ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

TANAR ABSOLVENT: “PARCA MI-AS CAUTA UN JOB, DAR MAI BINE NU”

Tanar absolvent

Sursa imagine: stocksnap.io

In ultimii ani aud si vad in mass media stiri apocaliptice, din categoria “soc&groaza” despre cum facultatile tarii produc pe banda mii de someri. Reporteri emfatici ne anunta pe un ton grav si extrem de ingrijorat cum tinerii absolventi nu au nicio perspectiva in Romania, pentru ca angajatorii nu vor sa investeasca in viitorul tarii si vor doar angajati cu experienta.

Am sa pun insa de-o parte realitatile jurnalistice si am sa ma refer la realitatea mea. Cea mai recenta experienta a mea cu recrutarea unor persoane entry level este de acum doua saptamani, cand am inceput sa caut proaspeti absolventi de ASE. Conform datelor oficiale din anul 2014, cand absolventii de anul acesta au inceput facultatea, ASE-ul a pus la dispozitie peste 5000 de locuri. Deci, teoretic, acum, in aceasta vara ar trebui sa avem cam tot atati absolventi.

Pozitia despre care vorbesc este pentru o companie multinationala cu sediul central in Elvetia, iar salariul oferit este mai mult decat decent pentru o pozitie de incepator, cu zero experienta. Am pus un anunt iar salariul a fost mentionat in anunt. Cu bold. In 2 saptamani am avut cca 40 de aplicanti. Din cei 40, doar o singura candidata se incadra in criteriul de proaspat absolvent ASE 2017. Insa faptul ca se potrivea cerintei si faptul ca a aplicat, nu insemna ca isi si dorea neaparat jobul. Mi-a spus ca vrea sa vada mai multe detalii despre companie, drept pentru care i-am trimis prin email numele si site-ul angajatorului, dupa care nu am mai auzit absolut nimic de la ea.

Timpul nu imi permitea sa astept doar aplicatiile si am inceput sa sun muncitoreste zeci de absolventi de ASE care aveau cont pe una din cele mai mari platforme de joburi din tara si care stiau engleza.

Rezultatul a fost unul la fel de dezastros ca si cel al aplicatiilor la anunt. Marea majoritatea m-au refuzat mai mult sau mai putin politicos. Le-am povestit ca nu vor imbatrani pe acea pozitie, le-am explicat ca exista posibilitati reale de crestere in companie, le-am spus ca vorbim despre un salariu pe care il castiga angajati cu 3-5 ani experienta, insa raspunsul lor a fost invariabil unul negativ, cu 2 mici exceptii.

Eu inteleg ca este vara, inteleg ca este vacanta, pentru ei este ultima vacanta de studentie, care, se stie, trece fast&furious. Insa nu inteleg de ce nu am intalnit nicio firava urma de interes pentru viitorul lor. Ar fi putut sa-mi spuna deschis si cinstit ca acum vor sa se duca in Vama sau in varful muntilor, dar ne putem auzi la sfarsitul verii, daca mai este deschisa pozitia sau pentru alte pozitii de inceput de toamna. Dar nope. Nimic din toate astea. Nada.

As putea sa incep acum cu predici de genul “pe vremea mea”, dar tinand cont ca “vremea mea” a fost candva in cretacic, nu mi se pare absolut deloc relevant. Cum nu mi se pare relevant nici care era situatia acum 10 ani sau chiar cu 5 ani in urma. Ce conteaza cu adevarat este ce este acum. In 2017 vara. Dar mai ales conteaza ce va fi de acum inainte.

Concluzia mea este ca acesti tineri au nevoie de o solida consiliere in cariera inainte de a-si pune problema inceperii unei cariere. Au nevoie sa inteleaga care este realitatea pietei muncii. Sigur, ei pot sa viseze la joburi in afara tarii. Pot aspira la pozitii de management si salarii de mii de euro si cu siguranta unii (multi?) dintre ei le vor avea candva. Dar trebuie sa inteleaga ca trebuie sa inceapa de undeva. Sa inteleaga ca la inceput trebuie sa invete ce e aia o factura, cum se completeaza, cum se inregistreaza, cum sa roteasca un pdf si nu sa incline capul sa-l citeasca, cum se scrie un email de business, cum sa… si inca o multime de alte lucruri care sa ii ajute sa isi urmeze apoi visele. Totul incepe cu un prim job. Pe care totusi sa il caute. Iar daca au noroc, jobul ii cauta pe ei.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

“DRIVE”: MOTIVATIA INTRINSECA VS RECOMPENSE & PEDEPSE

Drive

Sursa: stocksnap.io

In cartea sa, “Drive”, Daniel Pink demonstreaza cu argumente stiintifice solide si convingatoare de ce angajatul secolului XXI nu mai poate fi motivat doar extrinsec, prin pedepse & recompense (carrot&stick), ca toate generatiile precedente, ci prin folosirea unor elemente de motivatie interna. Rezultatele cercetarilor stiintifice de peste patru decenii asupra motivatiei umane au relevat ca recompensa extrinseca (denumita de Pink Motivatia 2.0) este eficienta doar pentru munca repetitiva, in activitati care exclud aproape complet creativitatea, inventivitatea si gasirea de solutii. Pink explica punctual care sunt slabiciunile si efectele utilizarii acestui tip de motivatie pentru angajati:

 

  • poate diminua sau chiar distruge motivatia intrinseca

  • poate diminua performanta

  • poate inhiba creativitatea

  • poate elimina comportamentele pozitive

  • poate incuraja inselaciunea si comportamentul neetic

  • poate crea dependenta

  • poate stimula gandirea doar pe termen scurt

Inainte de a dezvolta ideea celor 3 elemente de motivatie intrinseca (Motivatia 3.0) a celui ce presteaza o munca, Pink puncteaza un aspect esential legat de dinamica si interconectarea celor doua tipuri de motivatie, si anume ca nu putem vorbi de o motivare intrinseca daca recompensa financiara nu depaseste un anumit prag al minimului confort si al echitatii: “Daca recompensele noastre de baza (salarii, platile contractuale, unele beneficii sau castiguri suplimentare) sunt inadecvate sau inechitabile, atentia ne va fi atrasa de injustetea si nesiguranta situatie…. Nu vom avea nicio motivatie.”

Cu alte cuvinte, atata timp cat recompensele financiare ale angajatului sunt neadecvate, incat acesta traieste cu nesiguranta ca are cu ce sa-si plateasca ratele la banca, intretinerea, afterschool-ul copiilor sau nu isi permit sa mearga cel putin intr-o vacanta pe an, astaptarile angajatorilori ca acesta sa fie auto-motivat, implicat si creativ sunt nemarginit de nerezonabile.

In partea a doua a cartii, autorul expune si descrie pe larg si cu destule exemple relevante noul sistem de operare a motivatie a muncii, care are 3 elemente esentiale:

  • Autonomia – dorinta de a da singuri directie vietii proprii.

  • Perfectionarea – dorinta de a deveni tot mai buni la activitatile care conteaza,

  • Scopul – dorinta de a contribui la un scop mai mare decat cel personal si de a lasa propriile amprente pe ceva valoros si semnificativ.

“Aceasta este ultima mare diferenta dintre cele doua sisteme de operare. Motivatia 2.0 este centrata pe maximizarea profitului. Motivatia 3.0 nu respinge profitul, dar pune un accent egal pe maximizarea scopului.”

Autorul atrage atentie ca tot mai multe dintre joburile secolului XXI implica creativitate, rezolvarea unor probleme complexe conceptuale si invatarea continua. Astfel, transformarea societatii dintr-o lume exclusiv a Motivarii 2.0  a angajatului prin recompense si pedepse intr-o lume a Motivatiei 3.0, in care senzatia de multumire la locul de munca este obtinuta prin sentimentul de contributie si prin satisfactia progresului personal si cea a auto-depasirii, este una inevitabila.

In concluzie, in acest moment exista o uriasa discrepanta intre ce demonstreaza stiinta si ce se aplica aproape universal in mediul de business.

Am retinut in mod special din lectura “Drive” ceea ce personal am constatat in mod repetat, anume ca motivatia intrinseca poate fi folosita in mod eficient si cu rezultate optime doar dupa ce sunt asigurate conditiile fundamentale ale unui trai decent. Companiile care au inteles cum sa-si motiveze corect si eficient angajatii sunt cele care vor duce lumea mai departe.

 

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

SCORPIONI TINERI SI IEFTINI N-AVETI PRIN BAZA DE DATE?

Zodiac wheelNu rareori companiile isi doresc angajati cu profilul lui DiCaprio si job description scos din filmele science fiction. Asadar persoana e musai sa fie scorpion (sau dimpotriva, sa NU fie scorpion, ca nu da bine in astrograma sefului), sa fie ca un “pitbull”, un “lup tanar si feroce”, sa aiba desigur maxim 35 de ani. Daca se poate sa nu fie nici casatorit, ca sa isi poate indrepta toata atentia si energia catre job, sau dimpotriva in alte companii (si alte fantezii), candidatul ideal este unul casatorit, sub nicio forma divortat sau casatorit a doua oara, Doamne fereste! De asemenea exista si manageri care nu angajeaza decat atei sau rockeri. Iar aceste exemplare de poveste de 35 de ani, care n-ar fi rau sa se imbaieze in fiecare seara in lapte de magarita, respectiv sa cante kumbaya in timp ce imbratiseaza copaci, ar trebui sa fie recunoscatori ca li se ofera un salariu de 2000 de lei. Sau un maxim de 2500, dar doar daca dovedesc ca au ascendentul in aceeasi zodie cu seful.

Sunt inca destule companii in Romania care nu au inteles un aspect esential despre cum se construieste si cum se consolideaza un business de succes. Nu au inteles cat de mare este pretul de a avea angajati slabi sau mediocri, angajati pe orice alte criterii in afara de competenta. Se plang ca nu exista oameni pregatiti, sunt revoltati ca multi romani nu vor sa munceasca si ca au pretentii salariale prea mari. Sigur ca exista si persoane care au pretentii nerealiste in raport cu nivelul lor de pregatire si experienta. Dar mai multi decat acestia sunt cei care sunt pregatiti corespunzator, insa destui angajatori nu sunt dispusi sa plateasca pretul corect pentru experienta si calitate. Vor Audi la pret de Dacie. Omit insa sa ia in calcul ca un angajat valoros care este bine platit, nu numai ca va fi si foarte productiv, dar va avea toate motivele sa ramana in companie pe termen lung.

 Si la retentia angajatilor situatia este la fel de jalnica. In momentul in care un angajat bun isi anunta plecarea, managerii fie dau din umeri neputinciosi, fie ii promit o marire de salariu (care de multe ori nu se mai intampla), fie recurg la santaj/poker sentimental si atunci angajatul afla si el ca este un membru al echipei de mare valoare si cat este de “cel mai apreciat dintre toti”. Cand totusi angajatul pleaca, este trecut in folderul “csf, ncsf” (ce sa faci? nu ai ce sa faci) si atributiile lui sunt impartite inegal colegilor “doar temporar, pana gasim pe altcineva”. Lucru care de multe ori se intampla dupa cateva luni bune. Sau niciodata. Iar ce urmeaza intuiti, nu? Colegii  care ajung sa munceasca norma dubla (pe aceeasi bani, desigur), satui si frustrati de orele in plus, ajung sa nu mai dea acelasi randament si vor pleca la randul lor la alte companii care stiu sa-i aprecieze.

Atata vreme cat recrutarea se face pe baza de astrograme, relatii, stare civila, religii sau fantezii cinefile la un buget meschin, ma tem ca Mercur va fi vesnic retrograd, iar finantele se vor teleporta impreuna cu clientii in realitati paralele. Amin!

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

20 DE INTREBARI RELEVANTE LA INTERVIU

Sursa: http://www.keepcalm-o-matic.co.uk/product/poster/keep-calm-and-ask-questions-93/Fiecare Recruiter si Manager are stilul propriu de a pune intrebari si in mod firesc urmareste prezenta unui set de abilitati, atat tehnice, cat si cele din gama «soft ». Nu o sa insist aici cu intrebarile clasice pe care le pune toata lumea. Am facut insa o selectie cu cateva intrebari care ar putea veni in completarea celor pe care deja le folositi atunci cand evaluati atitudinea, motivatia, stilul de management si potrivirea candidatului cu pozitia respectiva.

Iata-le:

  1. Care sunt realizarile de care va simtiti cel mai mandru in cariera dumneavoastra?

  2. Descrieti o situatie recenta care v-a pus la incercare si cum ati rezolvat-o. (Poate fi o situatie neprevazuta aparuta chiar inainte de termenul limita, o situatie cu un client dificil, etc.)

  3. Cu ce tipuri de persoane va este dificil sa lucrati?

  4. Preferati comunicarea directa verbala sau in scris?

  5. Daca trebuie sa dati un feedback negativ unui coleg, unui subordonat sau unui client, cum preferati sa o faceti – prin email, telefonic sau face-to-face?

  6. Cum va planificati ziua?

  7. Va considerati o persoana eficienta? De ce?

  8. Care dintre task-urile pe care le-ati avut in joburile anterioare vi s-au parut o pierdere de timp?

  9. Ce va motiveaza sa dati in jobul dumneavoastra ce aveti mai bun?

  10. Ce parte a jobului dumneavoastra actual va aduce cea mai mare satisfactie?

  11. Ce abilitate v-ar placea sa dobanditi in plus fata de cele pe care le aveti?

  12. Cum ar trebui sa va abordeze un superior pentru a scoate ce e mai bun din dumneavoastra?

  13. Ce inseamna pentru dumneavoastra succesul?

  14. Ce calitati aveti care fac din dumneavoastra un manager bun?

  15. Care a fost cel mai bun manager pe care l-ati avut si ce ati invatat de la el?

  16. Care a fost cel mai prost manager pe care l-ati avut si ce ati invatat din experientele cu el?

  17. Cum motivati un subordonat ineficient?

  18. Cum va recompensati membrii echipei pentru un job facut bine?

  19. Cum ati reactiona daca un subordonat s-ar duce la superiorul dumneavoastra cu o plangere?

  20. Povestiti-mi despre o decizie nepopulara pe care a trebuit sa o luati si cum ati abordat aceasta situatie.

 

 

Pe voi ce intrebari v-au ajutat in evaluarea candidatilor? 

 

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

Trei tipuri de angajati toxici

pt artiol angajati toxiciAngajatii toxici sunt acei oameni care aduc discomfort celorlalti colegi cu cetatenie de corporatisti, avand un impact negativ asupra productivitatii si asupra bunului mers al organizatiei in general. Acestia nu sunt neaparat lipsiti de abilitati sau calitati, ci dimpotriva, unii dintre ei pot fi foarte carismatici, inteligenti, creativi si cu o stima de sine foarte ridicata.

Sunt mai multe tipuri de personalitati care pot afecta negativ si chiar otravi atmosfera intr-o organizatie, insa aceste 3 tipuri par sa fie cele mai periculoase:

  1. Victima – una din cele mai mari provocari ale managerilor este sa sa faca fata celor care se percep in postura de victima. Acestia ofteaza si se plang de cate ori au ocazia, gasesc mereu scuze si vinovati si au o excelenta abilitate de a gasi nori chiar si pe cel mai senin cer, ca in bancul cu femeia care isi cere scuze: “Scuze, dar a fost vina ta.”

Problema este cu atat mai mare, cu cat acest gen de angajati reuseste sa atraga in cerul lor acoperit si alti colegi, care usor-usor devin dupa chipul si asemanarea “victimei” .

Ei pot fi genul de angajati devotati, stand peste program, dar care tin sa sublinieze neaparat sacrificiul facut. De regula nu au prea mare incredere in ei si in abilitatile proprii si doresc sa demonstreze (lor si celor din jur) ca de fapt sunt persoane competente.

Este rolul managerului de a discuta atat cu ei, cat si cu ai lor colegi, pentru a aduce starea de spirit la cotele normale.

  1. Agitatorul – este cel caruia ii place sa agite spiritele, sa joace rolul de “drama queen”, sa gaseasca mereu ceva de comentat cu sau despre colegi si nu numai. Pe scurt, in jurul lor te afunzi intr-un strat de cel putin 50 de cm de drama.

Adesea acesta isi asuma si rolul de erou si isi traieste fiecare zi ca si cum ar fi pe scena, cautand sa stranga cat mai multi fani si cat mai multe ‘like-uri’ . Nu este foarte preocupat de munca si nici pasionat de ceea ce face, insa este charismatic, cu o mare incredere in sine, de aceea poate deveni usor lider informal de grup sau chiar formator de opinii.

Cel mai eficient mod de a tine sub control manipularile unui astfel de angajat este de a-i da cat mai multe responsabilitati si de a-l tine ocupat si cat mai izolat.

  1. Rebelul – este rebelul cu sau fara cauza, determinat sa incalce regulile, de la cele mai simple pana la cele mai complexe…. ”nu de multe ori, dar cam des”, vorba lui Caragiale. El considera regulile ca fiind o forma de control si de aceea incearca de cate ori are ocazia sa le saboteze.

Non-conformismul nu este in sine un lucru rau, ci dimpotriva, poate fi deseori benefic. De multe ori progresul vine din partea necomformistilor si a rebelilor. De aceea cea mai buna metoda de a colabora cu acesti angajati, care sunt doar in cele mai multe cazuri spirite independente care vor sa schimbe lumea, este ca managerii sa ii puna sa isi foloseasca abilitatile si calitatile pentru dezvoltarea si avansarea organizatiei.

In concluzie, companiile trebuie sa fie foarte atente la procesul de selectie, pentru ca intre paginile unui CV aparent de exceptie, se poate ascunde uneori un Gica Contra, o Regina a Dramelor sau  un “James Dean”, care poate “ retrograda”  grav compania sau o poate muta direct in Screwedtatistan.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

10 LUCRURI CARE II FAC PE OAMENI SA ISI IUBEASCA JOBUL

Anajati fericiti

Sursa: snapshot.io

Majoritatea oamenilor isi privesc jobul ca pe o obligatie, ca pe un “rau necesar”si o modalitate (mai mult sau mai putin apasatoare si frustranta) de a-si plati facturile, de a-si obtine hrana si micile placeri ale vietii. In fiecare vineri social media e inundata de poze sugestive cu “thanks God is Friday” si filmulete care celebreaza venirea week-endului.

Dar totusi… un job poate fi mai mult decat atat. Jobul poate fi o activitate care pe langa asigurarea necesitatilor sa-ti aduca satisfactie si bucurie, langa oameni care te apreciaza si pe care ii apreciezi. Dilema este cum se poate ajunge ca munca sa nu mai fie resimtita ca fiind chinuitoare si frustanta? Ce pot face managerii pentru ca oamenii sa-si iubeasca joburile si sa fie 110% implicati in ceea ce fac? Din observatiile mele, dar si din ale altora, sunt cateva aspecte care ii fac pe oameni sa isi iubeasca joburile si locuri unde muncesc:

  1. Sa faca ceea ce le place si sa ajunga la nivelul de competenta la care le si iese bine si au rezultate palpabile.

  2. Sa lucreaze cu superiori care ii inspira si pe care ii respecta – pentru ca impartasesc aceleasi valori si sunt persoane competente.

  3. Sa aiba obiective clare si sa stie exact ce au de facut.

  4. Sa lucreze in echipe cu care impartasesc aceleasi valori si niveluri de implicare si/sau competente.

  5. Rezultatele sa le fie pe masura recompensate din punct de vedere financiar.

  6. Sa li se ofere oportunitati de a invata si a se dezvolta din punct de vedere profesional, iar acest aspect sa fie incurajat in companii.

  7. Sa le fie incurajata creativitatea si luate in considerare sugestiile/ideile pentru imbunatatirea companiei si a muncii in general.

  8. Sa existe in companii trasee profesionale clare si sa aiba sanse reale sa ajunga unde isi doresc.

  9. Sa li se asigure feedback-uri constante si obiective din partea managerilor.

  10. Sa li se acorde independenta si flexibilitate – inclusiv in ceea ce priveste programul de lucru.

Managerii ar trebui sa fie foarte preocupati ca ei insisi sa fie componente ale solutiilor, iar nu promotori ai problemelor. Conteaza semnificativ daca si cat de mult isi iubesc angajatii joburile lor, stiut fiind faptul ca oamenii care isi iubesc joburile sunt cei mai productivi, cei mai creativi si in plus, cei mai loiali. Recrutarea in astfel de companii este foarte usor de facut, pentru ca angajatii sunt cei mai buni ambasadori si pot face mai multa promovare decat 100 firme de PR/ 100 specialisti in employment branding la un loc.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

10 ASPECTE CARE FAC O COMPANIE SA FIE OCOLITA DE CANDIDATI

10 aspecte care fac candidatii sa ocoleasca companiile

 In articolul precedent am trecut in revista cateva semnale care pot pune un candidat in categoria “neangajabil”

Saptamana aceasta as vrea sa trag un semnal de alarma si pentru angajatori, pentru a-si pastra sau imbunatati imaginea si pentru a deveni mai atractivi pentru cei aflati in cautarea unui nou job.

Iata cateva semnale care pot crea un renume indoielnic unei companii si pot indeparta aplicantii valorosi:

  1. Angajatorul trateaza aplicantii neprofesionist si fara respect – acest aspect poate aparea uneori inca de la primul contact telefonic, sau poate fi observat la sau dupa interviu, respectiv intervievatorul intarzie, are o atitudine aroganta, nu este pregatit sa raspunda la intrebari, aplicantii nu primesc feedback, etc.

  2. Angajatorul are un proces de selectie si recrutare lung si greoi, cu o serie nesfarsita de interviuri care se intind pe mai multe saptamani sau chiar luni.

  3. Angajatorul nu ofera informatii complete referitoare la pozitie, la department sau despre situatia companiei in general.

  4. Angajatorul are atitudinea “sa fii super-multumit ca te-am chemat la interviu; avem o multime de alti aplicanti care de abia asteapta sa ocupe aceasta pozitie”.

  5. Din discutiile in timpul interviului/interviurilor, reiese clar ca nu exista nicio perspectiva de crestere sau de dezvoltare in acea companie.

  6. Intervievatorul / Intervievatorii trateaza candidatii dintr-o pozitie de forta si / sau de intimidare – ei sunt importanti, iar candidatii sunt mici si neimportanti, neglijand ca nu doar candidatii trebuie sa ii convinga ca sunt potriviti pentru companie, ci si compania trebuie sa ii convinga ca le poate oferi un mediu profesionist, prietenos si potrivit, unde sa poata functiona normal si sa se poate dezvolta profesional.

  7. Angajatorul pare disperat sa angajeze – respectiv, dupa un interviu sumar, in care nu prezinta prea multe detalii despre pozitie, se grabeste sa faca pe loc o oferta de angajare.

  8. Compania angajeaza doar pe principiul “cine are asteptarile salariale cele mai mici” - ceea ce evident o filozofie complet paguboasa pentru companie, ducand la pierderi vizibile si imediate.

  9. Candidatii descopera lucruri negative despre managerii din companie – in anul de gratie 2016 cand toata lumea are acces la social media, informatiile despre companii si/sau angajatii lor sunt foarte vizibile si vestile/informatiile circula foarte repede. Exista site-uri unde angajatii sau fosti angajati discuta despre atmosfera din companie, precum si despre anumiti manageri care par ca si-au externalizat profesionalismul si bunul simt prin alte parti, creand astfel acea atmosfera in care viata profesionala devine greu de suportat.

  10. Produsele sau serviciile companiei lasa de dorit – companiile trebuie sa fie mult mai atente acum decat in trecut la calitatea produselor si serviciilor lor, pentru ca odata cu influenta crescuta a platformelor de social media, au aparut multi lideri de opinie in diverse grupuri pe Facebook sau Linkedin. Astfel ca mai multe recenzii negative despre produsele / serviciile companiei pot afecta serios imaginea unei companii, inclusiv atractivitatea pentru potentialul aplicant.

In concluzie, asa cum li se cer aplicantilor seriozitate, onestitate si profesionalism, in aceeasi masura angajatorii trebuie sa dea dovada de profesionalism, transparenta, respect si punerea in practica a valorilor pe care le declama, asa cum spune englezul “to walk the talk”.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail