DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?

walk away srocksnap

Sursa: stocksnap.io

Ce ii determina pe angajati sa plece de la actualul lor job?  Primul pas pe care o companie trebuie sa il faca pentru a imbunatati retentia angajatilor performanti, este sa inteleaga ce motive ii determina pe acestia sa isi faca bagajele si sa plece spre noi orizonturi. Am discutat cu sute de candidati pe aceasta tema si am constatat ca, aproape indiferent de industrie, motivele sunt cam aceleasi. Iata-le pe cele mai des intalnite:

 

  1.  La interviuri le sunt prezentate compania si pozitia respectiva mult mai atractive decat sunt in realitate. Cand presiunea pentru a acoperi o pozitie este una mare, de teama de a nu pierde un candidat valoros, informatiile prezentate despre job si companie sunt un pic mai mult sau mai putin ‘editate’ in… photoshop. In plus, se fac tot felul de promisuni care adeseori nu sunt onorate nici dupa luni de zile. Problema este ca indiferent cat de traditional impamantenit este la noi ‘dusul cu presul’, toleranta angajatului la asemenea promisiuni neonorate scade din ce in ce mai mult.

  2. Compania nu le recunoaste realizarile si nu ii recompenseaza pe masura. Natura umana are nevoie de recunoastere si un bun leader trebuie sa stie lucrul acesta. Sunt cateva modalitati pentru a arata recunoastere angajatului valoros, iar la job acestea sunt recunoasterea verbala si cea financiara, respectiv promovarea. Managerii trebuie sa isi cunoasca fiecare membru al echipei, astfel incat sa aprecieze exact valoarea si efortul fiecaruia din membrii echipei, sa ii aprecieze public, sa recunoasca fiecaruia realizarile si sa ii recompenseze adecvat. E o problema cand o companie isi concentreaza eforturile de business intern aproape exclusiv pe “a cere”, iar partea de “a oferi” e la pragul minimului necesar sau chiar mai jos de genunchiul broastei, asa ca problema se rezolva… mergand in alta parte.

  3. Compania ii incarca cu sarcini suplimentare pe angajatii valorosi si capabili, iar frecvent, din nefericire ii si suprasolicita. Acesta practica este rezonabila pentru anumite perioade critice si scurte, insa aplicata pe termen mediu – lung este contraproductiva, pentru ca reduce capacitatea angajatului si, evident proportional, ii scade si motivatia. Metodologia bataii intensive a calului care trage cel mai tare vine la pachet cu riscul ca acesta sa fuga de la stapan, sa pasca pe unde vede cu ochii o miriste libera de bici.

  4. Micromanagementul – sunt anumite organizatii unde micromanagementul face parte din cultura companiei. In timp ce pentru unii angajati acest lucru nu este neaparat o problema si nu se simt deranjati si controlati, pentru alti angajati micromanagementul este frustrant, neproductiv si demotivant. E binecunoscuta expresia ca angajatii nu parasesc compania, ci parasesc managerii, fiind cat se poate de reala, desi nu general valabila. Sunt nu putine cazurile cand unii manageri mediocri – slabi se simt brusc amenintati de subalternii care dovedesc ca sunt mult mai capabili decat ei, iar din acel moment incep sa le faca viata grea. O alta situatie destul de frecventa este cand top performerii isi pierd increderea in managerii lor, care constant ii limiteaza si nu le permit sa evolueze.

  5. Compania nu respecta timpul privat al angajatilor – angajatii trebuie sa simta ca organizatia unde lucreaza le respecta timpul lor privat. Multe companii au implementat deja un sistem de lucru flexibil, care implica zile de vineri mai scurte, flexibilitatea orelor de incepere a programului sau lucrul de acasa, la care se adauga o eficientizare a timpului de lucru. De exemplu, nimeni nu isi doreste sedinte de la 7 dimineata sau de la 5-6 dupa-amiaza. Angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii lor au o viata privata, familie, copii, prieteni, si pentru a veni cu energie si forta zi de zi au nevoie sa petreaca un anumit timp privat pentru a-si reincarca bateriile. Altfel, doar vor sta la locul de munca dorindu-si sa fie in alta parte si nicidecum acolo unde sunt.

  6. Compania angajeaza si promoveaza oameni slab pregatiti, pornind de la nepotisme pana la recrutarea facuta pe genunchi, ceea ce se intampla in destule locuri. Angajatii buni au nevoie sa lucreze cu oameni de calibrul lor, si nu sa le faca o parte din jobul celor care nu se descurca. Cat despre promovarea non-valorilor, in conditiile in care top performerii muncesc din greu, au rezultate evidente iar acest lucru le este trecut cu vederea, cei care sustin cu adevarat compania o percep ca pe o adevarata insulta si constituie un motiv intemeiat sa isi caute un alt loc unde valoarea muncii lor le este recunoscuta.

Prin urmare, top performerii nu trebuie doar pastrati, ci trebuie pastrati motivati. Pentru  ca acestia isi ‘dau demisia’ din punct de vedere psihologic (ceea ce la moda e sa se spuna ca sunt disengaged”) si continua sa mai stea un timp inainte sa isi prezinte efectiv demisia si sa plece de tot. Pentru a retine oamenii buni in companie si mai ales pentru a-i pastra motivati, organizatiile trebuie sa tina cont ca angajatii au nevoie de onestitate, recunoastere, de apreciere, de incredere, implicare, de colegi competenti, de promovare si nu in ultimul rand au nevoie de respect pentru viata lor persoanala.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

Comments are closed.