sau cel mai mare talent este aceea/acel care ii vine cel mai usor sa o/il faca, care ii vine natural.

Exista mai multe modalitati prin care cineva isi poate identifica abilitatile si punctele forte si iata cum:

  • Fii atent la lucrurile si activitatile care iti dau sentimentul de satisfactie si implinire – acele activitati in care uiti de tine si nu stii cand au trecut ore bune, fara sa fi simtit nevoia sa mananci, sa te ridici de pe scaun sau sa te odihnesti. Povestea cineva ca atunci cand a incercat acest exercitiu si-a dat seama ca singura activitate in care uita de el si putea sa stea ore in sir fara sa-si dea seama cand a trecut timpul era la acea vreme sa joace jocuri pe calculator. In prima instanta a fost derutat si descumpanit, pentru ca nu vedea cum putea extrage un talent cu adevarat folositor profesional din joaca lui pe calculator. Ulterior a inceput sa se intrebe de ce ii placeau atat de mult jocurile? Si a realizat ca motivatia care statea in spatele pasiunii lui era in realitate faptul ca ii placea sa castige confruntarea, ca era competitiv. Mai tarziu in cariera lui s-a folosit deseori de acest punct forte.

  • Evalueaza-te prin ce te diferentiezi fata de altii – situatiile in care ti-ai folosit talentele si abilitatile sunt imprejurarile in care te-ai remarcat, te-ai diferentiat fata de ceilalti, cand tu ai ridicat sus doua degete pentru ca stiai solutia, in timp ce restul clasei se scarpina dupa ceafa. Rememoreaza aceste situatii si identifica care au fost acele calitati.

  • Gandeste-te ce activitate ti-ar placea sa faci daca nu ar fi nevoie sa lucrezi – intr-o lume ideala, in care nu ar trebui sa ai un job de la 9 la 18, ce ti-ar placea sa faci? Primul impuls al multora este sa spuna ca nu ar face nimic sau doar ar calatori. Este insa in natura umana dorinta de a-si folosi talentele si de a lasa ceva in urma. Poate fi o pasiune, un hobby, sau pot fi mai multe activitati, nu doar una singura.

Pentru inspiratie, iata cateva talente si abilitati:

 

lista abilitati

 

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM A FOST ANUL 2016 IN RECRUTARE?

Cum a fost recrutarea in 2016

Sursa imagine: stosksnap.io

Anul 2016 nu a adus multe surprize pe piata muncii in Romania. Practic s-au pastrat sau chiar intensificat in unele domenii tendintele din 2015, iar particularitatea acestui an a fost o dinamica mult mai accentuata a angajatilor fata de anii precedenti.

Principalele caracteristici ale anului 2016 in recrutare au fost:

  • Deplasarea mai accentuata a raportului cerere/oferta in favoarea candidatilor. Aceasta evolutie am observat-o inca de anul trecut, iar in 2016 s-a facut simtia si mai puternic. Pe langa cele cateva firme care au intrat anul acesta pe piata romaneasca, tot mai multe companii deja existente au demarat noi proiecte, pentru care aveau nevoie de personal specializat.

  • Ca urmare a acestei tendinte, practic, pentru tot mai multe posturi nu mai putem vorbi de clasica recrutare, in care angajatorul pune anunt pe site si/ sau pe un “job board” si aduna o multime de aplicatii potrivite. Pentru majoritatea pozitiilor deschise, recrutarea s-a mutat in zona de “talent acquisition”, astfel ca au fost abordati tot mai multi “ candidati pasivi”.

  • O alta consecinta a cererii crescute de personal a fost amploarea numarului de candidati care nu s-au prezentat la interviu. In aceeasi proportie a crescut si numarul de contra-oferte din partea actualilor angajatori, cat si numarul de razgandiri dupa acceptarea ofertei (fie datorita acceptarii unei contra-oferte, fie datorita primirii unei oferte din partea altei companii).

  • In continuare cei mai cautati angajati au ramas cei cu varsta cuprinsa intre 24 si 35 de ani.

  • Companiile care au angajat cel mai mult personal calificat au fost aceleasi Shared Service Centers, BPO-urile, call centers, firmele de IT si companiile din productie. In ceea ce priveste specializarile, in 2016 au fost deschise multe pozitii in domeniul HR (au fost cele mai multe pozitii deschise din ultimii 7-8 ani), vanzari, digital marketing si inginerie – pe diverse specializari. Domeniul oil&gas a ramas pe acelasi trend descendent ca in 2015, in timp ce in domeniul constructiilor si real estate s-a simtit mult-asteptata revenire.

  • Numarul de pozitii de top management oferite anul acesta a fost intr-o foarte usoara crestere fata de anii precedenti, insa per total aceste pozitii au avut o pondere redusa fata de cele de executie sau de middle management.

  • S-a pastrat tendinta din ultimii ani de a recruta oameni cu experienta strict in domeniul respectiv, angajatorii nefiind in continuare dispusi sa investeasca timp si resurse si sa ofere training celor care au abilitatile soft cerute de job, dar nu au experienta in domeniul respectiv.

  • Domeniile in care firmele au ramas (sau au fost nevoite sa fie) deschise sa angajeze persoane cu varste intre 55 si 65 sunt tot cele din constructii, curierat si retail. Anul acesta am observat din ce in ce mai multe persoane de varsta pensionarii sau apropiata de pensionare lucrand la McDonald’s, KFC si Mega Image. In celelalte domenii, ramane din pacate inca aceeasi reticenta si rezistenta in a recruta seniori.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE DUREAZA ATAT DE MULT SA GASESTI UN NOU JOB? 8 FACTORI DETERMINANTI

cautare job

Sursa: Stocksnap.io

Cei care isi doresc un nou job stiu prea bine cat de frustranta poate fi perioada de cautare, atunci cand saptamanile trec fara a fi chemat la vreun interviu si fara nici o oferta concreta pe masa. De cele mai multe ori, se ajunge la intrebarea: “Oare e ceva in neregula cu mine? De ce nu ma vrea nimeni?”

Ei bine, vestea buna este ca nu este nimic in neregula cu tine! Cautare unui job este un proces care ia timp si care este influentat de mai multi factori:

  1. Nivelul de experienta/senioritate – cu cat ai experienta mai multa si o pozitie mai inalta, cu atat perioada de cautare este mai mare. Este normal sa fie asa, pentru ca pozitiile de management sunt mai putine decat cele de executie.

  1. Claritatea asupra jobului vizat - atata timp cat nu ti-ai definit clar ce iti doresti de la jobul pe care il cauti, sansele ca el sa apara nu sunt nici ele prea mari. Daca iti doresti “doar un job, orice job”, cautarea va fi una haotica si frustranta.

  1. Aria geografica- este evident ca pentru cei care locuiesc in orase/localitati mai mici, probabilitatea sa isi gaseasca un nou loc de munca este mai redusa fata de cei care locuiesc in orase mari. Asadar, extinzand aria geografica in care iti cauti jobul, sansele obtinerii acestuia se maresc simtitor;

  1. Cotatia abilitatilor pe piata muncii- iarasi o determinanta cu mare greutate este cat de cautate sunt abilitatile tale. Oricat de multa experienta ai avea, oricat de deosebite sunt abilitatile tale, daca cerinta pentru ele pe piata muncii este una scazuta, timpul de cautare va fi si el mai indelungat;

  1. Schimbarea domeniului– nu de putine ori atunci cand faci o schimbare a domeniului sau a industriei, incepi pe un nivel inferior, ceea ce te poate aduce la nivelul de zero experienta, iar acest lucru se traduce desigur intr-o perioada extinsa de cautari;

  1. Marimea networking-ului– as zice ca unul din cei mai importanti factori care influenteaza durata cautarii unui job este numarul de contacte pe care il ai. Cu cat ai o retea de cunostinte mai mare (si cu care tii in mod constant legatura), cu atit sansele sa iti gasesti mai repede un job cresc proportional;

  1. Atitudinea, increderea in sine si personalitatea- si aceste aspecte reprezinta un factor extrem de important! Daca atitudinea ta este una negativista, pesimista, aroganta, ori esti plin de resentimente si furie, sau te regasesti la cealalta extrema, respectiv cu o atitudine foarte umila si tematoare, aceasta va avea un impact direct asupra timpului de gasire a unui nou job;

  2. Efortul, timpul si energia investite in cautarile jobului- extrem de important este cate eforturi faci, cat de mult te implici in cautarea unui job. Pe buna dreptate specialistii spun ca este un job in sine cautarea unui job, in sensul ca trebuie sa aloci timp cautarilor si sa te dedici ca si cum ai avea un job “full time”. Timpul petrecut zilnic pentru aceasta activitate trebuie sa fie de minim 4 ore pe zi (dupa unii, chiar 8 ore!), perioada in care sa cauti in mod activ, sa aplici, sa scrii e-mailuri, sa contactezi direct angajatorii, sa vorbesti si sa te intalnesti (mai ales!) cu cat mai multi oameni din domeniul tau.

In medie, gasirea unui nou job dureaza intre 3 si 12 luni pentru persoane cu 3 – 10 ani experienta, iar pentru cei cu peste 10-15 ani experienta si aflati intr-o pozitie de senior manager poate dura chiar si unul-doi ani.

Toti acesti 8 factori care influenteaza direct perioada si rezultatele cautarilor unui job sunt intr-o buna masura la latitudinea persoanei implicate. Cu cat iti optimizezi mai bine actiunile si iti modelezi corespunzator atitudinea, cu atat rezultatele vor aparea mai rapid.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ZECE GRESELI IN CARIERA

greseli in carieraDin pacate de cele mai multe ori greselile in cariera le descoperim, nu-i asa? pe calea grea (sau cum suna mai cool: the hard way). Adica prin propria experienta. Adica prin nenumarate praguri de sus si de jos de care ne tot lovim si ne impiedicam pana ajungem la punctul in care ne vine sa spunem: “Stop. Eu vreau sa cobor din trenul asta.”

Mai jos va prezint cele mai intalnite greseli in cariera, pentru a va face atenti la cateva “praguri” pe care le puteti evita, pe principiul: “Alioșa nu raceste, Alioșa se caleste.”

  1. Demisia facuta in graba – este una din cele mai frecvente greseli, cu consecintele cele mai paguboase, atat financiar, cat si psihic. Am intalnit mai multe persoane care dintr-un impuls de moment sau la nervi si-au dat demisia, fara a avea vreo alta oferta pe masa. Cei mai multi au regretat aceasta decizie, pentru ca in majoritatea cazurilor a durat destul de mult pana au gasit o noua pozitie.

  2. Acceptarea unui nou job prea repede – poate fi un fiasco. Inainte de a accepta o oferta este necesar sa faci un ”research” despre firma respectiva si sa te interesezi mai amanuntit despre mediul de lucru de acolo. Acum avem acces la informatie si se pot afla destul de usor informatii din interior, inainte de a descoperi pe propria piele ca…”imparatul e gol.” Sau cu bube pe el.

  3. Ramanerea intr-un job prea mult timp – este o alta greseala destul de frecventa, mai ales la persoanele peste 35 – 40 de ani care au fost obisnuite cu o alta dinamica a pietei muncii. Este recomandat ca dupa cca 5-7 ani sa faci o schimbare, nu neaparat sa schimbi compania, ci doar pozitia.

  4. Neglijarea networking-ului – odata ajunsi in pozitia dorita multi profesionisti neglijeaza partea de relationare (online sau offline) din punct de vedere profesional si prefera sa ramana intr-o zona de “low profile”. Acest lucru este o greseala, pentru ca se poate intampla ca brusc sa isi piarda jobul si de abia in acel moment sa isi dea seama cat de neconectati sunt la realitatea pietei muncii.

  5. Crearea unei imagini online neprofesionista – ne place sau nu, suntem perceputi (si judecati) dupa informatiile care apar despre noi in mediul online. La orice cautare pe Google despre o persoana, primele site-uri care apar sunt Facebook si Linkedin. Asadar, mare atentie ce informatii lasati publice pe aceste site-uri, pentru ca (si) acolo va creati brandul!

  6. Alegerea unui job strict pentru bani – la prima vedere poate fi foarte motivant un salariu mai mare cu multe procente decat cel actual, insa daca acesta este singurul criteriu de selectie, in scurt timp motivatia va fi una foarte… fracturata. Veti ingrosa randurile celor care se duc la “scarbici” si dupa un timp veti cauta un alt job, poate chiar mai putin bine platit, dar care sa va aduca un minim de satisfactie si implinire.

  7. Acceptarea unui mediu toxic – sunt din pacate multi angajati care accepta un tratament complet neprofesionist si o atmosfera de lucru toxica, sau sub teroarea vreunui “manager” care are impresia ca angajatii sunt negri pe plantatie. Acestia sunt cu atat mai periculosi, cu cat au talentul de a induce teama cum ca in alte parti le va fi mult mai rau si ca ei, angajatii, ar trebui sa ii fie recunoscator ca le da “o paine.”

  8. Disponibilitatea fara limite sau neglijarea stabilirii granitelor – sunt unii angajatori care profita de bunavointa si buna-credinta angajatilor si in momentul in care vad ca acestia pot duce si alte sarcini si responsabilitati fara sa comenteze, ii incarca fara sa clipeasca. Limitele trebuie stabilite de altfel si la disponibilitatea in afara programului, de genul e-mailurilor in miez de noapte sau in week-end.

  9. Parasirea unui job in termeni conflictuali – cu alte cuvinte, e bine sa lasi loc de “buna ziua” de oriunde pleci sau altfel spus, sa “nu arzi podurile” in urma ta. Nu poti sa stii cand vei avea nevoie de ajutorul fostilor colegi/sefi sau de o recomandare din partea lor.

  10. Lipsa de proactivitate – o atitudine prea relaxata si o lipsa constanta de implicare, dublata de “ruperea usii“ la ora 5 trecute fix, il pune automat pe angajat in categoria de “low performer” si cap de lista celor de dat afara cu prima ocazie. De obicei, aceasta atitudine denota ca persoana nu este in jobul potrivit, ca nu face ceea ce ii place, iar asta inseamna ca este nevoie de o re-evaluare a situatiei si a perspectivei in acel job si/sau in acea firma.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

20 DE INTREBARI RELEVANTE LA INTERVIU

Sursa: http://www.keepcalm-o-matic.co.uk/product/poster/keep-calm-and-ask-questions-93/Fiecare Recruiter si Manager are stilul propriu de a pune intrebari si in mod firesc urmareste prezenta unui set de abilitati, atat tehnice, cat si cele din gama «soft ». Nu o sa insist aici cu intrebarile clasice pe care le pune toata lumea. Am facut insa o selectie cu cateva intrebari care ar putea veni in completarea celor pe care deja le folositi atunci cand evaluati atitudinea, motivatia, stilul de management si potrivirea candidatului cu pozitia respectiva.

Iata-le:

  1. Care sunt realizarile de care va simtiti cel mai mandru in cariera dumneavoastra?

  2. Descrieti o situatie recenta care v-a pus la incercare si cum ati rezolvat-o. (Poate fi o situatie neprevazuta aparuta chiar inainte de termenul limita, o situatie cu un client dificil, etc.)

  3. Cu ce tipuri de persoane va este dificil sa lucrati?

  4. Preferati comunicarea directa verbala sau in scris?

  5. Daca trebuie sa dati un feedback negativ unui coleg, unui subordonat sau unui client, cum preferati sa o faceti – prin email, telefonic sau face-to-face?

  6. Cum va planificati ziua?

  7. Va considerati o persoana eficienta? De ce?

  8. Care dintre task-urile pe care le-ati avut in joburile anterioare vi s-au parut o pierdere de timp?

  9. Ce va motiveaza sa dati in jobul dumneavoastra ce aveti mai bun?

  10. Ce parte a jobului dumneavoastra actual va aduce cea mai mare satisfactie?

  11. Ce abilitate v-ar placea sa dobanditi in plus fata de cele pe care le aveti?

  12. Cum ar trebui sa va abordeze un superior pentru a scoate ce e mai bun din dumneavoastra?

  13. Ce inseamna pentru dumneavoastra succesul?

  14. Ce calitati aveti care fac din dumneavoastra un manager bun?

  15. Care a fost cel mai bun manager pe care l-ati avut si ce ati invatat de la el?

  16. Care a fost cel mai prost manager pe care l-ati avut si ce ati invatat din experientele cu el?

  17. Cum motivati un subordonat ineficient?

  18. Cum va recompensati membrii echipei pentru un job facut bine?

  19. Cum ati reactiona daca un subordonat s-ar duce la superiorul dumneavoastra cu o plangere?

  20. Povestiti-mi despre o decizie nepopulara pe care a trebuit sa o luati si cum ati abordat aceasta situatie.

 

 

Pe voi ce intrebari v-au ajutat in evaluarea candidatilor? 

 

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

POZA DE PROFIL LINKEDIN: “THE GOOD, THE BAD AND THE UGLY”

poza de Linkedin

Sursa: Snapshot.io

Surprinzator de multe persoane nu dau suficienta importanta sau atentie alegerii fotografiei pentru profilul Linkedin. Ne place sau nu, poza de profil este foarte importanta atat pentru brandul personal, cat si pentru credibilitate. Ea este prima perceptie pe care potentialul angajator o va avea despre tine, de aceea trebuie sa te expuna intr-o maniera cat mai profesionista.

Prin urmare, atunci cand iti alegi poza, fii atent/a sa nu faci niciuna din aceste frecvente (si uneori amuzante) greseli:

  1. Nu pune o fotografie veche – poza nu trebuie sa fie mai veche de 5-6 ani, astfel incat atunci cand te vei intalni personal cu recruiterul sau potentialul angajator, respectivul sa aiba dificultati in a te recunoaste.

  2. Nu pune un « selfie » – cel putin nu folosi unul din acelea in care se vede de departe ca este selfie, adica unul in care se vede mina intinsa sau si mai rau, se vede oglinda din baie, caci te va face sa pari neserios, neprofesionist, amator.

  3. Nu pune o poza in care esti incruntat – daca pe fata ta se citeste expresia « sunt atit de serios ca imi urasc viata », nu aceasta este fata pe care vrei sa o vada potentialii tai angajatori sau viitori clienti; de asemenea, nu vei face o impresie buna nici cu o mina trista de parca ar fi murit mama lui Bamby; dimpotriva, utilizeaza o poza in care zambesti! Neaparat sa zambesti, caci cu un zambet cald si relaxat, vei aparea mult mai abordabil si de incredere.

  4. Foloseste o poza cu TINE – nu pune o imagine cu altceva, oricat de atragatoare ar fi ea, pentru ca cei care se uita la profilul tau vor sa asocieze profilul cu persoana din spatele lui, nu vor sa vada valurile marii sau Big Ben-ul.

  5. Foloseste o poza in care sa nu apara altcineva decat persoana ta – pozele de grup, pozele cu copilul, cu pisica, cu papagalul sau cu maimuta pe umar sunt potrivite pentru Facebook sau Instagram; la fel de nepotrivit este si sa folosesti o poza cu tine decupat dintr-o fotografie de grup.

  6. Foloseste o poza in care esti imbracat adecvat – poze de la plaja, din vacanta, de la nunta, de la terasa sau petreceri nu au ce cauta in profilul tau pe Linkedin; pentru barbati este recomandabil sa poarte o camasa (nu tricou!), iar pentru femei o tinuta business sau casual business, dar fara culori stridente, iar backgroundul folosit sa fie neutru, nu unul care sa atraga atentia.

  7. Sa iti creezi profilul Linkedin fara poza – este iarasi o greseala, caci profilul Linkedin fara poza ta este la fel de nepotrivit ca oricare din variantele nefericite de mai sus; statisticile facute de Linkedin arata ca un profil cu poza are de 7 ori mai multe sanse sa fie vizualizat, in comparatie cu unul fara poza.

“O poza face cat o mie de cuvinte.” Prin urmare ai grija ce cuvinte alegi sa spuna poza din profil despre persoana ta. Va lasa ea impresia corecta si potrivita despre tine ca profesionist? Sau e cazul sa iti cauti alte cuvinte?

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

MEET OUR HOT CANDIDATES – MAI 2016

La Talent Reserve avem ocazia sa interactionam atat cu reprezentantii a diverse companii care solicita serviciile noastre de recrutare si executive search, cat si cu multe persoane (candidati) care doresc o schimbare in cariera, sunt in cautare activa a unui loc de munca si pe care dorim sa ii ajutam sa gaseasca jobul si compania potrivita.

Revenim la un obicei mai vechi de a prezenta sumar domeniile in care aceste persoane au experienta si cauta un job.

camere video

Sursa: stocksnap.io

In luna mai 2016  avem in baza de date de candidati “hot”, persoane care pot fi eligibile pentru o varietate de roluri si locatii dupa cum urmeaza – vedeti tabelul de mai jos.

Pentru companiile in cautarea de candidati cu asemenea profile, va rugam sa ne contactati pentru detalii la office@talentreserve.ro sau aici.

 

 LISTA DE CANDIDATI A LUNII MAI 2016

Rol

Localitate

NOU!(Regional) Sales Manager / Business Development (Automotive / Metalurgie / Industrie)

Bucuresti

NOU! Telecom / IT devices specialist with Serbian / Croatian and excellent English (Montenegro citizen, needs work permit, available starting with June 2016)

Bucuresti 

NOU! Sales Manager – Transport / Logistics and other industries 

Bucuresti 

NOU!  Key Account Manager, exposed to important global players in manufacturing industry

Iasi

NOU!  Marketing Manager, high profile

Bucuresti

NOU!  Experienced HR Professional

Bucuresti

Manager Securitate  

Bucuresti 

Head of Audit / Finance (cu experienta “big four” + companii)

Bucuresti

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CARE VOR FI CANDIDATII CEI MAI CAUTATI IN 2016

calendar si planificare strategicaDaca in perioada 2009-2014, pe fondul schimbarilor economice la nivel mondial, am am avut pe piata locala a muncii un raport cerere/oferta ce ii favoriza pe angajatori, incepand cu 2015 acest raport a inceput sa incline in tot mai multe sectoare in favoarea candidatilor. Aceasta tendinta se va mentine cu siguranta si chiar se va accentua in 2016, astfel incat cei mai cautati si doriti vor fi candidatii pasivi.

Mai mult de 60% dintre profesionistii din Romania se declara candidati pasivi. Asta inseamna ca sunt bine acolo unde sunt, nu aplica in mod activ la joburi, insa daca sunt abordati si daca oportunitatea care li se prezinta este una interesanta, nu o vor declina. Motivele principale ale disponibilitatii pentru un nou angajament sunt atat faptul ca la firmele unde activeaza in prezent nu mai au unde evolua, cat si aspectul financiar. In multe companii dupa 2009 nu au mai avut loc cresteri salariale notabile, intre timp multe pozitii s-au desfiintat, iar atributiile ramase neacoperite au fost impartite colegilor ramasi in companie,  astfel incat, desi nu exista motive presante pentru schimbarea jobului, destui angajati cocheteaza cu ideea unui nou loc de munca.

Tot mai mult, companiile ce cauta sa angajeze se plang de calitatea aplicantilor pe site-urile consacrate de joburi si nu putine sunt acele organizatii care ramin cate 6-12 luni cu pozitii cheie neacoperite. Cel mai adesea este vorba de pozitii tehnice, unde se cer un set de abilitati si cunostinte specifice domeniului. Companiile se lovesc aici, de fapt, de doua aspecte. Unul este acela ca nu reusesc sa gaseasca aceste persoane potrivite pe canalele ‘”clasice”- adica prin recomandarile interne si site-urile de joburi. Al doilea aspect este ca, in cazul fericit in care ii gasesc, acesti candidate au asteptari salariale mai mari decat bugetul lor. Pentru angajatorii ajunsi in aceast blocaj la angajare si care asteapta ca timpul sa li-l rezolve, doresc politicos sa le trag un semnal de alarma, sa constientizeze ca nu mai suntem in anii 2009-2010. Piata muncii de acum este intr-o continua miscare si evolutie, specialistii sunt din pacate din ce in ce mai putini, iar asta o stiu si ei prea bine. Ca atare sunt si foarte constienti de valoarea lor si nu au niciun motiv sa accepte orice oferta si sa faca schimbari majore pentru cresteri de salarii minore. Indiferent cat de mare sau de renumita ar fi compania ofertanta, pentru acelasi salariu + promisiuni ‘in alb’ nu se complica nimeni. Daca acum 10-20 de ani candidatii alegeau fara ezitare o anumita companie pentru renumele ei, astazi lucrurile stau cu totul altfel. Candidatii anilor 2015-2016 … se uita cu atentie la responsabilitatile pe care le au, la conditiile care li se ofera si daca exista un raport echitabil intre ce ofera ei companiei si cum vor fi recompensati de potentialul angajator.

Un instrument foarte util in acest sens sunt studiile de piata cu privire la nivelul salariilor si al beneficiilor in domeniul respectiv. Multe companii vor fi surprinse sa le citeasca si sa afle cat de mult s-au schimbat cifrele/valorile in comparatie cu anii trecuti, la care ei inca se raporteaza.

Asadar, cum pot companiile care vor sa angajeze in 2016 sa ajunga la acesti candidati pasivi?

In primul rand ar trebui sa-i caute la targurile si evenimentele care se organizeaza in domeniul respectiv. Este necesar sa intre in cercurile in care acestia se invart, astfel incat sa aiba in mod constant un numar/o rezerva de candidati pasivi.

In al doilea rand, prin “direct search” sau “head hunting”, cautandu-i direct in companiile competitoare. Insa atentie, mesajele trimise trebuie sa fie unele personalizate, customizate si foarte la obiect. Angajatorii trebuie sa reuseasca sa le “vanda” oportunitatea de job candidatilor respectivi. Pe scurt, trebuie sa poata raspunda in cel mai convigator mod cu putinta la intrebarea: “de ce sa aleg compania dumneavoastra?”.

In al treilea rand ar trebui sa investeasca in branding. Prin branding a nu se intelege insa doar marketingul, doar promovarea online/offline si declaratii tip publicitate-reclama, ci o politica de retentie bine pusa la punct, astfel incat proprii angajati sa devina cei mai buni promotori/ambasadori ai companiei. Asta pentru ca potentialii colegi sunt si vor fi cei mai credibili, dincolo de orice s-ar spune la nivel declarativ de catre orice angajator.

In al patrulea rand, angajatorii ar putea sa apeleze la serviciile unei companii de recrutare sau executive search, care ii poate degreva de aceasta sarcina deloc usoara si cu siguranta consumatoare de timp.

In concluzie, anul 2016 nu va fi un an usor pentru recrutori. Companiile care isi doresc in anul ce urmeaza candidati “de top” intr-un timp scurt, trebuie sa ajunga in prealabil sa ia ei contact direct cu acestia. Apoi sa isi faca o strategie, sa isi pregateasca resursele, sa fie convingatori, flexibili si creativi in ofertele lor, pentru a face angajari de calitate si a se situa in 2016 cu un pas inaintea competitiei.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail