ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM VA FI 2018?

cum va fi 2018 forecastCa la fiecare inceput de an, suntem asaltati cu tot felul de previziuni si pronosticuri pentru urmatoarele 365 de zile. Ne-am obisnuit de ceva ani ca aceste previziuni sa nu fie unele chiar stralucite.

Iata cateva dintre cele care mi-au atras atentia: iarna va fi cea mai grea din ultimii 50 de ani, economiile lumii se clatina sau chiar sunt in pragul colapsului, inteligenta artificiala ne fura locurile de munca, modificarile fiscale dau toate sistemele si bugetele peste cap, justitia a ajuns brelocul unui grup de politicieni (infractori), nici Facebook-ul nu mai e ce-a fost, tinerii il asteapta pe Iisus ca sa aiba cu cine vota, in fiecare marti vor fi 3 ceasuri rele si bineinteles, cum bine stim, Mercur va fi enervant de retrograd fix atunci cand avem nevoie de el sa fie progresist.

Asadar daca am citit sau ne-am uitat la stiri in ultimele doua saptamani, fiecare dintre noi si-a facut deja o imagine despre cum va arata 2018 si probabil cea mai potrivita descrierea ar fi: soc si groaza.

Privind la acest ecran proiectat cu nesiguranta, temeri si ingrijorare, oamenii incearca sa fie totusi optimisti (atat cat le permit propriile limitari), sperand ca toate acestea sa nu ii afecteze foarte tare si planetele sa se alinieza favorabil pentru ei in nou an, astfel incat sa poata sa obtina acea promovare, acel job nou la care viseaza, sa isi imbunatateasca relatia cu acel sef care pare a fi versiunea umana a unei obturatii pe canal fara anestezie, portofelele sa le fie mai pline, afacerile sa le mearga (si) mai bine, clientii sa fie mai numerosi, mai de calitate si mai bun platnici. Si, desigur, pulseaza undeva in adanc acea speranta secreta ca la un moment dat sa apara si o proprie “matusa Tamara” care sa rezolve toate aceastea, cum numai ea stie s-o faca.

Insa adevarul este ca anul acesta nu se va intampla nimic miraculos si spectaculos fața de 2017 ori fața de anii precedenti, atata timp cat atentia oamenilor va fi orientata preponderent asupra lipsei banilor, lipsei oportunitatilor, incoerentei guvernantilor, comportamentului enervant sau lingusitor al colegei/colegului, incompetentei sefilor, sau asupra acelor activitati din joburile lor pe care le gasesc anoste si fara sens.

Asadar 2018 va fi exact asa cum si-l pregateste si i-l imagineaza fiecare. Mai bun, daca se te vei uita la lucrurile bune pe care le ai deja si la ce poti face tu mai bine, sau va fi plin de lectii daca te concentrezi pe lucrurile pe care altii le fac prost.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CARE VOR FI CANDIDATII CEI MAI CAUTATI IN 2016

calendar si planificare strategicaDaca in perioada 2009-2014, pe fondul schimbarilor economice la nivel mondial, am am avut pe piata locala a muncii un raport cerere/oferta ce ii favoriza pe angajatori, incepand cu 2015 acest raport a inceput sa incline in tot mai multe sectoare in favoarea candidatilor. Aceasta tendinta se va mentine cu siguranta si chiar se va accentua in 2016, astfel incat cei mai cautati si doriti vor fi candidatii pasivi.

Mai mult de 60% dintre profesionistii din Romania se declara candidati pasivi. Asta inseamna ca sunt bine acolo unde sunt, nu aplica in mod activ la joburi, insa daca sunt abordati si daca oportunitatea care li se prezinta este una interesanta, nu o vor declina. Motivele principale ale disponibilitatii pentru un nou angajament sunt atat faptul ca la firmele unde activeaza in prezent nu mai au unde evolua, cat si aspectul financiar. In multe companii dupa 2009 nu au mai avut loc cresteri salariale notabile, intre timp multe pozitii s-au desfiintat, iar atributiile ramase neacoperite au fost impartite colegilor ramasi in companie,  astfel incat, desi nu exista motive presante pentru schimbarea jobului, destui angajati cocheteaza cu ideea unui nou loc de munca.

Tot mai mult, companiile ce cauta sa angajeze se plang de calitatea aplicantilor pe site-urile consacrate de joburi si nu putine sunt acele organizatii care ramin cate 6-12 luni cu pozitii cheie neacoperite. Cel mai adesea este vorba de pozitii tehnice, unde se cer un set de abilitati si cunostinte specifice domeniului. Companiile se lovesc aici, de fapt, de doua aspecte. Unul este acela ca nu reusesc sa gaseasca aceste persoane potrivite pe canalele ‘”clasice”- adica prin recomandarile interne si site-urile de joburi. Al doilea aspect este ca, in cazul fericit in care ii gasesc, acesti candidate au asteptari salariale mai mari decat bugetul lor. Pentru angajatorii ajunsi in aceast blocaj la angajare si care asteapta ca timpul sa li-l rezolve, doresc politicos sa le trag un semnal de alarma, sa constientizeze ca nu mai suntem in anii 2009-2010. Piata muncii de acum este intr-o continua miscare si evolutie, specialistii sunt din pacate din ce in ce mai putini, iar asta o stiu si ei prea bine. Ca atare sunt si foarte constienti de valoarea lor si nu au niciun motiv sa accepte orice oferta si sa faca schimbari majore pentru cresteri de salarii minore. Indiferent cat de mare sau de renumita ar fi compania ofertanta, pentru acelasi salariu + promisiuni ‘in alb’ nu se complica nimeni. Daca acum 10-20 de ani candidatii alegeau fara ezitare o anumita companie pentru renumele ei, astazi lucrurile stau cu totul altfel. Candidatii anilor 2015-2016 … se uita cu atentie la responsabilitatile pe care le au, la conditiile care li se ofera si daca exista un raport echitabil intre ce ofera ei companiei si cum vor fi recompensati de potentialul angajator.

Un instrument foarte util in acest sens sunt studiile de piata cu privire la nivelul salariilor si al beneficiilor in domeniul respectiv. Multe companii vor fi surprinse sa le citeasca si sa afle cat de mult s-au schimbat cifrele/valorile in comparatie cu anii trecuti, la care ei inca se raporteaza.

Asadar, cum pot companiile care vor sa angajeze in 2016 sa ajunga la acesti candidati pasivi?

In primul rand ar trebui sa-i caute la targurile si evenimentele care se organizeaza in domeniul respectiv. Este necesar sa intre in cercurile in care acestia se invart, astfel incat sa aiba in mod constant un numar/o rezerva de candidati pasivi.

In al doilea rand, prin “direct search” sau “head hunting”, cautandu-i direct in companiile competitoare. Insa atentie, mesajele trimise trebuie sa fie unele personalizate, customizate si foarte la obiect. Angajatorii trebuie sa reuseasca sa le “vanda” oportunitatea de job candidatilor respectivi. Pe scurt, trebuie sa poata raspunda in cel mai convigator mod cu putinta la intrebarea: “de ce sa aleg compania dumneavoastra?”.

In al treilea rand ar trebui sa investeasca in branding. Prin branding a nu se intelege insa doar marketingul, doar promovarea online/offline si declaratii tip publicitate-reclama, ci o politica de retentie bine pusa la punct, astfel incat proprii angajati sa devina cei mai buni promotori/ambasadori ai companiei. Asta pentru ca potentialii colegi sunt si vor fi cei mai credibili, dincolo de orice s-ar spune la nivel declarativ de catre orice angajator.

In al patrulea rand, angajatorii ar putea sa apeleze la serviciile unei companii de recrutare sau executive search, care ii poate degreva de aceasta sarcina deloc usoara si cu siguranta consumatoare de timp.

In concluzie, anul 2016 nu va fi un an usor pentru recrutori. Companiile care isi doresc in anul ce urmeaza candidati “de top” intr-un timp scurt, trebuie sa ajunga in prealabil sa ia ei contact direct cu acestia. Apoi sa isi faca o strategie, sa isi pregateasca resursele, sa fie convingatori, flexibili si creativi in ofertele lor, pentru a face angajari de calitate si a se situa in 2016 cu un pas inaintea competitiei.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

PIATA MUNCII – CUM A FOST in 2015 SI CUM VA ARATA in 2016

 In urma cu putin timp am publicat pe site-ul Talent Reserve un articol care tintea catre viitorul de peste 10 ani, al anului 2025 – despre cum ne astaptam sa arate piata muncii la acea data.

Pe de alta parte, pentru a raspunde unor intrebari si framantari ancorate in “aici si la anul care incepe imediat”, va propunem cateva analize referitor la ce se intampla in 2015 si o privire inspre anul pentru care bugetele sunt gata sau aproape gata aprobate.

———————————————————————-

Autor: Elena Popa

Trenduri

Sursa: stocksnap.io

 Suntem spre sfarsit de an, 2015 se pregateste sa se retraga discret sau poate galagios prin sertarele noastre cu amintiri. A fost un an zbuciumat si tot mai multe glasuri se aud sustinand ca nu va mai fi nimic ca inainte…. Fara indoiala ca schimbarile survenite si impactul societatii civile asupra scenei politice vor avea ecouri si in dinamica pietei muncii din Romania. Totusi nu ma astept ca impactul sa fie unul imediat, astfel incat sa constatam rapid modificari spectaculoase. Ma astept ca tendintele din acest an sa continue si/sau sa se accentueze in anul ce curand va incepe.
In 2015 principala caracteristica a pietei muncii a fost o revenire a raportului cerere/oferta in favoarea candidatilor. Daca in ultimii ani exista acest raport in domeniul IT si in cateva sectoare de nisa, anul acesta am asistat la o extindere a acestei disproportionari in mai multe domenii, in special in cel al finantelor.

In anul 2016 prevad ca va continua si chiar se va accentua aceasta tendinta, pe fondul deficitului de personal calificat si al cerintelor tot mai sofisticate ale angajatorilor. Destui candidati mi-au spus ca atunci cand se uita la o descriere a pozitiei, de multe ori trebuie sa apeleze la “holy google” pentru a intelege toate prescurtarile si cerintele emise de angajatori. Insa nu numai cerintele tehnice au devenit mai complexe si mai tehnologizate. Pe langa acestea, accentul pus pe ‘’soft skills” a devenit si el tot mai insemnat, astfel ca sunt deja multi angajatori ce includ chiar si simtul umorului pe lista de ‘must have’ pentru viitorii lor angajati.

Un alt segment de piata in care se va simti din ce in ce mai puternic deficitul de personal calificat in 2016 este cel al centrelor de share service, unde se cer limbi straine exotice. Numarul vorbitorilor de germana, suedeza, poloneza, turca, olandeza, finlandeza, etc. este unul mult sub nivelul cererii, prin urmare candidatii respectivi sunt foarte cautati si curtati. In general acestia nu ezita sa treaca de la o companie la alta pentru o modica diferenta de suma. Explicabil de altfel, fiind vorba in general de pozitii entry level, nu isi pun problema stabilitatii jobului si nici a posibilitatilor de promovare care se intrevad intr-un viitor destul de departat, astfel ca pentru ei cateva sute de lei in plus si/sau o flexibilitate mai mare in program sunt hotaratoare atunci cand iau decizia sa accepte rapid o noua oferta.

O surpriza placuta a anului 2015 a fost revenirea cererilor, desi timida deocamdata, in domeniul constructiilor si real-estate. Cel putin in Bucuresti au existat mai multe investitii in special pe zona de constructii cladiri birouri si rezidentiale. In 2016 sunt semnale ca aceasta tendinta de crestere se va mentine, chiar daca precaut si nici pe departe la nivelul anilor 2004-2008.

O alta tendinta deja observata din acest an si care se va mentine si in 2016 este ca angajatorii se vor indrepta din ce in ce mai mult spre candidatii pasivi. Candidatii activi de pe situri consacrate de joburi sunt in cea mai mare parte cei care nu au calificarile necesare pozitiilor pentru care aplica, astfel ca pentru multe dintre pozitiile promovate pe aceste situri, procentul celor potential potriviti este undeva sub 10-20%.

Recrutarea se va face tot mai mult in online, prin social media, astfel ca atait companiile, cat si cei ce sunt in cautare de noi oportunitati profesionale, trebuie sa investeasca in propria imagine si/sau sa isi consolideze ceea ce in cuvinte frumoase se cheama “personal branding”.

Anul 2016 nu va aduce insa schimbari mari si nici oferte mai multe celor aflati la un anumit nivel de senioritate. Pentru profesionistii cu mai mult de 15 ani experienta, se va mentine cel mai probabil tot aceeasi dinamica (sau mai degraba lipsa ei) pentru pozitiile de middle si top management. Nu se intrevad investitii serioase in Romania, de aceea cererile pentru aceste pozitii vor fi mai mult sau mai putin la fel ca in anii precedenti.

Asadar, nu ma astept la schimbari majore pe piata muncii din Romania anului 2016, dar desigur, cu totii ne-am bucura ca noul guvern tehnocrat sa ne poata oferi surprize placute, de exemplu conditii real favorabile pentru noi investitii, pentru ca, nu-i asa? vorba lui Creanga “n-ar fi rau sa fie bine in iubita noastra tara.”

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail