O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE SA ANGAJEZI CANDIDATI SUPRACALIFICATI?

SupracalificatiMajoritatea angajatorilor evita sa angajeze candidati supracalificati pentru ca le e teama ca acestia se vor plictisi in scurt timp si/sau vor pleca imediat ce vor gasi o oportunitate mai buna. De asemenea, se tem ca asteptarile lor salariale le depasesc bugetul.

Temerile lor se pot fi intr-adevar dovedi justificate, pentru ca este posibil ca unii dintre acestia sa se situeze intr-una din situatiile de mai sus. Dar nu toti. Problema este ca acei supracalificati care pot deveni niste angajati foarte valorosi pentru companie, nu li se ofera sansa sa dovedeasca acest lucru. Li se pune eticheta de “overqualified” chiar din momentul in care le sunt citite CV-urile, fiind “by default” considerati nepotriviti.

In loc sa evite acesti profesionisti, angajatorii ar trebui sa vada in ei o investitie valoroasa pentru companie. Iata cateva motive de ce companiile ar trebui sa ia foarte serios in calcul aceasta categorie de candidati:

  1. Nu mai este nevoie sa ii instruiasca – Practic acesti candidati pot deveni productivi din prima zi. Nu au nevoie decat putin sau chiar deloc de training, spre deosebire de un angajat subcalificat, care are nevoie de pana la 3 luni de training/instruire pentru a deveni productiv.

  2. Adauga valoare companiei si sunt eficienti – Prin experienta si cunostintele pe care le detin, acesti angajati pot aduce valoare considerabila companiei, chiar daca vor sta doar pe termen scurt. De asemenea, isi pot atinge obiectivele mult mai repede decat colegii lor cu mai putin experienta. In plus, managerii se pot baza pe ei 100%, nu vor mai pierde timp supraveghindu-I fiecare pas, astfel ca vor avea timp sa se ocupe mai mult si mai bine de responsabilitatile lor.

  3. Ofera noi expertize – Candidatii supracalificati pot aduce noi abilitati, calificari si un know-how de care compania poate beneficia, platind acelasi salariu. Un manager bun poate folosi aceste persoane, implicandu-i in proiecte unde aceste persoane au deja expertiza necesara.

  4. Au potential de leadership – Sigur, nu este neaparat valabil pentru toti, insa unii dintre ei au avut roluri manageriale si pot usor trece in acest tip de pozitie, atunci cand se iveste ocazia. In plus, pot fi mentori pentru ceilalti membri ai echipei. Un candidat mi-a povestit cat de mult i-a fost de ajutor cand compania unde lucra a angajat un senior, o persoana cu peste 20 de ani experienta. Timp de 2 ani el fusese singurul angajat pe acea pozitie in companie si desi avea ceva experienta in domeniul lui, venea din alta industrie si i-a fost foarte greu neavand pe nimeni pe care sa intrebe si de la care sa primeasca indrumare. Odata cu venirea noului coleg senior a invatat in cateva luni o multime de lucruri si uitandu-se in urma, mi-a spus ca daca l-ar fi avut de la inceput, ar fi salvat o multime de timp atat lui, cat si companiei.

  5. Ofera expertiza/calificare superioasa la un pret mai redus – Motivele pentru care un candidat supracalificat aplica pentru un job sub nivelul lui pot fi diverse, dar in general acesti profesionisti sunt constienti ca nivelul salarial este unul corespunzator pozitiei. O companie poate beneficia de plus valoarea pe care o astfel de persoana o poate aduce, insa numai daca raportul avantaje/pret este unul corect, pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul sa se simta exploatat si sa ajunga astfel demotivat.

  6. Poate aduce noi oportunitati de business si o noua viziune – Astfel de candidati de regula au lucrat in mai multe companii si au ajuns sa aiba o anumita maturitate si o viziune de business care nu poate fi decat benefica angajatorului. El poate aduce noi idei de business, noi puncte de vedere si noi abordari, care pot deschide oportunitati neexploatate pana atunci.

In concluzie, angajatorii ar trebui sa nu respinga din start pe cineva din aceasta categorie, pana nu au avut cel putin o discutie cu persoana. In cadrul unui interviu se pot evalua destul de usor posibilele riscuri mentionate la inceput:

  • se plictisesc repede – dar un profesionist cu adevarat pasionat de munca sa, nu se va plictisi;

  • vor pleca la prima oportunitate mai buna – dar la fel vor face si cei care nu sunt overqualified;

  • iar in conditiile in care piata muncii este atat de dinamica, absolut nimeni nu iti poate garanta ca un angajat va sta in companie nici macar pe termen mediu, nu mai vorbim pe termen lung;

  • au asteptari salariale peste buget – dar angajatorii ar putea fi surprinsi sa afle ca multi supracalificati nu au asteptari salariale atat de mari cat isi imagineaza ei.

Chiar daca unii depasesc usor bugetul, randamentul investitiei intr-o asemenea persoana va fi in final unul foarte bun. De multe ori toate aceste asa zise riscuri sunt doar motive pentru a ascunde un lucru care este de cele mai multe ori e trecut sub tacere: si anume ca managerul direct este slab pregatit si ii este teama ca nu cumva noul venit sa il disloce de pe scaun.

Decizia de a angaja astfel de candidati depinde in cele din urma de capacitatatea fiecarei companii de a-i integra si de a le oferi posibilitatea de a-si folosi experienta si abilitatile la intreaga lor capacitate, in conditii financiare decente.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CEL MAI IMPORTANT FACTOR LA INTERVIU

important la interviu

Sursa: stocksnap.io

Exista mai multi factori care fac un interviu sa fie de succes si sa se concretizeze in final cu o oferta de job. Sunt importante desigur experienta, potrivirea cu cerintele jobului, felul cum comunici, dar pe langa acestea, cel mai important factor care face diferenta, este CHIMIA. “Chimia” ta cu persoana sau persoanele cu care ai interviul si care evident trebuie sa functioneze in ambele sensuri. In timpul interviului, cele doua parti se intreaba acelasi lucru: “Imi place omul asta? Mi-ar placea sa lucrez cu el?”. Pentru ca raspunsul sa fie unul afirmativ din partea angajatorului, iata cateva modalitati pentru a te face placut si pentru a crea “reactia chimica catalizatoare” cu persoana/persoanele din fata ta:

Prezinta-te cu o atitudine deschisa si pozitiva – Este stiut faptul ca prima impresie se creaza in primele 3-5 minute, la fel ca la “blind dates”. De aceea este foarte important sa ai o atitudine pozitiva, sa fii entuziast, autentic, deschis si neaparat sa zambesti. Nu am auzit niciun angajator care sa-mi spuna ca a avut chimie cu acei candidati care in timpul interviului au stat incruntati, au fost lipsiti de vlaga, au repetat clisee preluate de pe internet, s-au plans non-stop de cat de prost merg lucrurile in industria lor, de cat de rai sunt colegii si/sau sefii, de cat de nedreapta este societatea si cat de fara de speranta este viitorul acestei tari. Nu a fost niciunul care sa imi spuna “Am apreciat foarte mult negativitatea lui. M-a facut sa simt ca pot lucra cu el.”

Asculta activ – Simplul fapt de a fi un bun ascultator este una din cele mai bune moduri de a crea o legatura, pentru ca oamenii care se simt ascultati vor oferi la randul lor incredere si respect. Asadar asculta cu atentie ce are de spus intervievatorul, fara sa il intrerupi si urmareste nu numai cuvintele lui, ci si mesajul pe care ti-l transmite.  Asculta si intelege care sunt nevoile lui, care sunt problemele cu care se confrunta la pozitia respectiva. Cand este randul tau sa vorbesti, pune intrebari relevante si raspunde pe baza informatiilor care ti-au fost prezentate. Divagatiile pot fi simpatice pana la un punct critic, care nu e deloc departe de subiect, dupa care obosesc si agaseaza, asa ca mai sanatos este sa le eviti. Priveste cu atentie pe cel/cea/cei din fata ta, caci “reactia chimica” chiar de la initiere  se poate observa pe fata omului si poate mai ai timp sa introduci alt “reactant” daca initial ai pornit gresit.

Strange cat mai multe informatii despre companie si interlocutor – Ingrijorator de multi candidati nu acorda suficienta importanta acestui aspect si vin la interviu complet nepregatiti. Nu este de ajuns sa te uiti 2 minute pe site-ul companiei, ci trebuie sa iti rezervi un timp seminificativ pentru a afla tot ce se poate despre compania unde iti doresti sa te angajezi. Asta inseamna nu numai sa afli despre produsele/serviciile, ci si planurile de viitor, proiectele pe care le au in derulare, competitia, etc. In anul de gratie 2017 marea majoritate a companiilor au un website si aceste informatii sunt accesibile oricui, iar cunoasterea lor lasa o foarte buna prima impresie.

De asemenea, este esential sa stii cat mai multe detalii despre persoana sau persoanele cu care ai interviul. LinkedIn este o excelenta resursa in acest sens, intrucat majoritatea managerilor au profil pe aceasta platforma. Acolo poti sa descoperi faptul ca sunteti din acelasi oras, ca ati mers poate la acelasi liceu sau facultate, ca aveti aceleasi hobby-uri sau chiar prieteni comuni. Oricat ar parea de nesemnificative aceste detalii, simplu fapt ca aveti unul sau mai multe lucruri in comun creaza instant acel sentiment de simpatie, aparent neexplicabil. De altfel, exista studii care arata ca angajatorii sunt mai dispusi sa aleaga pe cineva cu care au lucruri in comun decat pe cel mai experimentat candidat.

De mentionat in legatura cu “chimia relationala” este ca ea nu tine neaparat de personalitate. Poti sa fii o persoana timida sau introverta, dar care dovedeste ca este un bun profesionist, un om de incredere si un om placut.

In concluzie, chiar daca interviurile si stilurile de interviu sunt diferite de la o companie la alta, depinde de tine daca reusesti sa lasi o prima impresie buna si daca te pregatesti suficient pentru a folosi “chimia umana” in beneficial tau.

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

SCORPIONI TINERI SI IEFTINI N-AVETI PRIN BAZA DE DATE?

Zodiac wheelNu rareori companiile isi doresc angajati cu profilul lui DiCaprio si job description scos din filmele science fiction. Asadar persoana e musai sa fie scorpion (sau dimpotriva, sa NU fie scorpion, ca nu da bine in astrograma sefului), sa fie ca un “pitbull”, un “lup tanar si feroce”, sa aiba desigur maxim 35 de ani. Daca se poate sa nu fie nici casatorit, ca sa isi poate indrepta toata atentia si energia catre job, sau dimpotriva in alte companii (si alte fantezii), candidatul ideal este unul casatorit, sub nicio forma divortat sau casatorit a doua oara, Doamne fereste! De asemenea exista si manageri care nu angajeaza decat atei sau rockeri. Iar aceste exemplare de poveste de 35 de ani, care n-ar fi rau sa se imbaieze in fiecare seara in lapte de magarita, respectiv sa cante kumbaya in timp ce imbratiseaza copaci, ar trebui sa fie recunoscatori ca li se ofera un salariu de 2000 de lei. Sau un maxim de 2500, dar doar daca dovedesc ca au ascendentul in aceeasi zodie cu seful.

Sunt inca destule companii in Romania care nu au inteles un aspect esential despre cum se construieste si cum se consolideaza un business de succes. Nu au inteles cat de mare este pretul de a avea angajati slabi sau mediocri, angajati pe orice alte criterii in afara de competenta. Se plang ca nu exista oameni pregatiti, sunt revoltati ca multi romani nu vor sa munceasca si ca au pretentii salariale prea mari. Sigur ca exista si persoane care au pretentii nerealiste in raport cu nivelul lor de pregatire si experienta. Dar mai multi decat acestia sunt cei care sunt pregatiti corespunzator, insa destui angajatori nu sunt dispusi sa plateasca pretul corect pentru experienta si calitate. Vor Audi la pret de Dacie. Omit insa sa ia in calcul ca un angajat valoros care este bine platit, nu numai ca va fi si foarte productiv, dar va avea toate motivele sa ramana in companie pe termen lung.

 Si la retentia angajatilor situatia este la fel de jalnica. In momentul in care un angajat bun isi anunta plecarea, managerii fie dau din umeri neputinciosi, fie ii promit o marire de salariu (care de multe ori nu se mai intampla), fie recurg la santaj/poker sentimental si atunci angajatul afla si el ca este un membru al echipei de mare valoare si cat este de “cel mai apreciat dintre toti”. Cand totusi angajatul pleaca, este trecut in folderul “csf, ncsf” (ce sa faci? nu ai ce sa faci) si atributiile lui sunt impartite inegal colegilor “doar temporar, pana gasim pe altcineva”. Lucru care de multe ori se intampla dupa cateva luni bune. Sau niciodata. Iar ce urmeaza intuiti, nu? Colegii  care ajung sa munceasca norma dubla (pe aceeasi bani, desigur), satui si frustrati de orele in plus, ajung sa nu mai dea acelasi randament si vor pleca la randul lor la alte companii care stiu sa-i aprecieze.

Atata vreme cat recrutarea se face pe baza de astrograme, relatii, stare civila, religii sau fantezii cinefile la un buget meschin, ma tem ca Mercur va fi vesnic retrograd, iar finantele se vor teleporta impreuna cu clientii in realitati paralele. Amin!

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

RESURSE MAI UMANE IN 2017?

Resurse mai umaneCe transformari si ce actiuni ar trebui sa demareze organizatiile astfel incat sa faca din 2017 un an mai bun si mai prosper decat precedentii? un an in care sa angajeze candidatii cei mai potriviti? un an in care angajatii sa vina la job cu mai multa placere, sa se simta mai apreciati? un an in care companiile sa devina mai performante si mai dorite de candidatii valorosi? Hai sa vedem cateva dintre acestea:

Alinierea pachetelor salariale la oferta pietei – Sunt inca din pacate destule companii in Romania care nu au inteles ca vremea “crizei” a trecut si ca in ultimii 2-3 ani piata muncii a fost una foarte dinamica, cu o crestere apreciabila a numarului de joburi. Astfel ca multi angajatori s-au trezit in ultimul an ca le pleaca oamenii la companii care le-au oferit pachete salariale mult mai generoase, uneori chiar pana la 50%.

Aceste companii ar trebui ca in 2017 sa acceseze studii salariale in domeniul lor de activitate pentru a vedea unde se situeaza fata de competitie si sa regandeasca in mod realist bugetele pentru salarii si beneficii. Toate companiile isi doresc oameni valorosi, loiali, cu initiativa, pasionati, energici, dar destul de putine sunt dispuse sa ofere pretul corect pentru ei. E ca si cum cineva vrea sa cumpere un Ferrari, dar vine cu bani de o Dacie prafuita.

Crearea unui brand puternic de angajator – Niciodata in istorie nu a fost mai important decat acum crearea unui brand puternic. In era in care social media a devenit deja parte integranta din vietile noastre si vestile circula mai repede decat se face shopping-ul in sezonul de reduceri, este crucial ca imaginea organizatiei sa fie una cat mai buna si mai atractiva. Nu cred ca sunt prea departe vremurile in care companiile vor primi review-uri ca cele pe care le dam la hoteluri si restaurant sau scoruri la fel cum acordam filmelor. Asa cum azi notele noastre determina clasamentul filmelor pe  IMDb, vom avea probabil curand si ICDb, unde angajatii isi vor evalua la randul lor angajatorii si le vor da note. Iar candidatii isi vor selecta astfel mai facil si mai atent angajatorii.

In 2017 este un moment bun ca cei care nu s-au preocupat si nu au investit in consolidarea brandului companiei, sa o faca.

Investitia in angajati – In primul rand investitia in formarea si dezvoltarea angajatilor. Invatarea si performanta sunt foarte strans legate, de aceea invatarea nu ar trebui sa mai fie introdusa in categoria “nice-to-have”, respective las-ca-merge-si-asa.ro, ci ar trebui sa fie un “must have”. Dezvoltarea abilitatilor, expunerea la noi programe si instruirea in general este benefica atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.
In al doilea rand, investitia in starea de bine a angajatilor. Exista destule instrumente, nu neaparat dintre cele costisitoare pe cat de eficiente, pentru a creste starea de bine si de confort a angajatilor. Pornind de la implementarea programelor de tipul “work from home” un anumit numar de zile pe saptamana, pana la abonamente la fitness, fructe, masaj la birou, etc.

Conectarea angajatilor la un scop – Pentru angajatii secolului XXI si in special pentru cei din generatia Y, a aparut aceasta nevoie sa fie conectati la un scop mai mare decat simplu fapt de a avea un job si a-si plati facturile. Poate ca anul 2017 este un moment/an bun ca fiecare sa se intrebe: “In afara banilor, de ce ma aflu eu aici?” O companie unde oamenii merg doar ca sa castige bani este exact genul de companie numita generic “scarbici”.

Mai multa interactiune “human to human”- Traim in glorioasa era digitala, din ce in ce mai automatizata si mai “cloud-izata”, ceea ce inevitabil are un impact tot mai mare asupra business-ului, dar si asupra angajatilor.

Din multe puncte de vedere traim cele mai bune timpuri, in care multe lucruri se intampla mai usor, mai rapid, mai comod. O avem pe Siri care ne raspunde la cele mai traznite intrebari, o avem pe “Claudia”sau il avem pe “Tom”, care ne spune pe unde s-o luam cu masina pentru a ajunge mai repede la destinatie. Pe de alta parte, traim timpurile in care interactiunea umana nemijlocita este tot mai redusa. Sunt multe companii in care angajatii comunica preponderent prin email sau mesaje, desi sunt la un metru-doi distanta unii de altii. Este desigur mai facil, dar cu siguranta nu mai benefic pentru ei si implicit nici pentru companie aceasta robotizare+alienare a oamenilor sai.

Factorii de decizie si departamentul de HR trebuie sa gaseasca metode si solutii sa imbunatateasca nivelul si calitatea interactiunii intre angajati, din acelasi department, sau cu celelalte departamente.

 Noi roluri in HR – Pe masura ce organizatiile vor intelege cat de important si benefic este sa aiba angajati fericiti, pe masura ce vor fi interesate de starea lor de bine, vor aparea noi roluri in departamentul de HR. In unele organizatii acestea deja exista –“Health & Wellbeing” Specialist/ Manager, Mindset Coach, Recognition Programs Designers.

 Ce va doresc si imi doresc este ca pe masura ce realitatea ne devine tot mai virtuala si carierele tot mai digitale,  atat angajatorii cat si angajatii sa devina din ce in ce mai umani.

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CONTROVERSATII ANGAJATI SENIORI

Social Business BackgroundAngajatii seniori micAngajatii seniori micAngajatii seniori micEste o realitate ca multi angajatori se feresc sa angajeze persoane cu peste 20 de ani experienta.

Motivele invocate cel mai adesea sunt: lipsa de flexibilitate, rigiditate in gandire, lipsa energiei, uzura fizica si psihica, rezistenta la schimbare si o anumita greutate in integrarea in colective tinere si in folosirea noilor tehnologii.

Adevarul este ca unii dintre seniori chiar sunt “vinovati”de aceste neajunsuri/defecte. Insa greseala pe care o fac angajatorii este ca ii considera pe toti la fel. Ca ii dau pe toti la o parte “by default” si nu le ofera nici macar sansa unei discutii. Am intalnit destui seniori foarte flexibili, deschisi la nou, pasionati de munca lor, care erau cu mult mai productivi decat colegii lor mai tineri.

Inainte de a respinge din start candidatura unei persoane trecute de prima tinerete, companiile ar trebui sa ia in calcul urmatoarele aspecte:

  1. Acesti oameni vin cu o valoroasa experienta in spate, experienta care poate face diferenta in situatii critice.

  2. Seniorii trateaza problemele cu o maturitate aparte, atait profesional, cat si in aspectele cotidiene.

  3. Angajatii cu experienta sunt dintre cei mai loiali angajati posibili. Cei mai multi vin sa stea pe termen lung si nu vor pleca la prima oferta cu cateva sute de lei mai mare sau pentru o pozitie mai buna.

  4. Angajatii peste o anumita varsta au o flexibilitate mai mare in ceea ce priveste orele de program, iar daca au copii, acestia sunt de regula mari si nu mai au nevoie de mult de asistenta parintilor.

  5. In privinta zilelor de concediu medical si a zilelor libere solicitate, contrar mitului urban, seniorii au statistic mai putine zile de absenta decat colegii lor mai tineri.

  6. Angajatii seniori, tocmai datorita varstei, sunt mult mai responsabili si de incredere, astfel ca vor contribui semnificativ in echilibrarea relatiilor intr-o echipa.

  7. Persoanele cu o vechime mare in munca pot fi modele si mentori pentru colegii lor mai tineri, crescand astfel performantele de ansamblu ale echipei.

  8. Oamenii cu experienta indelungata au nevoie de foarte putin training sau chiar deloc.

  9. De multe ori asteptarile lor salariale nu sunt mari, ci in general sunt la nivelul pretentiilor unei persoane cu experienta de 7-10 ani. De la o anumita varsta si un anumit nivel profesional, banii nu mai conteaze atat de mult pentru un senior, existand alte motivatii care le aduc implinire si satisfactie profesionala. De exemplu, bucuria de a darui din cunostintele si experienta lor si de a vedea cum se dezvolta sub ochii lor cei tineri.

  10. Prin maturitatea lor ei transmit clientilor incredere, credibilitate si respect.

 

Prin urmare, atat angajatorii cat si seniorii ar trebui sa fie mai flexibili si mai deschisi, pentru a ajunge la cel mai benefic mod de colaborare, de tipul “win-win”.

Persoanele cu experienta ar trebui sa inteleaga ca lucrurile nu se mai intampla ca “pe vremea lor” si sa priveasca schimbarea si noua tehnologie ca factori de progres si sa nu le perceapa ca “tusea si junghiul” organizatiei.

La randul lor, atunci cand fac angajari, companiile trebuie sa aiba in vedere tot mai serios aceasta categorie care de multe ori este data pe nedrept la o parte si sa nu neglijeze contributia pozitiva pe care acestia o pot aduce, prin reducerea fluctuatiei de personal si implicit a costurilor.

 

 

 

 

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

20 DE INTREBARI RELEVANTE LA INTERVIU

Sursa: http://www.keepcalm-o-matic.co.uk/product/poster/keep-calm-and-ask-questions-93/Fiecare Recruiter si Manager are stilul propriu de a pune intrebari si in mod firesc urmareste prezenta unui set de abilitati, atat tehnice, cat si cele din gama «soft ». Nu o sa insist aici cu intrebarile clasice pe care le pune toata lumea. Am facut insa o selectie cu cateva intrebari care ar putea veni in completarea celor pe care deja le folositi atunci cand evaluati atitudinea, motivatia, stilul de management si potrivirea candidatului cu pozitia respectiva.

Iata-le:

  1. Care sunt realizarile de care va simtiti cel mai mandru in cariera dumneavoastra?

  2. Descrieti o situatie recenta care v-a pus la incercare si cum ati rezolvat-o. (Poate fi o situatie neprevazuta aparuta chiar inainte de termenul limita, o situatie cu un client dificil, etc.)

  3. Cu ce tipuri de persoane va este dificil sa lucrati?

  4. Preferati comunicarea directa verbala sau in scris?

  5. Daca trebuie sa dati un feedback negativ unui coleg, unui subordonat sau unui client, cum preferati sa o faceti – prin email, telefonic sau face-to-face?

  6. Cum va planificati ziua?

  7. Va considerati o persoana eficienta? De ce?

  8. Care dintre task-urile pe care le-ati avut in joburile anterioare vi s-au parut o pierdere de timp?

  9. Ce va motiveaza sa dati in jobul dumneavoastra ce aveti mai bun?

  10. Ce parte a jobului dumneavoastra actual va aduce cea mai mare satisfactie?

  11. Ce abilitate v-ar placea sa dobanditi in plus fata de cele pe care le aveti?

  12. Cum ar trebui sa va abordeze un superior pentru a scoate ce e mai bun din dumneavoastra?

  13. Ce inseamna pentru dumneavoastra succesul?

  14. Ce calitati aveti care fac din dumneavoastra un manager bun?

  15. Care a fost cel mai bun manager pe care l-ati avut si ce ati invatat de la el?

  16. Care a fost cel mai prost manager pe care l-ati avut si ce ati invatat din experientele cu el?

  17. Cum motivati un subordonat ineficient?

  18. Cum va recompensati membrii echipei pentru un job facut bine?

  19. Cum ati reactiona daca un subordonat s-ar duce la superiorul dumneavoastra cu o plangere?

  20. Povestiti-mi despre o decizie nepopulara pe care a trebuit sa o luati si cum ati abordat aceasta situatie.

 

 

Pe voi ce intrebari v-au ajutat in evaluarea candidatilor? 

 

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

10 ASPECTE CARE FAC O COMPANIE SA FIE OCOLITA DE CANDIDATI

10 aspecte care fac candidatii sa ocoleasca companiile

 In articolul precedent am trecut in revista cateva semnale care pot pune un candidat in categoria “neangajabil”

Saptamana aceasta as vrea sa trag un semnal de alarma si pentru angajatori, pentru a-si pastra sau imbunatati imaginea si pentru a deveni mai atractivi pentru cei aflati in cautarea unui nou job.

Iata cateva semnale care pot crea un renume indoielnic unei companii si pot indeparta aplicantii valorosi:

  1. Angajatorul trateaza aplicantii neprofesionist si fara respect – acest aspect poate aparea uneori inca de la primul contact telefonic, sau poate fi observat la sau dupa interviu, respectiv intervievatorul intarzie, are o atitudine aroganta, nu este pregatit sa raspunda la intrebari, aplicantii nu primesc feedback, etc.

  2. Angajatorul are un proces de selectie si recrutare lung si greoi, cu o serie nesfarsita de interviuri care se intind pe mai multe saptamani sau chiar luni.

  3. Angajatorul nu ofera informatii complete referitoare la pozitie, la department sau despre situatia companiei in general.

  4. Angajatorul are atitudinea “sa fii super-multumit ca te-am chemat la interviu; avem o multime de alti aplicanti care de abia asteapta sa ocupe aceasta pozitie”.

  5. Din discutiile in timpul interviului/interviurilor, reiese clar ca nu exista nicio perspectiva de crestere sau de dezvoltare in acea companie.

  6. Intervievatorul / Intervievatorii trateaza candidatii dintr-o pozitie de forta si / sau de intimidare – ei sunt importanti, iar candidatii sunt mici si neimportanti, neglijand ca nu doar candidatii trebuie sa ii convinga ca sunt potriviti pentru companie, ci si compania trebuie sa ii convinga ca le poate oferi un mediu profesionist, prietenos si potrivit, unde sa poata functiona normal si sa se poate dezvolta profesional.

  7. Angajatorul pare disperat sa angajeze – respectiv, dupa un interviu sumar, in care nu prezinta prea multe detalii despre pozitie, se grabeste sa faca pe loc o oferta de angajare.

  8. Compania angajeaza doar pe principiul “cine are asteptarile salariale cele mai mici” - ceea ce evident o filozofie complet paguboasa pentru companie, ducand la pierderi vizibile si imediate.

  9. Candidatii descopera lucruri negative despre managerii din companie – in anul de gratie 2016 cand toata lumea are acces la social media, informatiile despre companii si/sau angajatii lor sunt foarte vizibile si vestile/informatiile circula foarte repede. Exista site-uri unde angajatii sau fosti angajati discuta despre atmosfera din companie, precum si despre anumiti manageri care par ca si-au externalizat profesionalismul si bunul simt prin alte parti, creand astfel acea atmosfera in care viata profesionala devine greu de suportat.

  10. Produsele sau serviciile companiei lasa de dorit – companiile trebuie sa fie mult mai atente acum decat in trecut la calitatea produselor si serviciilor lor, pentru ca odata cu influenta crescuta a platformelor de social media, au aparut multi lideri de opinie in diverse grupuri pe Facebook sau Linkedin. Astfel ca mai multe recenzii negative despre produsele / serviciile companiei pot afecta serios imaginea unei companii, inclusiv atractivitatea pentru potentialul aplicant.

In concluzie, asa cum li se cer aplicantilor seriozitate, onestitate si profesionalism, in aceeasi masura angajatorii trebuie sa dea dovada de profesionalism, transparenta, respect si punerea in practica a valorilor pe care le declama, asa cum spune englezul “to walk the talk”.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA PASTREZI MOTIVATI ANGAJATII IN ANUL 16, SECOLUL XXI

Motivarea angajatilorDupa ce a trecut euforia lui ‘happy new me, happy new goals’, managerii romani sunt din nou in birourile lor, avand powerpoint-urile pregatite cu obiectivele pentru noul an. Dar pentru a avea un business de succes, una din conditiile esentiale este ca angajatii companiei sa fie multumiti si sa vina cu placere la job. Ideal ar fi sa fie chiar fericiti muncind, dar, cum ziceam, am trecut de euforia revelionului, de bucuria primilor fulgi de nea si de Santa. Toti managerii stiu de fapt cat de ne-eficient si neproductiv este un angajat demotivat, un angajat nemultumit, un angajat care abia indeplineste minimul necesar de munca, doar de frica de a nu-si pierde locul de munca. Asadar ‘cum sa imi motivez angajatii si sa-i mentin asa?’ ar trebui sa fie pe lista lor de prioritati.

In ultimii ani asistam la o dinamica crescuta pe piata muncii, iar companiile care vor sa se detaseze de competitorii lor trebuie sa tina cont de acest lucru. Iata cateva idei de implementat pentru a mentine angajatii in companie, dar nu oricum, ci pentru a-i pastra motivati:

  • O mai mare flexibilitate a programului – déjà aceasta metoda este folosita de tot mai multe companii, pentru a se adapta nevoilor angajatilor. Flexibilitate poate fi atat sub forma orelor flexibile la inceputul programului, cat si a zilelor in care pot lucra de acasa. Este unul dintre cele mai apreciate beneficii de catre angajati. Pentru a fi/ramine competitiv si in anul 16 de dupa 2000, este de dorit a se lua in calcul si aceasta optiune.
  • Training – valoarea unui training consta atat in faptul ca ajuta angajatul sa isi faca treaba mai bine, mai eficient si cu mai multa incredere in propriile forte si cunostinte, dar si in faptul ca simte ca angajatorului chiar ii pasa de el, prin investitia pe care o face. Acelasi lucru este valabil si pentru certificari. Aratandu-le angajatilor ca le chiar pasa de ei, iar asigurarea companiei la angajare ca ‘investeste in oameni’ nu sunt doar vorbe frumoase de HR rupte din povesti de adormit adultii, companiile au doar de castigat. Critica dilema ca ‘ce ne facem daca investim in ei si apoi pleaca?’ vine dintr-o mentalitate paguboasa, care da cu minus atunci cand se trage linia bilantului anual de incasari.
  • Mentorat – este un concept relativ nou, dar cu rezultate excelente in companiile care l-au implementat. Mentorul nu trebuie sa fie seful direct, ci trebuie sa fie o persoana cu o experienta relevanta in domeniu, care poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra celui mentorat. Alternativ, poate fi implicat un Coach, in functie de nevoile punctuale ale fiecarui angajat. In plus fata de mentorat/coaching, se contureaza déjà un trend in ceea ce priveste focusul pe well being-ul angajatilor. Se vizeaza atingerea unei stari de bine din punct de vedere fizic, emotional, mental si in unele companii chiar se fac ore de consiliere in acest sens.
  • Un plan de cariera coerent – lipsa perspectivei de crestere intr-o companie este unul dintre principalele motive pentru care angajatii decid sa-si paraseasca jobul. Foarte multi aplicanti intervievati pentru un job imi spun ca, desi nu au nimic sa reproseze actualului angajator, mediul de lucru fiind unul foarte bun, echipa excelenta, beneficiile satisfacatoare, simt ca si-au atins maximul in pozitia respectiva si lipsa perspectivei de a putea creste, de a se putea dezvolta, o resimt ca un puternic factor demotivant.
  • Un feedback constant – este uimitor cate companii si cati manageri trec cu vederea importanta acestui deloc neglijabil aspect. Aproape nimeni nu se ocupa sa isi prezinte direct aprecierile asupra activitatii si rezultatelor angajatului. Adevarul este ca natura umana are nevoie de feedback constant si personal. Punct. O multime de angajati sunt frustrati de lipsa oricarui fel de feedback si/sau de recunoastere cand au parcurs in repetate randuri ‘extra miles’, tradus in ore peste program, in implementarea unui nou proiect/program, in atatea altele facute pe langa  atributiile din fisa postului, pentru care nu au primit nici macar un banal ‘multumesc’. In special cei din generatia Y resimt cel mai mult aceasta lipsa de recunoastere!
  • Un sistem de remunerare si de beneficii adecvat anului 2016 – destule companii au ramas in urma din acest punct de vedere, fiind inca la nivelul anilor 2010. Este nevoie de o ajustare corespunzatoare, iar acest lucru il pot face folosindu-se de studii salariale in industria lor. Pentru a fi relevante aceste studii, ele trebuie facute comparand firme competitoare cu o cifra de afacere asemanatoare.
  • O mai mare autonomie -– cateva companii curajoase déjà folosesc acest sistem, acordand angajatilor autonomie si responsabilitate totala. Acordand astfel incredere 101% angajatilor,acestia s-au simtit mult mai responsabili, iar rezultatul s-a materializat printr-o frumoasa productivitate crescuta.

Leaderii de exceptie care vor sa tina alaturi de ei echipe performante si bine motivate trebuie sa se gandeasca din timp la toate fatetele, care imbinate construiesc un business de succes. Formula succesului, nu a magiei de Craciun: Angajati bine motivati + produse/servicii de calitate = succes 100% & zambete pe toate fetele.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail