OFERTA DE ANGAJARE: SI DA-NE-O NOUA ASTAZI, ASA CUM NE-O DORIM

Intrebari inteligenteIntr-o piata a muncii atat de competitiva cum este cea de acum, procesul de ofertare a devenit unul foarte sensibil, de aceea trebuie bine gandit si pregatit temeinic, pentru a obtine rezultatul dorit.

Am selectat aici cele mai frecvente greseli pe care le fac angajatorii in etapa ofertarii:

  1. Prezinta oferta cu multa intarziere - Aceasta una din cele mai des intalnite greseli facute de angajatori, efectul fiind in majoritatea cazurilor, refuzul ofertei. Dupa un lung si de multe ori, istovitor proces de selectie cu 4-6 etape (interviuri si teste), este prezentata candidatului in sfarsit oferta la 3 saptamani dupa interviul nr 6. Trebuie avut in vedere ca la acel moment candidatul este deja frustrat si demotivat, si-a pus intrebari despre capacitatea de decizie a managementului companiei si cel mai probabil, este deja implicat in alte procese de recrutare. Prin urmare, probabilitatea ca acesta sa decline oferta este una mare cat China.

  1. Suboferteaza candidatului – Unii angajatori se bazeaza mult prea mult pe studii salariale care nu sunt chiar actualizate, in conditiile in care piata muncii este una foarte dinamica si ce a fost valabil anul trecut, nu mai e neaparat valabil anul acesta. De asemenea, de multe ori refuza sa iasa din tiparele unor politici salariale foarte rigide, astfel incat risca sa piarda candidati foarte valorosi. Regula de aur ar trebui sa fie: plateste candidatului cat este corect si in acord cu experienta, abilitatile si valoarea lui pe piata muncii. De asemenea, nu te raporta la salariul actual al persoanei selectate. Exista persoane care au lucrat multi ani intr-o companie si care nu mai sunt la curent cu valoarea lor pe piata muncii si nu stiu la ce buget sa se raporteze, ci doar comunica salariul prezent, asteptand o oferta corecta din partea companiei angajatoare. In aceste situatii, tendinta unor angajatori este sa le ofere mult mai putin fata de cat valoreaza ei si fata de angajatii pe pozitii similare din organizatie. Abordarea este insa una paguboasa pe termen mediu-lung pentru ca noii angajati vor afla la un moment dat salariile colegilor si se vor simti pacaliti si demotivati.

Dar si in situatiile in care asteptarile salariale sunt comunicate la interviu se intampla adesea ca angajatorul sa ofere o suma mai mica decat cea mentionata de persoana selectata, mai ales daca managerul/recrutorul vede candidatul foarte motivat. Angajatorul trebuie sa fie constient ca procedand astfel joaca foarte periculos si incorect fata de acesta. Cel mai probabil in aceasta situatie, candidatul va refuza oferta “fast&furious”.  Sigur, nu vorbim aici de acei candidati pretiosi, care se asteapta ca oferta sa contina un BMW X5, unicorni si 21 de rasarituri vazute din Bali, in conditiile in care competentele oferite de ei sunt la nivel de administrator de grup de whatsapp.  Vorbim despre profesionisti, care pot aduce in organizatie setul de competente si abilitati de care compania are nevoie.

  1. Nu investigheaza in amanunt motivatia candidatului – Nu de putine ori candidatii vin la interviuri doar sa testeze piata, sa vada ce se mai cauta, care mai este valoarea lor pe piata, etc. Unii dintre ei pot disimula foarte bine intentiile lor, insa de cele mai multe ori, punand intrebarile corecte si observand reactiile candidatului, angajatorul/recrutorul isi poate da seama daca acea persoana este sau nu motivata sa preia jobul respectiv. Pentru ca este posibil ca “amorul” sa fie unul unilateral, iar candidatul sa nu fie, de fapt, interesat sa faca o schimbare in cariera, ci, eventual, doar sa obtina o marire de salariu sau o promovare, ducandu-se cu oferta primita la actualul angajator.

  1. Ofera un termen limita restrictiv - Sigur ca orice angajator isi doreste ca persoana selectata sa dea un raspuns cat mai repede (si cat mai pozitiv J). Insa este o greseala sa ofere un termen foarte strans, cum ar fi de exemplu, pana la sfarsitul zilei sau pana a doua zi. Candidatul se va simti constrans, iar sansele ca raspunsul sa fie unul emotional si mai ales unul negativ vor fi sporite. De asemenea, exista riscul ca pe moment acesta sa accepte, iar in urmatoarele zile, dupa o gandire “la rece”, sa se razgandeasca. Un termen limita optim pentru un raspuns la oferta este de 2-4 zile.

  1. Nu pune niciun termen de expirare – La polul opus, se intampla ca unii angajatori sa nu puna niciun termen de expirare al ofertei, lasand la latitudinea candidatului sa revina cu un raspuns cand doreste acesta. Nici aceasta varianta nu este una de dorit, pentru ca, vorba englezului brexitor: “time kills deals”.

  1. Nu transmite o oferta scrisa – Atunci cand oferta este transmisa doar verbal (fata in fata sau telefonic), in primul rand se pot pierde informatii fata de situatia cand acestea sunt scrise. In al doilea rand, impresia lasata este una de neprofesionalism si de lipsa de angajament din partea companiei.

Prin urmare, companiile trebuie sa trateze cu multa grija aceasta etapa foarte importanta din procesul de recrutare, pentru a nu irosi intr-o zi toata munca depusa si timpul investit de-a lungul multor saptamani. Angajatorii trebuie sa se gandeasca la candidat ca la un viitor partener, cu care sa poata avea o relatie profesionala pe o perioada cat mai indelungata (sau pana cand alt angajator ii va desparti), aratandu-i respect pentru timpul lui si pentru expertiza pe care o va aduce organizatiei.

Va recomandam si articolul dedicat candidatilor:  Ce greseli fac candidatii cand primesc o oferta de angajare.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

SEFI, DICTATORI SI LIDERI

leader bossIn ultimele doua decenii se tot vorbeste de faptul ca Romania duce lipsa, intre multe altele, de lideri, iar cei care se afla pe pozitii de management sunt mai degraba sefi, sefuti sau sefuleti si mai putin lideri veritabili.

Pentru a intelege ce calitati, competente si abilitati trebuie sa aiba acei lideri pe care ni-i dorim cu totii, trebuie mai intai sa vedem care sunt stilurile de leadership cel mai des intalnite, ce impact are fiecare stil asupra companiei si cat de eficiente sunt ele.

  1. Leadership democratic- Acest tip de leadership este cunoscut si ca leadership participativ. Liderii care au acest stil iau decizii numai dupa ce se consulta cu toti membrii echipei. Desi decizia finala este luata de lider, fiecare membru al echipei isi poate spune punctul de vedere. Este un stil foarte eficient de cele mai multe ori. Totusi in medii de lucru sau situatii cand trebuie luate hotarari foarte rapide, aceasta abordare nu da rezultate prea bune.

Exemple clasice de lideri democratici: George Washington, Abraham Lincoln, Jimmy Carter.

  1. Leadership autocratic – Acest tip de lider este exact opusul liderului democratic, si anume ia decizii fara sa se consulte cu nimeni, rareori admite sugestii, este bazat pe control si se asteapta ca membrii echipei sa ii execute prompt si fara comentarii ordinele. Acest stil de conducere este potrivit doar in medii militare sau unde se executa operatii repetitive si unde angajatii sunt necalificati. In alt gen de organizatii acest tip de sef, care crede ca pozitia de zeu e vacanta si automat i se cuvine, poate duce departamentul sau compania la situatii dezastroase.

Exemple istorice de lideri autocratici sunt: Regele Henry VIII, Regina Elizabeta I, Napoleon Bonaparte, presedintele Richard Nixon, Nicolae Ceausescu.

  1. Leadership birocratic – acest tip de lider este cel care merge strict pe reguli si proceduri. Este ceva mai deschis decat liderul autocratic in a asculta opiniile angajatilor, insa nu le ia in seama daca acestea nu se inscriu in regulile si practicile uzuale ale organizatiei.

Acest tip de conducere nu tolereaza si nu stimuleaza deloc creativitatea si inovatia. Poate fi eficient doar in medii unde exista multa munca de rutina foarte procedurizata sau unde sunt riscuri mari (lucrul cu substante toxice, explozibile, etc).

Exemplu de lideri birocratici: sefii de departamente din agentiile gurvernamentale.

  1. Leadership transformational –Liderii transformationali sunt de regula entuziasti, pasionati si vizionari. Ei vad foarte bine imaginea de ansamblu, sunt charismatici, stiu cum sa motiveze oamenii, sa ii incurajeze, sa le ofere suport, dar sa ii si scoata din zona de confort, incurajandu-i sa gandeasca si sa fie creativi. Acest gen de leadership este foarte potrivit pentru companiile foarte mari, unde CEO-ul este o persoana vizionara si poate inspira audiente largi.

Unul din neajunsurile acestui tip de leadership vine din atentia sporita si concentrarea pe planurile pe termen lung si pe imaginea de ansamblu, omitand inerent detaliile si implementarea efectiva a planurilor. Acest tip de lideri trebuie sa aiba pe langa ei oameni orientati catre detalii, care sa ii completeze. Un alt dezavantaj ar fi ca oamenii pot ajunge destul de repede la burnout, prin faptul ca isi dedica timp suplimentar atingerii obiectivului propus.

Exemple marcante de lideri transformationali: Steve Jobs, Ross Perot- fondatorul companiei EDS, John Rockefeller – fondatorul companiei Standard Oil.

  1. Leadership “Laissez-Faire”- Traducerea literala a termenului “Laissez-Faire” este “lasati sa faca”. Astfel ca acest tip de leadership este unul non-autoritar, in care liderii ofera ghidaj minim, considerand ca oamenii exceleaza cand sunt lasati sa munceasca in ritmul si in stilul lor propriu.

Acest stil de coordonare (sau mai degraba de non-coordonare) are succes in medii creative, respectiv in publicitate si marketing, dar si managementul oamenilor de vanzari, care se bazeaza foarte mult sau exclusiv pe comision. De asemenea, poate fi implementat cu rezultate bune in start-up-uri formate din experti, unde fiecare stie exact ce are de facut in domeniul lui si nu are nevoie de prea multa coordonare si suport.

In alte tipuri de organizatii, leadershipul “laissez-faire” nu s-a dovedit a fi eficient, din cauza lipsei de disciplina si de structura.

Exemple celebre de lideri “laissez-faire”: Mahatma Gandhi si Robert Noyce- cand a lansat Intel, acesta a avut acest tip de leadership, insa dupa un timp, cand compania s-a dezvoltat, stilul lui de management “lejer” nu a mai fost unul potrivit, trecandu-se la unul mai autocratic, potrivit organizatiei din acel moment.

Un alt exemplu notabil este cel al Presedintelui Theodore Roosevelt, care in timpul construirii Canalului Panama a delegat intreaga sa autoritate expertilor.

  1. Leadership charismatic – Acest tip de leadership se bazeaza pe charisma si pe abilitatea liderului de a convinge, influenta si inspira persoana si grupul. Este destul de asemanator din unele puncte de vedere cu leadershipul transformational, prin faptul ca in ambele tipuri de leadership accentul este pus pe atingerea unor scopuri mari, iar liderii apeleaza la emotie. Diferenta intre liderul charismatic si cel transformational este ca prezenta liderului charismatic este necesara pentru succesul proiectelor si al initiativelor. Pe cand liderii transformationali construiesc increderea in randul oamenilor din echipa, astfel incat absenta liderului sa nu afecteaza deloc sau cat mai putin succesul proiectului. O alta diferenta este faptul ca liderul charismatic poate fi narcisist si isi poate folosi charisma pentru a-si satisface propria vanitate, pe cand cel transformational isi foloseste calitatile in scopuri inalte, pentru a schimba in bine societatea sau organizatia.

Exemple de lideri charismatici celebri: Fidel Castro, Adolf Hitler, Martin Luther King, Papa Ioan Paul, Ronald Reagan, Jack Welch (fost CEO General Electric).

  1. Leadership tranzactional- acest tip de lideri sunt foarte orientati catre rezultate, performanta si structura, iar parghiile pe care le folosesc sunt pe formatul recompensa – pedeapsa. In timp ce leadershipul transformational motiveaza emotional, apeland la valori, principii si idealuri comune, pentru atingerea unor scopuri superioare, leadershipul tranzactional apeleaza la recompense materiale. O performanta mai buna se va traduce in bani mai multi si/sau comisioane mai mari.

Exemple indiscutabile de lideri tranzactionali: Bill Gates si Howard Schultz – fondatorul Starbucks.

Acesta este probabil stilul de leadership cel mai practicat in lume la acest moment, inclusiv in companiile multinationale din Romania.

  1. Leadership “servant /servitor” – Acest tip de leadership incurajeaza luarea deciziilor in colectiv si impartirea autoritatii cu membrii grupului. Liderul de tip “servant” conduce prin exemplu si poate crea o cultura organizationala pozitiva si sanatoasa.

Dezavantajul este ca nu se poate aplica atunci cand trebuie luate decizii foarte rapid sau cand exista termene limita foarte stranse.

Exemplu de lider “servant”: Maica Tereza

  1. Leadership situational – Aceasta categorie de lideri este destul de rara, iar liderii situationali detin un set de abilitati cu adevarat unice. Ei sunt acei lideri care isi ajusteaza stilul de conducere in functie de situatie si de tipul de organizatie, pentru a obtine rezultatul dorit. De exemplu, acelasi lider poate folosi stilul participativ pentru a incuraja colaborarea si rezolvarea problemelor prin consultarea angajatilor, dar poate deveni temporat autocratic, daca angajatii devin pasivi sau intarzie la lucru, pentru a arata ca nu tolereaza astfel de comportamente. Cand productivitatea scade si business-ul are nevoie de o revigorare, el poate folosi stilul tranzactional, oferindu-le bonusuri suplimentare de performanta. Liderul situational de asemenea poate motiva grupul, comunicandu-i viziunea lui, inspirandu-i astfel sa isi atinga obiectivele. Un astfel de lider poate fi atent la detalii, pastrand totodata viziunea globala ca prioritate in mintea sa.

Exemple faimoase de lideri situationali: John Wooden- fost antrenor principal al echipei de basket masculine UCLA si Dwight D. Eisenhower – fost presedinte SUA.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

2018 – ANUL IN CARE CANDIDATII SI-AU ALES ANGAJATORII

carma vas directie

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/JG8AXYUVU3

Mai este o luna pana la sfarsitul lui 2018, un an dificil, de “cod rosu”, pentru recrutori si angajatori.

Iata o retrospectiva a principalelor evenimente din acest an care au afectat piata fortei de munca din Romania:

  • Trecerea CAS și CASS exclusiv in sarcina salariatilor. Masura nu a afectat foarte mult angajatii, pentru ca marea majoritate a companiilor nu a redus salariul net, ci a marit salariul brut sau a gasit alte solutii (de exemplu, acordarea unui bonus lunar) pentru a mentine salariul net la acelasi nivel. Initial, au fost cateva balbe ale guvernului in ceea ce priveste scutirea de impozit pentru IT-isti, insa au revenit in Februarie mentinand acest beneficiu neschimbat. Tot din Februarie s-a aprobat scutirea de impozit si pentru angajatii cu studii medii care lucreaza in IT.

  • Salariul brut minim pe economie a atins anul acesta suma de 1900 RON.

  • Salariatii de la stat au ajuns sa castige cu 60% mai mult decat salariatii din mediul privat – conform datelor publicate in luna Septembrie de Institutul National de Statistica, salariul mediu in administratia publica a fost de peste 4.200 de lei, in timp ce un angajat in mediul privat castiga in medie circa 2.600 de lei net.

  • Introducerea GDPR-ului – Acest regulament a intrat in vigoare in luna Mai si a avut un impact asupra intregului mediu de business din Romania. In zona recrutarii, impactul a fost ca a ingreunat destul de mult procesul de colectare si stocare a datelor candidatilor. Totodata si depunerea CV-urilor din partea candidatilor a devenit mai greoaie si mai consumatoare de timp.

  • S-a votat legea care permite munca de acasa – In luna Aprilie s-a votat legea privind telemunca, care permite salariatiilor sa munceasca de acasa sau din alt loc in afara de sediul angajatorului lor, in anumite conditii.

  • Romania a ajuns in 2018 pe locul doi în lume, dupa Japonia, in topul tarilor cu cel mai mare deficit al fortei de munca. Conform unui studiu Manpower, 4 din 5 companii din tara noastra se confrunta cu lipsa de personal.

  • Rata somajului a ajuns la minime istorice- Conform ANOFM, in luna Octombrie rata somajului a fost in judetul Ilfov de 0.6%, 0.81% in judetul Timis, 1,35% in Bucuresti, iar in judetul Cluj aceasta a fost de 1,36%.

  • Am inceput sa importam tot mai mult forta de munca. Companiile care au recurs la aceasta solutie au fost cele din Horeca, industria manufacturiera si constructii. Inspectoratul General pentru Imigrari a confirmat ca in primele sapte luni ale anului s-au emis 4.395 de noi premise pentru muncitori non-UE, in special din Vietnam, Turcia, Nepal, Serbia, Sri Lanka, China si Republica Moldova. Numarul muncitorilor straini din Romania a atins anul acesta un nou maxim, respectiv 17.000 de persoane.

In acest context, de maxime si minime istorice, de noi legi si reglementari, au fost companii care au inteles ca trebuie sa se adapteze din mers la toate aceste schimbari si sa gaseasca solutii pentru a-si mentine angajatii si pentru a atrage noi resurse. Solutiile adoptate au fost: un proces de recrutare bine pus la punct, cu interviuri care nu s-au intins pe luni de zile, flexibilitate, programe de retentie, promovari, acordarea de beneficii, bonusuri, cresteri salariale.

Au fost insa si angajatori care au refuzat sa accepte realitatea anului 2018 si au ramas intepeniti in mentalitati, cifre, procese si proceduri care sunt puternic defazate fata de starea de fapt si de transformarile ce se petrec sub ochii lor pe piata fortei de munca.

Pentru ca anul 2018 a fost anul in care candidatii si-au ales angajatorii. Iar companiile care au refuzat sa accepte acest fapt, au ramas luni de zile fara oameni in pozitii cheie, au ramas fara oameni in productie si/sau au asistat frustrati cum le pleaca oamenii buni, unii dintre ei fara a incerca sa-i opreasca sau doar mimand incercarea de a-i retine, oferindu-le motive sa ramina din pozitia faraonului care se adreseaza sclavului de la baza piramidei.

Speranta mea este ca macar acum, in al doisprezecelea ceas, in luna a 12a a anului, acestia din urma sa invete din greselile pe care le-au facut in 2018. Nu de alta, dar nici 2019 nu se prevede a fi un an in care deficitul fortei de munca sa scada, iar noua generatie care va intra pe piata muncii va fi una nerabdatoare, pragmatica si deloc dispusa accepte prea multe compromisuri.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CE BENEFICII NEOBISNUITE OFERA ANGAJATORII IN 2018?

Beneficii neobinsuite diversitate

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KP1INNLKLB

In incercarea de a atrage si a-si retine oamenii, companiile au inceput sa fie din ce in ce mai creative in ceea ce priveste beneficiile oferite angajatilor lor. Iata o selectie a celor mai neobisnuite beneficii oferite de angajatori in intreaga lume:

Concediu nelimitat – Acest beneficiu a fost acordat prima data de Netflix in 2004 si de atunci mai multe companii (in special din SUA si UK) au inceput sa ofere concediu nelimitat angajatilor lor. Au existat multi suspiciosi care au prezis ca personalul va abuza de acest beneficiu in detrimental business-ului, insa s-a dovedit ca lucrurile au mers extrem de bine, angajatii folosind acest avantaj in mod responsabil.

Tot in acelasi registru, compania SAS ofera concediu medical nelimitat.

Concedii sabatice – Acest tip de concediu a devenit tot mai popular, inclusiv in Romania. Concediile sabatice pot fi neplatite, partial platite sau integral platite si pot fi acordate pe o perioada de la 4 saptamani la un an. De regula, sabaticul se ofera salariatilor cu o anumita vechime in companie si celor din management. Exista si situatii in care inclusiv specialistii cu rezultate foarte bune primesc astfel de concedii, pentru relaxare, studiu, dezvoltare personala sau calatorii.

« Pet care »– Angajatorii platesc asigurari medicale pentru animalele de companie ale angajatilor. Mai mult decat atat, angajatii le pot aduce la birou, fiindu-le asigurat un serviciu de “free pet-walking”, in care pisicile si cainii sunt plimbati de doua ori pe zi in parcuri din apropiere. Si in Romania exista firme unde angajatii au posibilitatea sa isi aduca la birou animalele de companie.

Free food – Companii precum Google si Zappos ofera 3 mese gratuite pe zi angajatilor. In Romania cele mai raspandite sunt programele care ofera fructe odata pe saptamana sau lunar o masa de pranz cu un anumit specific. De exemplu, compania Adecco are implementat programele: “fresh fruits day” si “tasty Friday.” In unele companii de IT si in Romania exista mic dejun si pranz preparate uneori chiar in house de catre bucatari proprii si pare ca devine un beneficiu tot mai frecvent acordat.

Reduceri sau gratuitati la diverse produse si servicii – Multe companii ofera discount-uri si vouchere pentru diverse produse (de exemplu Zappos ofera 40% reducere la achizitionarea de incaltamine si accesorii) sau servicii (gradinite, masaj, coafor, manichiura, cosmetica). Unele companii ofera abonamente gratuite la fitness. Compania Google are sali de sport, bazin de inot si gradinite in campus. De asemenea, unele companii ofera bilete gratuite la evenimente sau concerte.

Cumparaturi si laundry (curatarea hainelor) – Pentru ca angajatii sa nu mai piarda timpul dupa orele de program cu astfel de activitati, unele companii ofera servicii gratuite pentru cumpararea alimentelor si pentru spalatorie, iar angajatii primesc acasa cumparaturile/ hainele spalate si calcate.

Burse de studii – Aceste burse se ofera atat angajatilor, cat si copiiilor sau partenerilor angajatilor. SAS, Humana Inc si Adobe sunt trei dintre companiile de renume care ofera acest avantaj, insa in SUA acest tip de beneficiu este foarte raspandit. In Romania, companiile platesc o parte (foarte rar integral) programe de MBA angajatilor care ocupa pozitii de management. De asemenea, marea majoritate a companiilor mari multinnationale platesc traininguri de specialitate angajatilor. Exista si companii romanesti care ofera trainingp-uri pentru angajati, si nu doar din categoria “buget redus”, ceea ce nu poate fi decat imbucurator.

Suport financiar familiei la decesul unui angajat – Compania Google este singura companie din lume care ofera familiei suport financiar in proportie de 50% din salariul angajatului, timp de 10 ani.

Asistenta in adoptie – Sunt companii care ofera acest beneficiu angajatilor care doresc sa infieze copii. Asistenta oferita este atat financiara, cat si suport pentru gasirea de specialisti in adoptii si toate informatiile necesare cu privire la acest demers. De exemplu, MIT ofera pana la 5000 USD suport financiar pentru angajatii institutului.

Vacante platite - Unele companii platesc pentru angajatii lor biletele de avion, hotelul si alte servicii legate de vacanta, fie integral, fie intr-un anumit procent. Acest beneficiu este acordat si de companii din Romania, de obicei acordandu-se o suma fixa, care poate sa acopere sau nu integral vacanta. Exista companii multinationale care si in Romania platesc vacante cu destinatii exotice pentru angajati si membrii de familie. In general sunt companii care stau bine cu rezultatele financiare.

Este imbucurator faptul ca tot mai multe companii au realizat importanta beneficiilor, constientizand ca acordandu-le, vor avea angajati loiali, productivi si motivati. Si companiile din Romania au inceput sa dezvolte si sa diversifice tot mai mult pachete atragatoare de beneficii. Pe masura ce angajatorii vor fi constienti ca aceste beneficii sunt “win-win”, speram ca ele sa devina cat mai raspandite, astfel incat sa putem vedea si romani fericiti. In Romania.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

BRANDUL DE ANGAJATOR – UN“MUST HAVE” IN 2018

Brandul de angajator

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/SASICHFDPC

Faptul ca in acest moment piata muncii este una in favoarea candidatilor nu mai este nici o noutate pentru nimeni. Toti angajatorii o simt, fara indoiala, mai mult decat si-ar dori.  Sunt nu putine companiile care ajung sa refuze proiecte si comenzi din lipsa de personal calificat.

O statistica recent facuta public de unul din cele mai mari portaluri de joburi arata ca numarul de joburi oferite de companii in prima jumatate a anului curent este mai mare decat cel din anii anteriori crizei (2007/2008).

In acest context, cel mai bun lucru pe care il pot face organizatiile este sa isi puna la punct o strategie coerenta pentru crearea sau consolidarea unui brand de angajator puternic si tentant.

Primul demers pe care orice companie ar trebui sa il faca, este sa aiba pregatit un raspuns convingator si cu argumente solide la intrebarea candidatilor: “De ce sa va aleg pe voi? De ce sa aleg compania voastra?”. Surprinzator de putine organizatii au un raspuns coerent si convingator la aceasta intrebare legitima. Orice interviu ar trebui sa inceapa cu aceasta expunere. Hiring managerii si oamenii de HR ar trebui sa le prezinte candidatilor toate informatiile relevante, incepand de la proiecte, echipa, balanta work-life, responsabilitatile jobului cat mai detaliat si mai corect descrise, cultura companiei, valorile organizatiei, tot ceea ce poate constitui un atu.

Desigur, valorile ar fi de dorit sa nu fie doar exercitii de literatura imaginativa pe hartie, sa-ti dea lacrimile cand le citesti/auzi, iar apoi sa nu te mai poti opri din plans cand, odata angajat, sa constati ca a fost doar versiunea “demo” a ceea ce se intampla efectiv in companie.

In acelasi registru, si compania ar trebui sa fie prezentata cat mai realist in fata candidatilor. Din disperarea de a atrage talente, unii angajatori au deseori tendinta sa impacheteze realitatea intr-un ambalaj sclipitor, care insa are prea putina legatura cu situatia reala din respectivele organizatii. Ca in bancul rupt direct din realitate: “De ce sa te duci in alta parte ca sa fii pacalit? Vino la noi.”

Oricat de tentanta este aceasta practica de a vopsi gardul in culori pastelate, nu este deloc de recomandat, pentru ca mereu, din nou si in reluare s-a dovedit a fi una 100% paguboasa. Proaspetii angajati, odata ce dau ochii cu “leopardul”, isi strang urgent lucrusoarele si pleaca, nu inainte de a umple social media si a comunica tuturor cunoscutilor experienta de maioneza taiata pe care au avut-o in compania respectiva.

Efortul companiilor in crearea unui brand puternic nu ar trebui sa fie unul supraomenesc/colosal, atata timp cat organizatiile respective au suficiente puncte forte. Este chiar simplu, pentru ca cei mai buni si mai la indemana ambasadori sunt cei care se afla pe statele lor de plata si care, la randul lor, pot atrage usor alti angajati, cu aceeasi viziune si aceleasi valori.

In concluzie, in aceasta perioada “de criza” din punct de vedere al fortei de munca, organizatiile care nu isi pun oamenii cu adevarat pe primul loc, care nu acorda importanta cuvenita brandului de angajator si nu sunt dispuse sa ia nicio masura in acest sens, nu vor putea sa atraga si nici retine acei candidati (tot mai putini) care pot sa le aduca plus valoare. Doar vor asista neputinciosi cum fostii lor angajati sau potentialii angajati vor aduce profit companiilor care au investit efort, timp si bani in strategii de marketing si employer branding. Si pariez ca multi dintre ei vor da vina pe statul… perpendicular.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

TANAR ABSOLVENT: “PARCA MI-AS CAUTA UN JOB, DAR MAI BINE NU”

Tanar absolvent

Sursa imagine: stocksnap.io

In ultimii ani aud si vad in mass media stiri apocaliptice, din categoria “soc&groaza” despre cum facultatile tarii produc pe banda mii de someri. Reporteri emfatici ne anunta pe un ton grav si extrem de ingrijorat cum tinerii absolventi nu au nicio perspectiva in Romania, pentru ca angajatorii nu vor sa investeasca in viitorul tarii si vor doar angajati cu experienta.

Am sa pun insa de-o parte realitatile jurnalistice si am sa ma refer la realitatea mea. Cea mai recenta experienta a mea cu recrutarea unor persoane entry level este de acum doua saptamani, cand am inceput sa caut proaspeti absolventi de ASE. Conform datelor oficiale din anul 2014, cand absolventii de anul acesta au inceput facultatea, ASE-ul a pus la dispozitie peste 5000 de locuri. Deci, teoretic, acum, in aceasta vara ar trebui sa avem cam tot atati absolventi.

Pozitia despre care vorbesc este pentru o companie multinationala cu sediul central in Elvetia, iar salariul oferit este mai mult decat decent pentru o pozitie de incepator, cu zero experienta. Am pus un anunt iar salariul a fost mentionat in anunt. Cu bold. In 2 saptamani am avut cca 40 de aplicanti. Din cei 40, doar o singura candidata se incadra in criteriul de proaspat absolvent ASE 2017. Insa faptul ca se potrivea cerintei si faptul ca a aplicat, nu insemna ca isi si dorea neaparat jobul. Mi-a spus ca vrea sa vada mai multe detalii despre companie, drept pentru care i-am trimis prin email numele si site-ul angajatorului, dupa care nu am mai auzit absolut nimic de la ea.

Timpul nu imi permitea sa astept doar aplicatiile si am inceput sa sun muncitoreste zeci de absolventi de ASE care aveau cont pe una din cele mai mari platforme de joburi din tara si care stiau engleza.

Rezultatul a fost unul la fel de dezastros ca si cel al aplicatiilor la anunt. Marea majoritatea m-au refuzat mai mult sau mai putin politicos. Le-am povestit ca nu vor imbatrani pe acea pozitie, le-am explicat ca exista posibilitati reale de crestere in companie, le-am spus ca vorbim despre un salariu pe care il castiga angajati cu 3-5 ani experienta, insa raspunsul lor a fost invariabil unul negativ, cu 2 mici exceptii.

Eu inteleg ca este vara, inteleg ca este vacanta, pentru ei este ultima vacanta de studentie, care, se stie, trece fast&furious. Insa nu inteleg de ce nu am intalnit nicio firava urma de interes pentru viitorul lor. Ar fi putut sa-mi spuna deschis si cinstit ca acum vor sa se duca in Vama sau in varful muntilor, dar ne putem auzi la sfarsitul verii, daca mai este deschisa pozitia sau pentru alte pozitii de inceput de toamna. Dar nope. Nimic din toate astea. Nada.

As putea sa incep acum cu predici de genul “pe vremea mea”, dar tinand cont ca “vremea mea” a fost candva in cretacic, nu mi se pare absolut deloc relevant. Cum nu mi se pare relevant nici care era situatia acum 10 ani sau chiar cu 5 ani in urma. Ce conteaza cu adevarat este ce este acum. In 2017 vara. Dar mai ales conteaza ce va fi de acum inainte.

Concluzia mea este ca acesti tineri au nevoie de o solida consiliere in cariera inainte de a-si pune problema inceperii unei cariere. Au nevoie sa inteleaga care este realitatea pietei muncii. Sigur, ei pot sa viseze la joburi in afara tarii. Pot aspira la pozitii de management si salarii de mii de euro si cu siguranta unii (multi?) dintre ei le vor avea candva. Dar trebuie sa inteleaga ca trebuie sa inceapa de undeva. Sa inteleaga ca la inceput trebuie sa invete ce e aia o factura, cum se completeaza, cum se inregistreaza, cum sa roteasca un pdf si nu sa incline capul sa-l citeasca, cum se scrie un email de business, cum sa… si inca o multime de alte lucruri care sa ii ajute sa isi urmeze apoi visele. Totul incepe cu un prim job. Pe care totusi sa il caute. Iar daca au noroc, jobul ii cauta pe ei.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

“DRIVE”: MOTIVATIA INTRINSECA VS RECOMPENSE & PEDEPSE

Drive

Sursa: stocksnap.io

In cartea sa, “Drive”, Daniel Pink demonstreaza cu argumente stiintifice solide si convingatoare de ce angajatul secolului XXI nu mai poate fi motivat doar extrinsec, prin pedepse & recompense (carrot&stick), ca toate generatiile precedente, ci prin folosirea unor elemente de motivatie interna. Rezultatele cercetarilor stiintifice de peste patru decenii asupra motivatiei umane au relevat ca recompensa extrinseca (denumita de Pink Motivatia 2.0) este eficienta doar pentru munca repetitiva, in activitati care exclud aproape complet creativitatea, inventivitatea si gasirea de solutii. Pink explica punctual care sunt slabiciunile si efectele utilizarii acestui tip de motivatie pentru angajati:

 

  • poate diminua sau chiar distruge motivatia intrinseca

  • poate diminua performanta

  • poate inhiba creativitatea

  • poate elimina comportamentele pozitive

  • poate incuraja inselaciunea si comportamentul neetic

  • poate crea dependenta

  • poate stimula gandirea doar pe termen scurt

Inainte de a dezvolta ideea celor 3 elemente de motivatie intrinseca (Motivatia 3.0) a celui ce presteaza o munca, Pink puncteaza un aspect esential legat de dinamica si interconectarea celor doua tipuri de motivatie, si anume ca nu putem vorbi de o motivare intrinseca daca recompensa financiara nu depaseste un anumit prag al minimului confort si al echitatii: “Daca recompensele noastre de baza (salarii, platile contractuale, unele beneficii sau castiguri suplimentare) sunt inadecvate sau inechitabile, atentia ne va fi atrasa de injustetea si nesiguranta situatie…. Nu vom avea nicio motivatie.”

Cu alte cuvinte, atata timp cat recompensele financiare ale angajatului sunt neadecvate, incat acesta traieste cu nesiguranta ca are cu ce sa-si plateasca ratele la banca, intretinerea, afterschool-ul copiilor sau nu isi permit sa mearga cel putin intr-o vacanta pe an, astaptarile angajatorilori ca acesta sa fie auto-motivat, implicat si creativ sunt nemarginit de nerezonabile.

In partea a doua a cartii, autorul expune si descrie pe larg si cu destule exemple relevante noul sistem de operare a motivatie a muncii, care are 3 elemente esentiale:

  • Autonomia – dorinta de a da singuri directie vietii proprii.

  • Perfectionarea – dorinta de a deveni tot mai buni la activitatile care conteaza,

  • Scopul – dorinta de a contribui la un scop mai mare decat cel personal si de a lasa propriile amprente pe ceva valoros si semnificativ.

“Aceasta este ultima mare diferenta dintre cele doua sisteme de operare. Motivatia 2.0 este centrata pe maximizarea profitului. Motivatia 3.0 nu respinge profitul, dar pune un accent egal pe maximizarea scopului.”

Autorul atrage atentie ca tot mai multe dintre joburile secolului XXI implica creativitate, rezolvarea unor probleme complexe conceptuale si invatarea continua. Astfel, transformarea societatii dintr-o lume exclusiv a Motivarii 2.0  a angajatului prin recompense si pedepse intr-o lume a Motivatiei 3.0, in care senzatia de multumire la locul de munca este obtinuta prin sentimentul de contributie si prin satisfactia progresului personal si cea a auto-depasirii, este una inevitabila.

In concluzie, in acest moment exista o uriasa discrepanta intre ce demonstreaza stiinta si ce se aplica aproape universal in mediul de business.

Am retinut in mod special din lectura “Drive” ceea ce personal am constatat in mod repetat, anume ca motivatia intrinseca poate fi folosita in mod eficient si cu rezultate optime doar dupa ce sunt asigurate conditiile fundamentale ale unui trai decent. Companiile care au inteles cum sa-si motiveze corect si eficient angajatii sunt cele care vor duce lumea mai departe.

 

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail