CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

RESURSE MAI UMANE IN 2017?

Resurse mai umaneCe transformari si ce actiuni ar trebui sa demareze organizatiile astfel incat sa faca din 2017 un an mai bun si mai prosper decat precedentii? un an in care sa angajeze candidatii cei mai potriviti? un an in care angajatii sa vina la job cu mai multa placere, sa se simta mai apreciati? un an in care companiile sa devina mai performante si mai dorite de candidatii valorosi? Hai sa vedem cateva dintre acestea:

Alinierea pachetelor salariale la oferta pietei – Sunt inca din pacate destule companii in Romania care nu au inteles ca vremea “crizei” a trecut si ca in ultimii 2-3 ani piata muncii a fost una foarte dinamica, cu o crestere apreciabila a numarului de joburi. Astfel ca multi angajatori s-au trezit in ultimul an ca le pleaca oamenii la companii care le-au oferit pachete salariale mult mai generoase, uneori chiar pana la 50%.

Aceste companii ar trebui ca in 2017 sa acceseze studii salariale in domeniul lor de activitate pentru a vedea unde se situeaza fata de competitie si sa regandeasca in mod realist bugetele pentru salarii si beneficii. Toate companiile isi doresc oameni valorosi, loiali, cu initiativa, pasionati, energici, dar destul de putine sunt dispuse sa ofere pretul corect pentru ei. E ca si cum cineva vrea sa cumpere un Ferrari, dar vine cu bani de o Dacie prafuita.

Crearea unui brand puternic de angajator – Niciodata in istorie nu a fost mai important decat acum crearea unui brand puternic. In era in care social media a devenit deja parte integranta din vietile noastre si vestile circula mai repede decat se face shopping-ul in sezonul de reduceri, este crucial ca imaginea organizatiei sa fie una cat mai buna si mai atractiva. Nu cred ca sunt prea departe vremurile in care companiile vor primi review-uri ca cele pe care le dam la hoteluri si restaurant sau scoruri la fel cum acordam filmelor. Asa cum azi notele noastre determina clasamentul filmelor pe  IMDb, vom avea probabil curand si ICDb, unde angajatii isi vor evalua la randul lor angajatorii si le vor da note. Iar candidatii isi vor selecta astfel mai facil si mai atent angajatorii.

In 2017 este un moment bun ca cei care nu s-au preocupat si nu au investit in consolidarea brandului companiei, sa o faca.

Investitia in angajati – In primul rand investitia in formarea si dezvoltarea angajatilor. Invatarea si performanta sunt foarte strans legate, de aceea invatarea nu ar trebui sa mai fie introdusa in categoria “nice-to-have”, respective las-ca-merge-si-asa.ro, ci ar trebui sa fie un “must have”. Dezvoltarea abilitatilor, expunerea la noi programe si instruirea in general este benefica atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.
In al doilea rand, investitia in starea de bine a angajatilor. Exista destule instrumente, nu neaparat dintre cele costisitoare pe cat de eficiente, pentru a creste starea de bine si de confort a angajatilor. Pornind de la implementarea programelor de tipul “work from home” un anumit numar de zile pe saptamana, pana la abonamente la fitness, fructe, masaj la birou, etc.

Conectarea angajatilor la un scop – Pentru angajatii secolului XXI si in special pentru cei din generatia Y, a aparut aceasta nevoie sa fie conectati la un scop mai mare decat simplu fapt de a avea un job si a-si plati facturile. Poate ca anul 2017 este un moment/an bun ca fiecare sa se intrebe: “In afara banilor, de ce ma aflu eu aici?” O companie unde oamenii merg doar ca sa castige bani este exact genul de companie numita generic “scarbici”.

Mai multa interactiune “human to human”- Traim in glorioasa era digitala, din ce in ce mai automatizata si mai “cloud-izata”, ceea ce inevitabil are un impact tot mai mare asupra business-ului, dar si asupra angajatilor.

Din multe puncte de vedere traim cele mai bune timpuri, in care multe lucruri se intampla mai usor, mai rapid, mai comod. O avem pe Siri care ne raspunde la cele mai traznite intrebari, o avem pe “Claudia”sau il avem pe “Tom”, care ne spune pe unde s-o luam cu masina pentru a ajunge mai repede la destinatie. Pe de alta parte, traim timpurile in care interactiunea umana nemijlocita este tot mai redusa. Sunt multe companii in care angajatii comunica preponderent prin email sau mesaje, desi sunt la un metru-doi distanta unii de altii. Este desigur mai facil, dar cu siguranta nu mai benefic pentru ei si implicit nici pentru companie aceasta robotizare+alienare a oamenilor sai.

Factorii de decizie si departamentul de HR trebuie sa gaseasca metode si solutii sa imbunatateasca nivelul si calitatea interactiunii intre angajati, din acelasi department, sau cu celelalte departamente.

 Noi roluri in HR – Pe masura ce organizatiile vor intelege cat de important si benefic este sa aiba angajati fericiti, pe masura ce vor fi interesate de starea lor de bine, vor aparea noi roluri in departamentul de HR. In unele organizatii acestea deja exista –“Health & Wellbeing” Specialist/ Manager, Mindset Coach, Recognition Programs Designers.

 Ce va doresc si imi doresc este ca pe masura ce realitatea ne devine tot mai virtuala si carierele tot mai digitale,  atat angajatorii cat si angajatii sa devina din ce in ce mai umani.

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CARE ESTE CEL MAI CERUT BENEFICIU IN 2016?

Flex TimeCu un deceniu in urma candidatii erau foarte interesati de beneficii precum asigurare medicala la clinica privata si bonurile de masa. Acum pentru majoritatea companiilor aceste beneficii sunt unele “standard”, iar cei in cautare de un nou job le considera ca atare.
In ultimii 2-3 ani si cu precadere in primele luni ale lui 2016, tot mai multi cautatori de job mi-au spus ca pentru ei cel mai important beneficiu ar fi un program de lucru flexibil si posibilitatea de a lucra de acasa, cel putin o zi-doua pe saptamana. Unii candidati mi-au spus ca ar fi dispusi inclusiv la un trade-off de beneficii, cum ar fi asigurare medicala sau chiar ar accepta un salariu cu 5-10% mai mic in schimbul acestuia.
Avantajele pentru angajat sunt evidente –o balanta mai echilibrata work-life, evitarea traficului la orele de varf (plus reducerea pachetelor zilnice de nervi si a cheltuielilor aferente), posibilitatea de a-si organiza lucrurile mai eficient si in ritmul propriu, evitarea multor intreruperi si distrageri ale atentiei, care sunt inevitabile cand se lucreaza la birou. In plus, pentru multi flexibilitatea programului insemna o reducere deloc neglijabila a costurilor legate de gradinita sau after-school.
Care sunt avantajele angajatorilor atunci cand ofera acest beneficiu? In primul rand, creste atractivitatea companiei ca angajator, iar gradul de retentie se imbunatateste considerabil. Cu alte cuvinte, brandul de angajator devine mai puternic. Angajatii sunt mult mai fideli companiilor care isi arata astfel flexibilitatea si grija fata de ei. Nu de putine ori angajatii refuza oferte de job din partea unor firme mult mai atractive din alte puncte de vedere, pentru ca actualii lor angajatori le acorda acest important beneficiu, iar ceilalti nu.
Pentru companiile din orasele mici, care vor sa atraga candidati valorosi din alte orase, acordarea posibilitatii de a lucra de acasa 2-3 zile ar putea sa le sporeasca vizibil numarul de aplicanti. Am vazut de-a lungul timpului cum destule firme au pierdut oameni de valoare pentru ca nu au fost dispusi sa fie flexibili cu acest aspect.
In al doilea rand, acest beneficiu duce o crestere a productivitatii angajatilor. Diverse studii facute in companii care au implementat acest tip de program arata ca productivitatea si eficienta celor care lucreaza de acasa sau care au un program flexibil este una mai mare, pentru ca le permite sa isi organizeze timpul si sa isi utilizeze resursele mai eficient.
Desigur, exista riscul pentru angajator ca oferind aceasta flexibilitate, unii angajati sa profite de ea si sa foloseasca timpul de lucru nesupravegheat navigand cu gratie intre Facebook, Instagram si Netflix. Exista de asemenea riscul ca in anumite departamente sa se creeze sincope si fluctuatii in ritmicitatea fluxurilor. Insa managerii competenti si creativi pot distinge problemele si pot gasi solutii, pentru ca avantajele aduse de acordarea unui astfel de program sunt mai mari decat neajunsurile.
In concluzie, companiile care isi doresc sa fie in 2016 cu un pas inaintea competitorilor, ar trebui sa se gandeasca si la introducerea (in departamentele unde acest lucru este posibil) aceastei modalitati de a-si creste prestigiul si brandul de angajator, iar nu in ultima instanta, profitul. Indraznesc sa afirm ca acest tip de beneficiu va fi in viitor regula, iar nu exceptia. In anii urmatori intrarii pe scena pietei muncii a tehnologizatei si rebelei generatii Z, notiunea mediului de lucru fix, asa cum este astazi, va fi doar istorie.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?

walk away srocksnap

Sursa: stocksnap.io

Ce ii determina pe angajati sa plece de la actualul lor job?  Primul pas pe care o companie trebuie sa il faca pentru a imbunatati retentia angajatilor performanti, este sa inteleaga ce motive ii determina pe acestia sa isi faca bagajele si sa plece spre noi orizonturi. Am discutat cu sute de candidati pe aceasta tema si am constatat ca, aproape indiferent de industrie, motivele sunt cam aceleasi. Iata-le pe cele mai des intalnite:

 

  1.  La interviuri le sunt prezentate compania si pozitia respectiva mult mai atractive decat sunt in realitate. Cand presiunea pentru a acoperi o pozitie este una mare, de teama de a nu pierde un candidat valoros, informatiile prezentate despre job si companie sunt un pic mai mult sau mai putin ‘editate’ in… photoshop. In plus, se fac tot felul de promisuni care adeseori nu sunt onorate nici dupa luni de zile. Problema este ca indiferent cat de traditional impamantenit este la noi ‘dusul cu presul’, toleranta angajatului la asemenea promisiuni neonorate scade din ce in ce mai mult.

  2. Compania nu le recunoaste realizarile si nu ii recompenseaza pe masura. Natura umana are nevoie de recunoastere si un bun leader trebuie sa stie lucrul acesta. Sunt cateva modalitati pentru a arata recunoastere angajatului valoros, iar la job acestea sunt recunoasterea verbala si cea financiara, respectiv promovarea. Managerii trebuie sa isi cunoasca fiecare membru al echipei, astfel incat sa aprecieze exact valoarea si efortul fiecaruia din membrii echipei, sa ii aprecieze public, sa recunoasca fiecaruia realizarile si sa ii recompenseze adecvat. E o problema cand o companie isi concentreaza eforturile de business intern aproape exclusiv pe “a cere”, iar partea de “a oferi” e la pragul minimului necesar sau chiar mai jos de genunchiul broastei, asa ca problema se rezolva… mergand in alta parte.

  3. Compania ii incarca cu sarcini suplimentare pe angajatii valorosi si capabili, iar frecvent, din nefericire ii si suprasolicita. Acesta practica este rezonabila pentru anumite perioade critice si scurte, insa aplicata pe termen mediu – lung este contraproductiva, pentru ca reduce capacitatea angajatului si, evident proportional, ii scade si motivatia. Metodologia bataii intensive a calului care trage cel mai tare vine la pachet cu riscul ca acesta sa fuga de la stapan, sa pasca pe unde vede cu ochii o miriste libera de bici.

  4. Micromanagementul – sunt anumite organizatii unde micromanagementul face parte din cultura companiei. In timp ce pentru unii angajati acest lucru nu este neaparat o problema si nu se simt deranjati si controlati, pentru alti angajati micromanagementul este frustrant, neproductiv si demotivant. E binecunoscuta expresia ca angajatii nu parasesc compania, ci parasesc managerii, fiind cat se poate de reala, desi nu general valabila. Sunt nu putine cazurile cand unii manageri mediocri – slabi se simt brusc amenintati de subalternii care dovedesc ca sunt mult mai capabili decat ei, iar din acel moment incep sa le faca viata grea. O alta situatie destul de frecventa este cand top performerii isi pierd increderea in managerii lor, care constant ii limiteaza si nu le permit sa evolueze.

  5. Compania nu respecta timpul privat al angajatilor – angajatii trebuie sa simta ca organizatia unde lucreaza le respecta timpul lor privat. Multe companii au implementat deja un sistem de lucru flexibil, care implica zile de vineri mai scurte, flexibilitatea orelor de incepere a programului sau lucrul de acasa, la care se adauga o eficientizare a timpului de lucru. De exemplu, nimeni nu isi doreste sedinte de la 7 dimineata sau de la 5-6 dupa-amiaza. Angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii lor au o viata privata, familie, copii, prieteni, si pentru a veni cu energie si forta zi de zi au nevoie sa petreaca un anumit timp privat pentru a-si reincarca bateriile. Altfel, doar vor sta la locul de munca dorindu-si sa fie in alta parte si nicidecum acolo unde sunt.

  6. Compania angajeaza si promoveaza oameni slab pregatiti, pornind de la nepotisme pana la recrutarea facuta pe genunchi, ceea ce se intampla in destule locuri. Angajatii buni au nevoie sa lucreze cu oameni de calibrul lor, si nu sa le faca o parte din jobul celor care nu se descurca. Cat despre promovarea non-valorilor, in conditiile in care top performerii muncesc din greu, au rezultate evidente iar acest lucru le este trecut cu vederea, cei care sustin cu adevarat compania o percep ca pe o adevarata insulta si constituie un motiv intemeiat sa isi caute un alt loc unde valoarea muncii lor le este recunoscuta.

Prin urmare, top performerii nu trebuie doar pastrati, ci trebuie pastrati motivati. Pentru  ca acestia isi ‘dau demisia’ din punct de vedere psihologic (ceea ce la moda e sa se spuna ca sunt disengaged”) si continua sa mai stea un timp inainte sa isi prezinte efectiv demisia si sa plece de tot. Pentru a retine oamenii buni in companie si mai ales pentru a-i pastra motivati, organizatiile trebuie sa tina cont ca angajatii au nevoie de onestitate, recunoastere, de apreciere, de incredere, implicare, de colegi competenti, de promovare si nu in ultimul rand au nevoie de respect pentru viata lor persoanala.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA PASTREZI MOTIVATI ANGAJATII IN ANUL 16, SECOLUL XXI

Motivarea angajatilorDupa ce a trecut euforia lui ‘happy new me, happy new goals’, managerii romani sunt din nou in birourile lor, avand powerpoint-urile pregatite cu obiectivele pentru noul an. Dar pentru a avea un business de succes, una din conditiile esentiale este ca angajatii companiei sa fie multumiti si sa vina cu placere la job. Ideal ar fi sa fie chiar fericiti muncind, dar, cum ziceam, am trecut de euforia revelionului, de bucuria primilor fulgi de nea si de Santa. Toti managerii stiu de fapt cat de ne-eficient si neproductiv este un angajat demotivat, un angajat nemultumit, un angajat care abia indeplineste minimul necesar de munca, doar de frica de a nu-si pierde locul de munca. Asadar ‘cum sa imi motivez angajatii si sa-i mentin asa?’ ar trebui sa fie pe lista lor de prioritati.

In ultimii ani asistam la o dinamica crescuta pe piata muncii, iar companiile care vor sa se detaseze de competitorii lor trebuie sa tina cont de acest lucru. Iata cateva idei de implementat pentru a mentine angajatii in companie, dar nu oricum, ci pentru a-i pastra motivati:

  • O mai mare flexibilitate a programului – déjà aceasta metoda este folosita de tot mai multe companii, pentru a se adapta nevoilor angajatilor. Flexibilitate poate fi atat sub forma orelor flexibile la inceputul programului, cat si a zilelor in care pot lucra de acasa. Este unul dintre cele mai apreciate beneficii de catre angajati. Pentru a fi/ramine competitiv si in anul 16 de dupa 2000, este de dorit a se lua in calcul si aceasta optiune.
  • Training – valoarea unui training consta atat in faptul ca ajuta angajatul sa isi faca treaba mai bine, mai eficient si cu mai multa incredere in propriile forte si cunostinte, dar si in faptul ca simte ca angajatorului chiar ii pasa de el, prin investitia pe care o face. Acelasi lucru este valabil si pentru certificari. Aratandu-le angajatilor ca le chiar pasa de ei, iar asigurarea companiei la angajare ca ‘investeste in oameni’ nu sunt doar vorbe frumoase de HR rupte din povesti de adormit adultii, companiile au doar de castigat. Critica dilema ca ‘ce ne facem daca investim in ei si apoi pleaca?’ vine dintr-o mentalitate paguboasa, care da cu minus atunci cand se trage linia bilantului anual de incasari.
  • Mentorat – este un concept relativ nou, dar cu rezultate excelente in companiile care l-au implementat. Mentorul nu trebuie sa fie seful direct, ci trebuie sa fie o persoana cu o experienta relevanta in domeniu, care poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra celui mentorat. Alternativ, poate fi implicat un Coach, in functie de nevoile punctuale ale fiecarui angajat. In plus fata de mentorat/coaching, se contureaza déjà un trend in ceea ce priveste focusul pe well being-ul angajatilor. Se vizeaza atingerea unei stari de bine din punct de vedere fizic, emotional, mental si in unele companii chiar se fac ore de consiliere in acest sens.
  • Un plan de cariera coerent – lipsa perspectivei de crestere intr-o companie este unul dintre principalele motive pentru care angajatii decid sa-si paraseasca jobul. Foarte multi aplicanti intervievati pentru un job imi spun ca, desi nu au nimic sa reproseze actualului angajator, mediul de lucru fiind unul foarte bun, echipa excelenta, beneficiile satisfacatoare, simt ca si-au atins maximul in pozitia respectiva si lipsa perspectivei de a putea creste, de a se putea dezvolta, o resimt ca un puternic factor demotivant.
  • Un feedback constant – este uimitor cate companii si cati manageri trec cu vederea importanta acestui deloc neglijabil aspect. Aproape nimeni nu se ocupa sa isi prezinte direct aprecierile asupra activitatii si rezultatelor angajatului. Adevarul este ca natura umana are nevoie de feedback constant si personal. Punct. O multime de angajati sunt frustrati de lipsa oricarui fel de feedback si/sau de recunoastere cand au parcurs in repetate randuri ‘extra miles’, tradus in ore peste program, in implementarea unui nou proiect/program, in atatea altele facute pe langa  atributiile din fisa postului, pentru care nu au primit nici macar un banal ‘multumesc’. In special cei din generatia Y resimt cel mai mult aceasta lipsa de recunoastere!
  • Un sistem de remunerare si de beneficii adecvat anului 2016 – destule companii au ramas in urma din acest punct de vedere, fiind inca la nivelul anilor 2010. Este nevoie de o ajustare corespunzatoare, iar acest lucru il pot face folosindu-se de studii salariale in industria lor. Pentru a fi relevante aceste studii, ele trebuie facute comparand firme competitoare cu o cifra de afacere asemanatoare.
  • O mai mare autonomie -– cateva companii curajoase déjà folosesc acest sistem, acordand angajatilor autonomie si responsabilitate totala. Acordand astfel incredere 101% angajatilor,acestia s-au simtit mult mai responsabili, iar rezultatul s-a materializat printr-o frumoasa productivitate crescuta.

Leaderii de exceptie care vor sa tina alaturi de ei echipe performante si bine motivate trebuie sa se gandeasca din timp la toate fatetele, care imbinate construiesc un business de succes. Formula succesului, nu a magiei de Craciun: Angajati bine motivati + produse/servicii de calitate = succes 100% & zambete pe toate fetele.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail