CUM VA FI 2018?

cum va fi 2018 forecastCa la fiecare inceput de an, suntem asaltati cu tot felul de previziuni si pronosticuri pentru urmatoarele 365 de zile. Ne-am obisnuit de ceva ani ca aceste previziuni sa nu fie unele chiar stralucite.

Iata cateva dintre cele care mi-au atras atentia: iarna va fi cea mai grea din ultimii 50 de ani, economiile lumii se clatina sau chiar sunt in pragul colapsului, inteligenta artificiala ne fura locurile de munca, modificarile fiscale dau toate sistemele si bugetele peste cap, justitia a ajuns brelocul unui grup de politicieni (infractori), nici Facebook-ul nu mai e ce-a fost, tinerii il asteapta pe Iisus ca sa aiba cu cine vota, in fiecare marti vor fi 3 ceasuri rele si bineinteles, cum bine stim, Mercur va fi enervant de retrograd fix atunci cand avem nevoie de el sa fie progresist.

Asadar daca am citit sau ne-am uitat la stiri in ultimele doua saptamani, fiecare dintre noi si-a facut deja o imagine despre cum va arata 2018 si probabil cea mai potrivita descrierea ar fi: soc si groaza.

Privind la acest ecran proiectat cu nesiguranta, temeri si ingrijorare, oamenii incearca sa fie totusi optimisti (atat cat le permit propriile limitari), sperand ca toate acestea sa nu ii afecteze foarte tare si planetele sa se alinieza favorabil pentru ei in nou an, astfel incat sa poata sa obtina acea promovare, acel job nou la care viseaza, sa isi imbunatateasca relatia cu acel sef care pare a fi versiunea umana a unei obturatii pe canal fara anestezie, portofelele sa le fie mai pline, afacerile sa le mearga (si) mai bine, clientii sa fie mai numerosi, mai de calitate si mai bun platnici. Si, desigur, pulseaza undeva in adanc acea speranta secreta ca la un moment dat sa apara si o proprie “matusa Tamara” care sa rezolve toate aceastea, cum numai ea stie s-o faca.

Insa adevarul este ca anul acesta nu se va intampla nimic miraculos si spectaculos fața de 2017 ori fața de anii precedenti, atata timp cat atentia oamenilor va fi orientata preponderent asupra lipsei banilor, lipsei oportunitatilor, incoerentei guvernantilor, comportamentului enervant sau lingusitor al colegei/colegului, incompetentei sefilor, sau asupra acelor activitati din joburile lor pe care le gasesc anoste si fara sens.

Asadar 2018 va fi exact asa cum si-l pregateste si i-l imagineaza fiecare. Mai bun, daca se te vei uita la lucrurile bune pe care le ai deja si la ce poti face tu mai bine, sau va fi plin de lectii daca te concentrezi pe lucrurile pe care altii le fac prost.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CV DE MAMA: DE LA DIVERSIFICARE LA CREATIVITATE SI MULTITASKING

CV de mama

Sursa imagine: stocksnap.io

Gasesc ca ar fi utila o lista cu abilitatile pe care femeile le dobandesc sau si le perfectioneaza dupa ce devin mame. Probabil ca multe dintre angajatele-mame, dar si multi angajatori, nu constientizeaza cat de utile pentru business pot fi aceste aptitudini si calitati care pot fi utilizate cu succes in cariera.

Iata asadar lista mea cu punctele forte ale angajatei-mama:

Creativitate – Creativitatea este o cerinta de baza in fisa postului unei mame. Si nu vorbim de acea creativitate cand ai toti neuronii turati la maxim, ci vorbim de creativitatea in conditii de oboseala cronica, cand de vreo 5 ani nu mai stii ce inseamna sa dormi 7 ore fara intrerupere. De exemplu, seara, cand vine (in sfarsit!) ora de culcare si mama a ajuns oricum sa functioneze pe avarii, invoaca toti maestrii spirituali si se roaga la toti sfintii protectori de oameni epuizati fizic&mental, ca dragalasul sau copil sa adoarma dupa prima poveste. Insa, desigur, in 99% din cazuri lucrul acesta nu se intampla si aude invariabil vocea aia cristalina care ii spune: “dar mie nu-mi place cum se termina povestea asta” sau  “m-am plictisit de povestea asta, vleau alta”. Cu ultimii doi neuroni ramasi functionali mama inventeaza cele mai fantastice personaje si cele mari reusite sfarsituri de poveste, care ar face-o invidioasa si pe J.K. Rowling. Precizez ca in zilele cele mai proaste ale mamei, povestile inventate sunt un amestec tragi-comic intre Alba ca Zapada, cei 3 Purcelusi si Punguta cu 2 bani.

De asemenea, tot mama e aceea care este in stare sa plasmuiasca “dansul tocanitei de legume”sau “balada piureului de broccoli”pentru a convinge un pui de om care are ca motto in viata haiku: “nu, nu, nu, nu, nuuuuu vrieaaau”, va asigur ca poate sa creeze din nou bing-bang-ul.

Diplomatie- Diplomatia este un “skill” care se dezvolta mai mult sau mai putin fortat atunci cand esti mama. Pentru ca o mama aude de cel putin cinci ori pe zi intrebari de genul: “Cum? Are atatea luni si nu ai inceput diversificarea? Eu la varsta lui deja ii dadeam la al meu salamior si crenvustei”,  sau : “Uite-te la el, e leit taica-su! Nu mai faci unu’? Sa ai si tu un copil care sa semene cu tine “. O mama incepatoare va trece prin toate fazele firesti de la indignare si revolta pana la furie necontrolata. Dar o mama profesionista, cu ștate vechi, va flutura ca raspuns acel zambet care ascunde elegant toate urarile de bine catre persoanele cele iscoditoare. De aceea recomand calduros tuturor angajatorilor, cand toate metodele cunoscute voua, esueaza intr-o situatie unde se cere maxima diplomatie, apelati la o angajata-mama.

Rabdare. Indelunga Rabdare - Dupa ce a ascultat de circa 1374 de ori “Iepuras Coconas”, “Ratustele mele” si “Oac oac diri diri dam” si a urmarit de minim 295 de ori episodul cu poneiul Rainbow Dash, un meeting prelungit de 3 ore cu cinci manageri nervosi este pentru o angajata-mama ca o zi la spa.  Cand colegii ei ajunsi la capatul rabdarii, bâțîie nervos din picior si se joaca exasperați cu pixul, pe angajata-mama, gandul ca, daca era acasa, trebuia sa curete in timpul asta piureul de morcovi de pe gresie+4 pereti, sa stranga 2 saci cu jucarii si sa raspunda la un zilion de “de ce”-uri, o alimenteaza cu resurse nebanuite de rabdare pentru inca 25 de excel-uri si 12 prezentari in powerpoint.

Managementul costurilor - Nu exista persoana mai capabila sa eficientizeze costurile decat o mama care, dupa ce a cheltuit aproape salariul pe un an pe trei mii de jucarii, plusuri, masinute, ponei si lego, constata naucita ca “jucaria” favorita a copilului este o banala punga de la Mega.

Abilitati de influentare si de negociere- Orice persoana care a sustinut sute de lungi tratative cu niste persoane incapatinate si absolute nerezonabile in ceea ce priveste mancarea, ora de trezire, ora de somn, facutul temelor sau banii de buzunar, in majoritatea cazurilor obtinand acorduri profitabile, va putea face fata cu succes la cele mai dificile negocieri in business.

Desigur ca mai sunt o multime de alte abilitati si calitati pe care o mama le poate trece fara nicio rezerva in CV, de exemplu: rezistenta la stress, multitasking, managementul timpului, managementul crizei (sau crizelor) si inca altele pe care probabil ca le-am omis si pe care chiar va rog sa le adaugati.

                          Concluzia?  E clara:

In Moms We Trust

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

LINKEDIN LUAT CU ASALT DE JEDIS, NINJAS SI PROFETI DIGITALI

StockSnap Ninja Articol SITESe pare ca in ultimul timp cam nimeni nu  mai e pe Linkedin doar un simplu Java Developer, Manager de Vanzari sau Marketing Specialist.

Cautatorii de job au tot auzit ca trebuie sa isi creeze un “brand puternic” si sa se diferentieze de celelalte milioane de contracandidati, incat au dus procesul pana la un nivel care frizeaza ridicolul.

Astfel ca vedem tot mai multe persoane cu titulaturi de job care, ce-i drept, ii scot in evidenta fata de ceilalti, dar nu neaparat in sensul dorit de ei. Iata cateva din personajele care spera nemarginit de nerezonabil sa obtina atentie sau un job folosind titulaturi care le asigura premii doar in competitia inter-galactica a ridicolului/derizorului:

Capture Ninja Articol

Asadar mare grija cand va construiti brand-ul personal! Degeaba vreti sa aratati ca sunteti Zana Maseluta a marketingului sau Zeul galactic al mediului digital, s-ar putea ca imaginea pe care o creati sa fie doar a unei Marcy Bundy (sotia lui Al Bundy) sau al unui Bart Simpson in zilele lor cele mai proaste.

Forta fie cu voi!

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

INTREBARI DESUETE DIN SECOLUL XX. RASPUNSURI INTELIGENTE DIN SECOLUL XXI

Intrebari inteligente

Sursa foto: stocksnap.io

Exista inca angajatori care nu si-au adaptat filtrul de intervievare la realitatea secolului in care traim. Intrebarile pe care le adreseaza nu numai ca  sunt anacronice, dar nu reusesc sa extraga informatiile relevante privind potrivirea si/sau motivatia candidatilor pentru respectiva pozitie.

Iata-le pe cele mai cunoscute:

Cum te vezi peste 5 ani?

Aceasta este astazi o intrebare complet nepotrivita in primul rand pentru ca este o intrebare ipotetica. Nimeni nu are cum sa stie unde il va duce viata peste 5, 7 sau 10 ani.

In al doilea rand, pentru ca majoritatea candidatilor, chiar daca au niste obiective, nu au de unde sa stie ca acestea sunt aliniate cu ce si-ar dori compania pentru el si cu posibilitatile de promovare din organizatia respectiva. De aceea, pentru a evita riscul unei improvizatii nereusite, acestia vor veni pregatiti cu niste clisee gasite cu sfantul google.

Raspunsul sincer cel mai probabil ar fi:

“Daca nu voi fi mort, ma vad pe o plaja salbatica savurand o margarita. Sau in cel mai  rau caz, intr-o companie unde nu se pun astfel de intrebari.” …… insa intrebarea invita la nesinceritate.

 ——————————————–

Cum te-ar descrie fostul tau sef?

Este o intrebare care nu ofera nicio informatie relevanta. Candidatul poate enumera cu gratie o multime de adjective apreciative la adresa lui, care sa nu aiba nici o legatura cu realitate. De asemenea, exista posibilitatea ca ultimul lui sef sa fi fost un incompetent. Sau era pe xanax. Intrebarea pleaca de la presupunerea ca fostul sef este o persoana credibila si nesubiectiva, o presupunere… prin definitie desueta.

Raspunsul potrivit ar fi ceva de genul:

“Angajatul perfect, care mereu se ofera sa se duca sa ii cumpere tigari. “

 ——————————————–

Care sunt punctele tale slabe?

Este de asemenea o intrebare irelevanta pentru ca nimeni (sau aproape nimeni) nu isi va dezvalui la un interviu adevaratele puncte slabe. La fel cum nimeni nu isi destainuie la prima intalnire defectele. Asta lasand la o parte imperfectiunile pe care persoana poate nici nu le-a constientizat despre sine ca le are, nici cat ar putea conta in conjunctura viitorului job, pe care inca nu il cunoaste.

Cel mult intrebarea ar putea dezvalui daca respectivul candidat a venit cu temele facute pentru interviu sau cat este de rutinat cu interviurile. Asta insemnand daca a cautat pe internet posibile raspunsuri prefabricate, adica sa prezinte ‘un punct slab’ complet nesemnificativ, care de multe ori nici nu este real si pe care sa il transforme intr-un punct tare. Mai tare ca nuca de cocos.

Raspunsul deschis la intrebarea asta cred ca ar fi:

“Imi place ciocolata. Si nu imi plac oamenii care pun intrebari despre punctele mele slabe.” Sau “Sa va raspund cu ce am gasit ieri pe internet?”

——————————————

 

De ce sa te angajam pe tine?

In loc sa adreseze o astfel de intrebare, cel mai potrivit ar fi ca angajatorul sa ii arate candidatului de ce sa isi doreasca el sa lucreze in compania respectiva.

Multi angajatori asteapta doar din partea candidatilor sa isi arate motivatia pentru pozitie si companie, insa nu fac niciun efort sa explice si ei la randul lor de ce ar trebui ei sa isi doreasca sa lucreze acolo.

Raspunsul spontan ar suna cam asa:

“Sunt destept, muncitor si fac magiun bun de prune. A, si pot sa narez ca Morgan Freeman.”

—————————————-

La intrebarile irelevante se vor obtine invariabil raspunsuri stereotipe. Este pierdere de timp. Oamenii destepti sunt stimulati sa raspunda relevant prin intrebari destepte. De aceea, daca esti angajator in secolul XXI, pune intrebari actualizate si inteligente, ca sa atragi angajati inteligenti.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ACEL MOMENT CAND VREI SA DEMISIONEZI

acel moment cand vrei sa demisionezi

Sursa photo: stocksnap.io

Am discutat de-a lungul timpului cu mai multe persoane nemultumite de joburile lor din diverse motive – venit nesatisfacator, stagnare profesionala, lipsa de perspective, mediu si/sau sef toxic, etc.

Unii dintre ei erau la capatul puterii si in pragrul depresiei cand au ajuns la mine -chiar fara a avea o alta oferta, nu isi doreau decat sa demisioneze.

Nu recomand sub nicio forma demisia inainte de a avea o alternativa – fie o oferta de job, fie o activitate de freelancing care sa iti aduca deja un venit sustenabil. Iata de ce:

  • Atunci cand vrei sa fugi de o situatie care iti provoaca disconfort, furie sau ura, in primul rand trebuie sa lucrezi cu tine sa intelegi de ce ai ajuns acolo. Ce comportament de-al tau te-a adus sa lucrezi cu acel sef toxic? Ce tipar de gandire te-a bagat in disensiune cu acei colegi narcisisti? Cum de te-ai “nimerit” intr-un mediu in care se practica politica cizmei pe grumaz? Daca pleci din acel job cu un camion ticsit de ura si de resentimente, cel mai probabil vei nimeri intr-un loc unde vei gasi, ai ghicit! exact acelasi tip de sef. Poate fi unul chiar si mai rau, doar cu alta palarie sau titulatura. Poate ajungi intr-un un mediu la fel de toxic, cu o cultura organizationala la fel de deplorabila ca cea pe care tocmai ai parasit-o. Si nu, probabil nu iti vei da seama ca “imparatul e gol” la interviu, si nu vei tine cont de avertizarile cunoscutilor, pentru ca mintea ta ar fi setata pe programul “mai rau de atat nu se poate”. Insa risti sa devii victima propriului optimism, pentru ca da, se poate sa fie si mai rau. Si nu numai ca se poate, dar e extrem de probabil sa scapi de junghiul din vechea pozitie, doar ca sa te apuce tusea in noul job.

  • Persoanele care au suferit traume sau traiesc pentru o perioada indelungata intr-o stare de profund disconfort la job, vor avea inevitabil o stima de sine scazuta, iar acest lucru se va vedea la orice interviu inca de la strangerea de mina sau de la primul “buna ziua”. De aceea, bine este ca inainte de orice demers pentru un nou job, sa lucrezi cu tine (singur sau cu ajutorul unui specialist) pentru recuperarea increderii si a stimei de sine.

  • Stresul acumulat la job poate afecta serios sanatatea si starea de bine, iar perioada de cautare unui nou job este de asemenea una stresanta. Mai ales atunci cand nu ai un venit, ci tot ce ai este o nesfarsita si infricosatoare nesiguranta. De aceea, recomandarea mea este ca intai sa incerci sa te “vindeci”, in loc sa “ te vinzi”, sa intelegi cum ai ajuns aici, sa iesi intai din starea de judecata, deznadejde si manie. Sa ajungi mai intai la acea stare de echilibru mental si emotional, care sa iti permita o evaluare obiectiva a situatiei si sa poti decide corect pasii pe care trebuie sa ii urmezi in cautarea urmatorului job.

  • Nu in ultimul rand, unii angajatori vor profita de faptul ca nu ai un job si iti vor face o oferta salariala sub nivelul tau, pariind pe faptul ca vei fi nevoit sa o accepti. O alta parte din angajatori vor ridica din spranceana cand va auzi ca ai plecat de la jobul precedent pentru ca erai prea stresat sau furios, ca nu mai suportai sa stai acolo un singur minut.

In concluzie, daca situatia ta la actualul job incepe sa se degradeze, nu astepta pana in momentul in care ajungi sa te simti intre oribil si mizerabil, doar o forma de viata trista. Atunci cand te viziteaza ganduri de fuga si de demisie, ai in vedere ca in orice job vei pleca, inevitabil te iei pe tine acolo. Ori daca dupa demisie, persoana pe care o iei cu tine la noul job este una la fel de plina cu frustrari, cu neincredere in sine si prezentand exact acelasi sistem de gandire, cel mai probabil urmatoarea ta experienta profesionala va fi mult prea similara cu precendenta.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA LOIALIZEZI ANGAJATII?

Loializarea angajatilor

Sursa photo: stocksnap.io

Aud frecvent angajatori care se plang ca nu mai exista loialitate in randul angajatilor, ca acestia sunt gata sa plece pentru cateva sute de lei in plus la salariu si o prima mai generoasa de Craciun.

Este adevarat ca daca comparam ce se intampla pe piata muncii acum cateva decenii, cand multi dintre angajati ieseau la pensie de la aceeasi companie, dinamica pe care o vedem acum in companii este una uluitoare si bulversanta. Dar sa nu uitam ca in acele vremuri marea majoritatate a angajatilor ramaneau in aceleasi companii pentru ca nu aveau alte optiuni. Preocuparea lor era sa supravietuiasca si nu sa se dezvolte. Foarte putini aveau luxul de a face ceea ce le place, majoritatea priveau munca doar ca pe un rau necesar, nefiind asociata deloc cu vreo placere, ci doar ca un mijloc de a-si castiga existenta.

Vremurile s-au schimbat si in mod firesc oamenii isi doresc joburi in care sa se regaseasca, pe care sa le faca cu placere si unde sa se simta impliniti si apreciati. Angajatorii care deplang lipsa de loialitate a angajatilor din Era 2.0 trebuie sa inteleaga un lucru simplu: loialitatea se castiga. Dar cum? Iata schitat mai jos cateva modalitati prin care un manager bun va castiga loialitatea echipei lui:

  1. Fiind autentic, corect si sincer – un manager trebuie sa fie autentic, sincer si uman. Nu putini candidati mi-au povestit la interviu, cu exemple concrete, ca managerii lor aveau o agenda ascunsa, voiau sa para ce nu erau sau nu aratau nicio intelegere pentru nevoile lor.

  2. Fiind alaturi de oamenii lui atunci cand au nevoie de el – Angajatii au nevoie de instrumente si de traininguri care sa-i ajute sa isi faca jobul cat de bine si de eficient posibil. Orice echipa va ramane devotata acelui manager care ii ofera suport si se lupta pentru ei, atunci cand cerintele si asteptarile managementului superior sunt nerezonabile.

  3. Ajutandu-si angajatii sa isi realizeze visele – Pentru a-i ajuta in acest demers, in primul rand managerii trebuie sa caute sa afle care sunt aspiratiile si dorintele celor din echipele lor. Am intalnit multe cazuri in care angajatii erau tinuti ani de-a randul pe aceeasi pozitie, doar pentru ca erau buni in ceea ce faceau, insa nimeni nu tinea cont de faptul ca ei isi doreau altceva. Prin urmare au ales sa plece in alte locuri unde si-au putut implini aspiratiile. Am auzit si de cazuri fericite, in care lideri adevarati si-au incurajat si sprijinit oamenii sa isi urmeze pasiunile si/sau sa promoveze in rolurile pe care si le doreau.

Este stiut faptul ca sansele cele mai mari ca o companie sa aiba clienti loiali sunt atunci cand acea organizatie are angajati loiali.

Din pacate multe companii in loc sa recompenseze loialitatea, doar o exploateaza. Iar rezultatele acestei practici nu intarzie sa apara prin pierderea motivatiei angajatilor si in final, prin pierderea lor.

In concluzie, vor avea angajati loiali doar acele companii care isi ajuta angajatii sa evolueze, care ii trateaza corect si uman si nu doar ca pe niste cifre sau realizatori de KPI sau in termenul rece si unuman de « headcount ».

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

TANAR ABSOLVENT: “PARCA MI-AS CAUTA UN JOB, DAR MAI BINE NU”

Tanar absolvent

Sursa imagine: stocksnap.io

In ultimii ani aud si vad in mass media stiri apocaliptice, din categoria “soc&groaza” despre cum facultatile tarii produc pe banda mii de someri. Reporteri emfatici ne anunta pe un ton grav si extrem de ingrijorat cum tinerii absolventi nu au nicio perspectiva in Romania, pentru ca angajatorii nu vor sa investeasca in viitorul tarii si vor doar angajati cu experienta.

Am sa pun insa de-o parte realitatile jurnalistice si am sa ma refer la realitatea mea. Cea mai recenta experienta a mea cu recrutarea unor persoane entry level este de acum doua saptamani, cand am inceput sa caut proaspeti absolventi de ASE. Conform datelor oficiale din anul 2014, cand absolventii de anul acesta au inceput facultatea, ASE-ul a pus la dispozitie peste 5000 de locuri. Deci, teoretic, acum, in aceasta vara ar trebui sa avem cam tot atati absolventi.

Pozitia despre care vorbesc este pentru o companie multinationala cu sediul central in Elvetia, iar salariul oferit este mai mult decat decent pentru o pozitie de incepator, cu zero experienta. Am pus un anunt iar salariul a fost mentionat in anunt. Cu bold. In 2 saptamani am avut cca 40 de aplicanti. Din cei 40, doar o singura candidata se incadra in criteriul de proaspat absolvent ASE 2017. Insa faptul ca se potrivea cerintei si faptul ca a aplicat, nu insemna ca isi si dorea neaparat jobul. Mi-a spus ca vrea sa vada mai multe detalii despre companie, drept pentru care i-am trimis prin email numele si site-ul angajatorului, dupa care nu am mai auzit absolut nimic de la ea.

Timpul nu imi permitea sa astept doar aplicatiile si am inceput sa sun muncitoreste zeci de absolventi de ASE care aveau cont pe una din cele mai mari platforme de joburi din tara si care stiau engleza.

Rezultatul a fost unul la fel de dezastros ca si cel al aplicatiilor la anunt. Marea majoritatea m-au refuzat mai mult sau mai putin politicos. Le-am povestit ca nu vor imbatrani pe acea pozitie, le-am explicat ca exista posibilitati reale de crestere in companie, le-am spus ca vorbim despre un salariu pe care il castiga angajati cu 3-5 ani experienta, insa raspunsul lor a fost invariabil unul negativ, cu 2 mici exceptii.

Eu inteleg ca este vara, inteleg ca este vacanta, pentru ei este ultima vacanta de studentie, care, se stie, trece fast&furious. Insa nu inteleg de ce nu am intalnit nicio firava urma de interes pentru viitorul lor. Ar fi putut sa-mi spuna deschis si cinstit ca acum vor sa se duca in Vama sau in varful muntilor, dar ne putem auzi la sfarsitul verii, daca mai este deschisa pozitia sau pentru alte pozitii de inceput de toamna. Dar nope. Nimic din toate astea. Nada.

As putea sa incep acum cu predici de genul “pe vremea mea”, dar tinand cont ca “vremea mea” a fost candva in cretacic, nu mi se pare absolut deloc relevant. Cum nu mi se pare relevant nici care era situatia acum 10 ani sau chiar cu 5 ani in urma. Ce conteaza cu adevarat este ce este acum. In 2017 vara. Dar mai ales conteaza ce va fi de acum inainte.

Concluzia mea este ca acesti tineri au nevoie de o solida consiliere in cariera inainte de a-si pune problema inceperii unei cariere. Au nevoie sa inteleaga care este realitatea pietei muncii. Sigur, ei pot sa viseze la joburi in afara tarii. Pot aspira la pozitii de management si salarii de mii de euro si cu siguranta unii (multi?) dintre ei le vor avea candva. Dar trebuie sa inteleaga ca trebuie sa inceapa de undeva. Sa inteleaga ca la inceput trebuie sa invete ce e aia o factura, cum se completeaza, cum se inregistreaza, cum sa roteasca un pdf si nu sa incline capul sa-l citeasca, cum se scrie un email de business, cum sa… si inca o multime de alte lucruri care sa ii ajute sa isi urmeze apoi visele. Totul incepe cu un prim job. Pe care totusi sa il caute. Iar daca au noroc, jobul ii cauta pe ei.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE SA ANGAJEZI CANDIDATI SUPRACALIFICATI?

SupracalificatiMajoritatea angajatorilor evita sa angajeze candidati supracalificati pentru ca le e teama ca acestia se vor plictisi in scurt timp si/sau vor pleca imediat ce vor gasi o oportunitate mai buna. De asemenea, se tem ca asteptarile lor salariale le depasesc bugetul.

Temerile lor se pot fi intr-adevar dovedi justificate, pentru ca este posibil ca unii dintre acestia sa se situeze intr-una din situatiile de mai sus. Dar nu toti. Problema este ca acei supracalificati care pot deveni niste angajati foarte valorosi pentru companie, nu li se ofera sansa sa dovedeasca acest lucru. Li se pune eticheta de “overqualified” chiar din momentul in care le sunt citite CV-urile, fiind “by default” considerati nepotriviti.

In loc sa evite acesti profesionisti, angajatorii ar trebui sa vada in ei o investitie valoroasa pentru companie. Iata cateva motive de ce companiile ar trebui sa ia foarte serios in calcul aceasta categorie de candidati:

  1. Nu mai este nevoie sa ii instruiasca – Practic acesti candidati pot deveni productivi din prima zi. Nu au nevoie decat putin sau chiar deloc de training, spre deosebire de un angajat subcalificat, care are nevoie de pana la 3 luni de training/instruire pentru a deveni productiv.

  2. Adauga valoare companiei si sunt eficienti – Prin experienta si cunostintele pe care le detin, acesti angajati pot aduce valoare considerabila companiei, chiar daca vor sta doar pe termen scurt. De asemenea, isi pot atinge obiectivele mult mai repede decat colegii lor cu mai putin experienta. In plus, managerii se pot baza pe ei 100%, nu vor mai pierde timp supraveghindu-I fiecare pas, astfel ca vor avea timp sa se ocupe mai mult si mai bine de responsabilitatile lor.

  3. Ofera noi expertize – Candidatii supracalificati pot aduce noi abilitati, calificari si un know-how de care compania poate beneficia, platind acelasi salariu. Un manager bun poate folosi aceste persoane, implicandu-i in proiecte unde aceste persoane au deja expertiza necesara.

  4. Au potential de leadership – Sigur, nu este neaparat valabil pentru toti, insa unii dintre ei au avut roluri manageriale si pot usor trece in acest tip de pozitie, atunci cand se iveste ocazia. In plus, pot fi mentori pentru ceilalti membri ai echipei. Un candidat mi-a povestit cat de mult i-a fost de ajutor cand compania unde lucra a angajat un senior, o persoana cu peste 20 de ani experienta. Timp de 2 ani el fusese singurul angajat pe acea pozitie in companie si desi avea ceva experienta in domeniul lui, venea din alta industrie si i-a fost foarte greu neavand pe nimeni pe care sa intrebe si de la care sa primeasca indrumare. Odata cu venirea noului coleg senior a invatat in cateva luni o multime de lucruri si uitandu-se in urma, mi-a spus ca daca l-ar fi avut de la inceput, ar fi salvat o multime de timp atat lui, cat si companiei.

  5. Ofera expertiza/calificare superioasa la un pret mai redus – Motivele pentru care un candidat supracalificat aplica pentru un job sub nivelul lui pot fi diverse, dar in general acesti profesionisti sunt constienti ca nivelul salarial este unul corespunzator pozitiei. O companie poate beneficia de plus valoarea pe care o astfel de persoana o poate aduce, insa numai daca raportul avantaje/pret este unul corect, pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul sa se simta exploatat si sa ajunga astfel demotivat.

  6. Poate aduce noi oportunitati de business si o noua viziune – Astfel de candidati de regula au lucrat in mai multe companii si au ajuns sa aiba o anumita maturitate si o viziune de business care nu poate fi decat benefica angajatorului. El poate aduce noi idei de business, noi puncte de vedere si noi abordari, care pot deschide oportunitati neexploatate pana atunci.

In concluzie, angajatorii ar trebui sa nu respinga din start pe cineva din aceasta categorie, pana nu au avut cel putin o discutie cu persoana. In cadrul unui interviu se pot evalua destul de usor posibilele riscuri mentionate la inceput:

  • se plictisesc repede – dar un profesionist cu adevarat pasionat de munca sa, nu se va plictisi;

  • vor pleca la prima oportunitate mai buna – dar la fel vor face si cei care nu sunt overqualified;

  • iar in conditiile in care piata muncii este atat de dinamica, absolut nimeni nu iti poate garanta ca un angajat va sta in companie nici macar pe termen mediu, nu mai vorbim pe termen lung;

  • au asteptari salariale peste buget – dar angajatorii ar putea fi surprinsi sa afle ca multi supracalificati nu au asteptari salariale atat de mari cat isi imagineaza ei.

Chiar daca unii depasesc usor bugetul, randamentul investitiei intr-o asemenea persoana va fi in final unul foarte bun. De multe ori toate aceste asa zise riscuri sunt doar motive pentru a ascunde un lucru care este de cele mai multe ori e trecut sub tacere: si anume ca managerul direct este slab pregatit si ii este teama ca nu cumva noul venit sa il disloce de pe scaun.

Decizia de a angaja astfel de candidati depinde in cele din urma de capacitatatea fiecarei companii de a-i integra si de a le oferi posibilitatea de a-si folosi experienta si abilitatile la intreaga lor capacitate, in conditii financiare decente.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail