CE BENEFICII NEOBISNUITE OFERA ANGAJATORII IN 2018?

Beneficii neobinsuite diversitate

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KP1INNLKLB

In incercarea de a atrage si a-si retine oamenii, companiile au inceput sa fie din ce in ce mai creative in ceea ce priveste beneficiile oferite angajatilor lor. Iata o selectie a celor mai neobisnuite beneficii oferite de angajatori in intreaga lume:

Concediu nelimitat – Acest beneficiu a fost acordat prima data de Netflix in 2004 si de atunci mai multe companii (in special din SUA si UK) au inceput sa ofere concediu nelimitat angajatilor lor. Au existat multi suspiciosi care au prezis ca personalul va abuza de acest beneficiu in detrimental business-ului, insa s-a dovedit ca lucrurile au mers extrem de bine, angajatii folosind acest avantaj in mod responsabil.

Tot in acelasi registru, compania SAS ofera concediu medical nelimitat.

Concedii sabatice – Acest tip de concediu a devenit tot mai popular, inclusiv in Romania. Concediile sabatice pot fi neplatite, partial platite sau integral platite si pot fi acordate pe o perioada de la 4 saptamani la un an. De regula, sabaticul se ofera salariatilor cu o anumita vechime in companie si celor din management. Exista si situatii in care inclusiv specialistii cu rezultate foarte bune primesc astfel de concedii, pentru relaxare, studiu, dezvoltare personala sau calatorii.

« Pet care »– Angajatorii platesc asigurari medicale pentru animalele de companie ale angajatilor. Mai mult decat atat, angajatii le pot aduce la birou, fiindu-le asigurat un serviciu de “free pet-walking”, in care pisicile si cainii sunt plimbati de doua ori pe zi in parcuri din apropiere. Si in Romania exista firme unde angajatii au posibilitatea sa isi aduca la birou animalele de companie.

Free food – Companii precum Google si Zappos ofera 3 mese gratuite pe zi angajatilor. In Romania cele mai raspandite sunt programele care ofera fructe odata pe saptamana sau lunar o masa de pranz cu un anumit specific. De exemplu, compania Adecco are implementat programele: “fresh fruits day” si “tasty Friday.” In unele companii de IT si in Romania exista mic dejun si pranz preparate uneori chiar in house de catre bucatari proprii si pare ca devine un beneficiu tot mai frecvent acordat.

Reduceri sau gratuitati la diverse produse si servicii – Multe companii ofera discount-uri si vouchere pentru diverse produse (de exemplu Zappos ofera 40% reducere la achizitionarea de incaltamine si accesorii) sau servicii (gradinite, masaj, coafor, manichiura, cosmetica). Unele companii ofera abonamente gratuite la fitness. Compania Google are sali de sport, bazin de inot si gradinite in campus. De asemenea, unele companii ofera bilete gratuite la evenimente sau concerte.

Cumparaturi si laundry (curatarea hainelor) – Pentru ca angajatii sa nu mai piarda timpul dupa orele de program cu astfel de activitati, unele companii ofera servicii gratuite pentru cumpararea alimentelor si pentru spalatorie, iar angajatii primesc acasa cumparaturile/ hainele spalate si calcate.

Burse de studii – Aceste burse se ofera atat angajatilor, cat si copiiilor sau partenerilor angajatilor. SAS, Humana Inc si Adobe sunt trei dintre companiile de renume care ofera acest avantaj, insa in SUA acest tip de beneficiu este foarte raspandit. In Romania, companiile platesc o parte (foarte rar integral) programe de MBA angajatilor care ocupa pozitii de management. De asemenea, marea majoritate a companiilor mari multinnationale platesc traininguri de specialitate angajatilor. Exista si companii romanesti care ofera trainingp-uri pentru angajati, si nu doar din categoria “buget redus”, ceea ce nu poate fi decat imbucurator.

Suport financiar familiei la decesul unui angajat – Compania Google este singura companie din lume care ofera familiei suport financiar in proportie de 50% din salariul angajatului, timp de 10 ani.

Asistenta in adoptie – Sunt companii care ofera acest beneficiu angajatilor care doresc sa infieze copii. Asistenta oferita este atat financiara, cat si suport pentru gasirea de specialisti in adoptii si toate informatiile necesare cu privire la acest demers. De exemplu, MIT ofera pana la 5000 USD suport financiar pentru angajatii institutului.

Vacante platite - Unele companii platesc pentru angajatii lor biletele de avion, hotelul si alte servicii legate de vacanta, fie integral, fie intr-un anumit procent. Acest beneficiu este acordat si de companii din Romania, de obicei acordandu-se o suma fixa, care poate sa acopere sau nu integral vacanta. Exista companii multinationale care si in Romania platesc vacante cu destinatii exotice pentru angajati si membrii de familie. In general sunt companii care stau bine cu rezultatele financiare.

Este imbucurator faptul ca tot mai multe companii au realizat importanta beneficiilor, constientizand ca acordandu-le, vor avea angajati loiali, productivi si motivati. Si companiile din Romania au inceput sa dezvolte si sa diversifice tot mai mult pachete atragatoare de beneficii. Pe masura ce angajatorii vor fi constienti ca aceste beneficii sunt “win-win”, speram ca ele sa devina cat mai raspandite, astfel incat sa putem vedea si romani fericiti. In Romania.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CURS CV – GRATUIT

scrieDoriţi să stăpâniţi abilităţile cu ajutorul cărora veţi întocmi uşor un CV ideal?

Încă nu sunteţi siguri ce înseamnă o scrisoare de intenţie şi cum se întocmeşte?

În ciuda tuturor sfaturilor pe care le-aţi citit legate de interviu, aveţi sentimentul că nu sunteţi suficient de pregătiţi şi că întotdeauna puteţi lăsa o impresie mult mai bună potenţialului angajator?

Vă înţelegem pe deplin dacă vă chinuie aceste întrebări indiferent dacă sunteţi în căutarea primului job sau vreţi să-l schimbaţi pe cel existent.

De aceea, în colaborare cu LINK Academy am asigurat pentru cititorii site-ului nostru cursuri CV gratuite. Dacă vreţi să învăţaţi cum se scrie un CV şi cum să vă pregătiţi pentru interviu, înscrieţi-vă pentru cursul CV gratuit şi veţi primi răspunsuri la toate întrebările.

Toţi cei interesaţi de acest curs se pot înscrie la pagina următoare şi vor avea posibilitatea de a învăţa secretele legate de scrierea CV-urilor şi de a afla trucuri pentru un interviu de succes pentru un job. După înregistrare, veţi primi pe e-mail instrucţiuni de frecventare a cursului prin intermediul platformei Distance Learning pentru studiu online.

Profitaţi de ocazia de a scrie un CV cu ajutorul noilor cunoştinţe dobândite, care vă vor diferenţia de restul candidaţilor şi învăţaţi cum să vă prezentaţi la interviu astfel încât potenţialii angajatori să dorească să vă angajeze imediat.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

BRANDUL DE ANGAJATOR – UN“MUST HAVE” IN 2018

Brandul de angajator

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/SASICHFDPC

Faptul ca in acest moment piata muncii este una in favoarea candidatilor nu mai este nici o noutate pentru nimeni. Toti angajatorii o simt, fara indoiala, mai mult decat si-ar dori.  Sunt nu putine companiile care ajung sa refuze proiecte si comenzi din lipsa de personal calificat.

O statistica recent facuta public de unul din cele mai mari portaluri de joburi arata ca numarul de joburi oferite de companii in prima jumatate a anului curent este mai mare decat cel din anii anteriori crizei (2007/2008).

In acest context, cel mai bun lucru pe care il pot face organizatiile este sa isi puna la punct o strategie coerenta pentru crearea sau consolidarea unui brand de angajator puternic si tentant.

Primul demers pe care orice companie ar trebui sa il faca, este sa aiba pregatit un raspuns convingator si cu argumente solide la intrebarea candidatilor: “De ce sa va aleg pe voi? De ce sa aleg compania voastra?”. Surprinzator de putine organizatii au un raspuns coerent si convingator la aceasta intrebare legitima. Orice interviu ar trebui sa inceapa cu aceasta expunere. Hiring managerii si oamenii de HR ar trebui sa le prezinte candidatilor toate informatiile relevante, incepand de la proiecte, echipa, balanta work-life, responsabilitatile jobului cat mai detaliat si mai corect descrise, cultura companiei, valorile organizatiei, tot ceea ce poate constitui un atu.

Desigur, valorile ar fi de dorit sa nu fie doar exercitii de literatura imaginativa pe hartie, sa-ti dea lacrimile cand le citesti/auzi, iar apoi sa nu te mai poti opri din plans cand, odata angajat, sa constati ca a fost doar versiunea “demo” a ceea ce se intampla efectiv in companie.

In acelasi registru, si compania ar trebui sa fie prezentata cat mai realist in fata candidatilor. Din disperarea de a atrage talente, unii angajatori au deseori tendinta sa impacheteze realitatea intr-un ambalaj sclipitor, care insa are prea putina legatura cu situatia reala din respectivele organizatii. Ca in bancul rupt direct din realitate: “De ce sa te duci in alta parte ca sa fii pacalit? Vino la noi.”

Oricat de tentanta este aceasta practica de a vopsi gardul in culori pastelate, nu este deloc de recomandat, pentru ca mereu, din nou si in reluare s-a dovedit a fi una 100% paguboasa. Proaspetii angajati, odata ce dau ochii cu “leopardul”, isi strang urgent lucrusoarele si pleaca, nu inainte de a umple social media si a comunica tuturor cunoscutilor experienta de maioneza taiata pe care au avut-o in compania respectiva.

Efortul companiilor in crearea unui brand puternic nu ar trebui sa fie unul supraomenesc/colosal, atata timp cat organizatiile respective au suficiente puncte forte. Este chiar simplu, pentru ca cei mai buni si mai la indemana ambasadori sunt cei care se afla pe statele lor de plata si care, la randul lor, pot atrage usor alti angajati, cu aceeasi viziune si aceleasi valori.

In concluzie, in aceasta perioada “de criza” din punct de vedere al fortei de munca, organizatiile care nu isi pun oamenii cu adevarat pe primul loc, care nu acorda importanta cuvenita brandului de angajator si nu sunt dispuse sa ia nicio masura in acest sens, nu vor putea sa atraga si nici retine acei candidati (tot mai putini) care pot sa le aduca plus valoare. Doar vor asista neputinciosi cum fostii lor angajati sau potentialii angajati vor aduce profit companiilor care au investit efort, timp si bani in strategii de marketing si employer branding. Si pariez ca multi dintre ei vor da vina pe statul… perpendicular.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE ESTE IMPORTANT SA OFERI ECHIPEI TALE FEEDBACK-UL POZITIV?

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Unul din cele mai frecvente motive de nemultumire pe care il aud de la candidati este lipsa feedback-ului pozitiv si a recunoasterii meritelor lor din partea sefilor.

Multor manageri le este mai usor sa dea feedback negativ si sa se concentreze pe lucrurile care nu merg bine si/sau pe aspectele care trebuie imbunatatite. In situatiile in care angajatul performeaza foarte bine si are rezultate bune, acestea nu primeste decat o suparatoare tacere si o frustranta ignorare. Destui candidati cand au fost intrebati care sunt calitatile lor apreciate de actualii sau fostii manageri, au raspuns ca si-ar dori si ei foarte mult sa le stie, dar realitatea este ca nu le-au fost niciodata aduse la cunostinta. Absenta feedback-ului pozitiv, in timp, da nastere multor frustrari si lasa locul unui pronuntat sentiment de demotivare.

De aceea, recunoasterea eforturilor, meritelor si a performantei, fie si numai verbal, poate avea un impact considerabil asupra angajatilor si a productivitatii acestora.

Iata cateva motive pentru care oferirea feedback-ului pozitiv este atat de importanta:

  1. Imbunatateste performanta angajatilor

     Performanta este foarte strans legata de starea de bine a angajatilor. Atata timp cat membrii echipei primesc in mod constant feedback pozitiv, acestia vor sti ca fac bine ce fac si isi vor folosi energia pentru a avea rezultate si mai bune. Mai mult decat atat, psihologic vorbind, nu vor vrea sa isi dezamageasca managerii si vor dori ca acestia sa aiba si mai multe motive sa ii aprecieze si sa ii laude.

    Un alt efect pozitiv al exprimarii pretuirii fața de angajati este cresterea creativitatii acestora. In mod constient sau chiar inconstient, angajatul va cauta noi metode si actiuni prin care sa devina si mai bun in ceea ce face.

    Feedback-ul insa trebuie sa fie dat imediat si trebuie sa fie cat mai specific, astfel ca nu este suficient sa li se spuna colegilor un simplu “bravo”, “felicitari”, “ai facut o treaba buna”, ci este important sa se puncteze ce anume au facut bine si ce a fost apreciat in mod deosebit in actiunile lor. Aceasta abordare este extrem de eficienta, pentru ca ajuta angajatul sa continue pe un trend ascendent si sa devina si mai performant.

  1. Creste motivatia si increderea in sine a subordonatilor

    Este in natura umana sa iti doresti sa te simti apreciat. Este bine stiut ca acei copii care sunt apreciati si laudati se dezolta mai repede si mai armonios si sunt mai creativi decat cei care sunt vesnic criticati. Acelasi lucru se intampla si cu oamenii maturi. Infloresc, stralucesc si dau tot ce e mai bun atunci cand sunt apreciati. Mai mult decat atat, sentimentul de apartenenta la acel job se accentueaza si angajatii simt ca au un sens, ca aduc o contributie semnificativa in comunitatea/organizatia in care isi petrec cea mai mare parte a zilei. Toate acestea duc la sporirea motivatiei si increderii lor in sine. Pentru unii oameni, validarea venita din exterior conteaza enorm, pentru altii mai putin, insa nu exista nici un om care sa nu simta bucurie si sa nu se vada intr-o lumina mai favorabila atunci cand este apreciat. Si acest lucru, marunt poate in ochii managerului, poate face diferenta intre un profesionist mediocru si demotivat, fața de unul de succes si loial.

  1. Imbunatateste buna dispozitie atat a angajatilor, cat si a managerilor care il ofera

    Atunci cand se ofera apreciere si recunoastere, beneficiile nu sunt numai pentru cei care le primesc, ci, in egala masura si pentru cei ce le ofera. Orice cuvant spus, fie el pozitiv sau negativ, genereaza inauntrul persoanei care l-a rostit aceeasi energie si incarcatura cu care l-a emis. De aceea, dupa o controversa verbala, orice persoana se simte secatuita de putere si energie, si respectiv dimpotriva, dupa o interactiune pozitiva, in care ofera apreciere, nivelul de energie devine unul mai ridicat in ambele persoane.

    Motivul cel mai frecvent declarat sau invocat, pueril si pagubos totodata, pentru care unii manageri aleg sa nu isi exprime verbal aprecierea este de teama ca angajatul sa “nu si-o ia in cap”, “sa nu se culce pe o ureche” sau… sa nu ceara o marire de salariu. Un motiv real pentru care unii nu folosesc cuvinte de apreciere, este ca majoritatea nu au primit la randul lor laude de la fostii formatori/manageri/parinti poate, astfel incat nu sunt obisnuiti sau nu stiu cum sa o faca. Considera ca angajatii “doar si-au facut jobul”, minimizand astfel orice succes sau realizare ale acestora. De asemenea, se intampla adesea ca managerii sa neglijeze comunicarea feedback-ului pozitiv top performerilor, concentrandu-se in special pe cei cu o performanta mai slaba, omitand faptul ca si cei dintai au nevoie in egala masura sa stie cum sunt apreciate rezultatele lor.

    Mai este o precizare care trebuie facuta: aprecierea si laudele trebuie sa fie autentice, pentru ca orice persoana va simti cand acestea sunt facute sincer si cu onestitate sau… sunt doar “lip service”, ca si cum li s-ar oferi un tiramisu cu urzici.

    In concluzie, transmiterea adecvata a feedback-ului, in mod echilibrat a celui pozitiv si/sau negativ, ar trebui sa fie una din abilitatile cruciale ale unui manager.  Un manager eficient va  oferi in mod constant recunoastere angajatilor, iar acestia, la randul lor, vor deveni mai productivi. Profesionistii care simt ca munca lor este apreciata de manageri vor fi mai motivati si nu vor dori sa plece de la joburile lor. In plus, va ajuta la crearea unui climat sanatos, pozitiv, placut, ceea ce nu poate fi decat benefic pentru angajati, iar implicit si pentru organizatie.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

7 SEMNE CA LUCREZI INTR-UN MEDIU TOXIC

loc de munca toxic

Siursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KG40JUP28N

Daca ti se intampla sa iti percepi saptamana de lucru ca fiind doar o insiruire de  cinci cumplite zile de luni, daca diminetile te trezesti ingrozit cu gandul ca iar te duci la “scarbici”, iar nu intr-un loc unde te simti bine, respectat, apreciat si valorizat, este foarte posibil ca lucrezi intr-un mediu toxic.

Iata cateva semne ca activezi intr-un mediu de lucru ostil:

  1. Profitul este pus mai presus de oameni – Angajatii sunt considerati si tratati doar ca “resurse” sau “costuri”, fara sa exista niciun interes real pentru starea lor de bine si pentru dezvoltarea lor. Managerii nu arata compasiune sau empatie fața de cei pe care ii cooordoneaza, iar totul se reduce doar la cifre si grafice.

  1. Un raport dezechilibrat munca/viata personala – Angajatii sunt abuzati prin supra-incarcarea lor cu o serie de responsabilitati care ar fi trebuit sa fie facute de alte persoane. In loc sa angajeze mai mult personal, angajatorul prefera sa aduca la epuizare/ « burnout » angajatii existenti.

  1. Managerii au un stil defectuos/inadecvat de leadership – Managerii au un stil de comunicare ce lasa mult de dorit, nu sunt interesati de dezvoltarea angajatilor, se concentreaza doar pe ce acestia nu fac bine si le dau foarte rar sau deloc feedback pozitiv. Pot exista de asemenea manageri narcisisti care incurajeaza sau promoveaza o atmosfera negativa si intoleranta la locul de munca. O alta categorie de manageri toxici pentru angajati sunt cei care isi asuma tot creditul pentru munca altora, de regula a celor din echipele lor. Angajatii nu indraznesc sa isi spuna nemultumirile deschis, pentru ca fie nu vor fi ascultati, fie vor fi tratati si mai rau. Asemenea manageri se uita la angajati precum priveau faraonii la sclavii de la baza piramidei si par ca tocmai si-au luat “black belt” in comunicarea pasiv-agresiva.

  1. Colegii au o atitudine si o stare de spirit proasta – Toti cei din jur sunt prost dispusi, fara entuziasm, nemultumiti, nervosi. Rata de retentie a anagajatilor este una redusa, angajatii pleaca si vin intr-un ritm atat de rapid ca nu apuca sa se usuce cerneala de pe contractul de angajare semnat, cand deja isi pun semnatura pe cererea de demisie. Exista insa si situatia in care retentia sa fie una relativ buna. Astfel, sunt firme unde unii angajati stau ani buni, nu neaparat pentru ca mediul este unul prietenos, ci din diferite alte motive, de exemplu: s-au obisnuit asa si nu au termen de comparatie, le e teama sa iasa din zona de confort, nu au fost niciodata laudati pentru munca lor si au impresia ca nu sunt prea competenti, li s-a indus subtil sau mai putin subtil teama ca nu isi vor mai gasi prea repede si prea usor alt job.

  1. Favoritism si politici inconsecvente – Observi ca apar tot mai multi angajati dintre prietenii sau rudele managerilor si/sau anumite beneficii si privilegii se acorda numai unora. De asemenea, regulile si politicile se schimba de la o luna la alta si nu exista o strategie clara. Increderea, colaborarea, munca in echipa sunt subiecte tabu, care nu se discuta nicaieri in companie.

  1. Ai incetat sa mai crezi ca vei fi tratat corect la job – Simti ca nu mai poti avea incredere in manageri, ca orice ai face sau ai spune, nu vei fi tratat obiectiv si corect. Cu cat iti faci mai bine jobul, cu atat vei primi si mai multe responsabilitati, insa fara sa fie insotite de o compensatie financiara adecvata.

  1. Familia si prietenii au observat o schimbare negativa la tine – Daca cei apropiati tie au inceput sa iti spuna ca te-ai schimbat, ca esti mereu nervos, pari mereu obosit sau ca te plangi adeseori de problemele de la birou, de sef si/sau colegi, ar trebui sa iti pui in modul cel mai serios intrebarea daca locul tau mai este acolo, daca merita sa iti petreci 5 zile pe saptamana intr-un loc care iti poate afecta in mod serios sanatatea mentala si emotionala, eventual chiar si cea fizica.

Asadar, daca la jobul tau regasesti mai multe dintre aceste indicii, probabil ca este momentul sa te gandesti temeinic la o schimbare in cariera. Lucrul intr-un mediu toxic iti poate afecta puternic si uneori chiar ireversibil sanatatea, stima de sine, precum si relatia cu familia. Starea ta de bine trebuie sa ramana prioritatea numarul unu in viata ta, iar faptul ca lucrurile nu merg bine in actualul loc de munca, nu inseamna ca in altul nu poti excela.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM AR ARATA O SCRISOARE DE INTENTIE ONESTA

Recomandam lecturarea « scrisorii » cu mintea deschisa si activand simtul umorului.

Ganditi-va ca HR-ul stie toate aceste lucruri deja, pentru ca un HR a redactat scrisoarea :).

———————–

scrisoare de intentie

Sursa imagine: stocksnap. io (https://stocksnap.io/photo/EWVMEU4CCW)

Stimata Doamna/Stimate Domn,

Am aflat despre compania dumneavoastra acum 5 minute, cand am gasit anuntul pe care il aveti pentru pozitia X, pentru care ma grabesc sa aplic. Mi-am petrecut 30 de secunde uitandu-ma peste produsele companiei, nu ca m-ar interesa in mod deosebit, dar stiu ca da bine sa va felicit pentru brandurile pe care le aveti. In continuare voi da copy-paste la partea de introducere de pe site-ul companiei, o sa-mi exprim adanca mea apreciere si o sa-mi declar pasiunea pe care mi-am descoperit-o acum 5 minute pentru produsele si domeniul de activitate al firmei pe care cu onor o reprezentati.

Voi continua spunandu-va exact ce doriti sa auziti, respectiv ca ma potrivesc perfect cu cerintele jobului si pot sa declar sub juramant ca sunt candidatul ideal pentru ce aveti dvoastra nevoie. Recunosc ca nu am inteles foarte bine ce cautati, pentru ca descrierea pozitiei din anunt este mult prea lunga si contine prescurtari de care n-am auzit in viata mea. Dar chiar si asa, va asigur ca alt candidat mai bun ca mine nu o sa gasiti. Unele responsabilitati le-am mai facut si la jobul actual sau am auzit de ele, dar nu imi fac griji, ce nu stiu voi invata imediat, prin consacrare deplina.

Va asigur ca sunt o persoana foarte flexibila si adaptabila.  Pot sa ma prefac foarte bine ca imi place sa lucrez in echipa si ca imi plac oamenii. Daca reusesc sa va conving, dupa aceea o sa stau mereu cu castile in urechi cand lucrez. Asa sunt eu productiv(a), dar daca v-as spune asta, ati zice ca sunt o ciudata si ca nu tuturor le place Despacito (daaah, cum sa nu-ti placa Despacito??). Dar asa sunteti voi, cei de la HR, judecati omul dupa muzica pe care o asculta, dupa care ne trimiteti sa-l citim pe Freud.

Vad ca cereti excelente abilitati de comunicare. Fara falsa modestie, comunic absolut superb pe whatsapp, sunt si administrator pe 3 grupuri, pot sa va fac printscreen sa vedeti ce apreciata sunt si cate inimioare imi trimit prietenele mele.

Mai observ ca vreti si excelente abilitati de organizare, pe care le detin fara indoiala. Un martor credibil al capacitatilor mele universale de organizare este iubitul meu, care poate sa confirme ca ojele mele sunt perfect organizate si aranjate, pe culori si nuante, dupa anotimpuri si « mood ». La birou organizez si powerpoint-urile in foldere pe desktop ca nimeni altcineva, sunt neintrecuta.

In paragraful despre hobby-urile mele, pot sa va spun ca imi place foarte mult sa citesc si sa fac sport, desi realitatea este ca cea mai mare parte a timpului meu liber mi-o petrec pe social media, sa urmaresc ce fete ii dau like-uri iubitului meu. Treaba asta ma streseaza maxim, ma omoara cu inima, dar va promit ca nu imi va afecta productivitatea. Imi voi face exemplar toate responsabilitatile, chiar si alea pe care nu le pricep, dar pe care o sa le asimilez rapid.

Nu inteleg de ce toate scrisorile astea se incheie “cu stima”, pentru ca habar nu am cine sunteti si inca nu stiu daca am vreun motiv sa va port stima, asa ca o sa inchei spunandu-va exact ce simt, adica….

In speranta ca profesionismul meu indiscutabil si sinceritatea mea totala vor fi apreciate, astept raspunsul dumneavoastra ca si cand….

A.B.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CAND ESTE MOMENTUL POTRIVIT SA FACI O SCHIMBARE IN CARIERA?

recruiter

Sursa imagine: stocksnap.io

Sau altfel spus:  “Should I go or should I stay?”

Daca esti in punctul in care contemplezi ideea de a-ti schimba jobul, trebuie sa iti pui cateva intrebari inainte de a lua decizia plecarii de la actualul angajator:

- Care este motivatia ta reala? Simti ca te-ai plafonat? Vrei un venit mai bun? Vrei sa inveti lucruri noi? Vrei mai mult timp liber si/sau mai multa flexibilitate? Este un mediu toxic?

- Cum iti va afecta aceasta schimbare parcursul tau profesional? Daca esti de putin timp in companie si daca in anii precedenti ai schimbat mai multe joburi intr-un interval scurt, este de preferat sa te gandesti serios inainte sa iei decizia de a pleca. Toate sondajele arata ca cei care au schimbat prea multe joburi, asa numitii “job hoppers” au mai putine sanse sa isi gaseasca unul nou decat o persoana trecuta de 50 de ani, dar care a avut o stabilitate considerabila de-a lungul traseului sau profesional.

- Ai putea sa faci ceva la actualul job astfel incat sa-ti imbunatatesti situatia si sa obtii ceea ce simti ca-ti lipseste?

- Este un moment bun sa faci o schimbare din ambele perspective- personala si profesionala?

Daca pana acum doua decenii, se intampla frecvent ca oamenii sa stea cate 10-15 ani in aceeasi companie sau chiar sa iasa la pensie din acelasi loc, dinamica pietei muncii este semnificativ alta in era 2.0. Astfel ca acum pentru profesionistii intre 25-35 de ani este acceptabil ca acestia sa isi schimbe jobul dupa 3-4 ani, iar pentru cei care sunt la inceputul carierei, chiar dupa un an-doi.  In schimb, acei angajati care au stat 10 ani sau mai mult intr-o companie, in special daca au ramas pe aceeasi pozitie, au ajuns sa aiba dificultati in a-si gasi un nou job.

Uneori oamenii raman la joburile lor din motive care nu au nici o legatura cu obiectivele lor personale si profesionale. Unul din motivele cele mai intalnite este legat de mediul de lucru. Am intalnit nu putini profesionisti care mi-au spus ca ar pleca, pentru ca stiu ca nu mai au unde avansa si se simt plafonati in joburile lor, insa prefera sa ramana pentru ca le plac colegii din echipa si mediul de lucru. Sigur, lucrul intr-o echipa cu oameni de calitate, cu care imparti aceleasi valori si aceeasi viziune, este un lucru foarte important, insa nu ar trebui sa fie un factor care sa determine parcursul cuiva in cariera. Daca oamenii isi aleg cu grija urmatorul angajator, sansele sunt ca si in viitorul loc de munca sa intalneasca o echipa frumoasa, sau cel putin cativa oameni cu care sa fie pe aceeasi lungime de unda. In plus, este bine sa aiba in vedere ca si ei pot influenta mediul in care vor ajunge prin atitudinea lor si prin felul cum privesc lumea. Aceasta situatie este similara cu cea din parabola cu cei doi calatori care au vizitat un oras in acelasi timp; intrebati apoi cum erau localnicii, unul a raspuns ca sunt numai oameni rai si egoisti, pe cand celalalt a raspuns ca oamenii de acolo sunt foarte buni si primitori. Fiecare a descris de fapt viziunea sa asupra lumii si a gasit in afara lui exact ceea ca purta inauntrul sau, ca intr-o oglinda.

Un alt motiv pentru care oamenii aleg sa stea ani buni in acelasi loc este frica de schimbare si retinerea de a iesi din zona de confort. Asta se intampla atunci cand oamenii sunt prea distrasi de ritmul nebun al lumii in care traim si nu isi fac timp sa isi asculte intuitia. Cand sunt pusi in fața unei decizii, multi oameni aleg nefericirea, doar pentru ca le este familiara, in detrimentul unei fericiri, care implica necunoscutul.

Daca motivul pentru care cineva alege sa ramana in acelasi job un timp indelungat nu este unul care tine de progresul lor profesional, cel mai probabil va ajunge in final, doar plini de frustrari si de regrete ca nu a plecat la timpul potrivit. Astfel, din cauza temerilor lor sau de dragul unui colectiv, au ratat ocazia sa se dezvolte profesional si sa se auto-depaseasca.

In concluzie, analiza si decizia momentului potrivit schimbarii unui job trebuie facute luand in calcul factori care tin in primul rand de progresul profesional si cel personal, iar nu exclusiv din considerente emotionale.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CELE MAI FRECVENTE INTREBARI DESPRE CV

continutul CV-uluiIata cele mai frecvente intrebari pe care le-am primit cu privire la CV:

  1. Cate pagini trebuie sa aiba CV-ul?

Recrutorii primesc sute de CV-uri, astfel ca trebuie sa te asiguri ca CV-ul tau este usor de citit si ca vor putea lua rapid decizia ca esti eligibil pentru pozitia respectiva (sau pentru ce pozitie iti doresti sa fii eligibil/a).

Ideal, CV-ul are 2 pagini. Totusi, este important sa ai in vedere ca resume-ul tau sa contina toate informatiile relevante pentru a atrage atentia celui care il citeste, de aceea nu trebuie sa iti faci griji daca ai trecut pe pagina 3. Pentru un profesionist cu mai mult de 10 ani experienta, depasirea celor 2 pagini “standard” este perfect justificata si in niciun caz nu va fi in detrimentul lui.

Pentru a fi mai usor lizibil, este bine sa folosesti “bullet points” si paragrafe. CV-ul nu trebuie sa arate ca o nuvela.

  1. Trebuie sa imi adaptez CV-ul in functie de jobul la care aplic?

Da! Pentru ca fiecare companie are cerinte specifice pentru un anumit job, chiar daca titulatura este aceeasi la mai multi angajatori. Pentru unele pozitii trebuie sa scoti in evidenta o anumita experienta si realizarile relevante dintr-un anumit sector sau pe o anumita nisa, in timp ce pentru altele, trebuie sa pui accent pe un alt set de abilitati si realizari.

Uimitor de multi aplicanti nu isi trec in CV realizarile, ci doar dau copy-paste la fisa postului. Simpla insiruire a unor responsabilitati nu spune insa prea multe despre acel aplicant. De aceea, pentru a te diferentia de ceilalti aplicanti, fa-ti un bine si scrie-ti realizarile la toate joburile trecute, sau daca ai o experienta mai mare de 10-15 ani, la ultimele 2-3 joburi.

Un aspect important: unele companii folosesc softuri de scanare ale CV-urilor dupa anumite cuvinte cheie, de aceea este necesar sa folosesti cuvintele cheie trecute in descrierea pozitiei la care ai aplicat.

  1. Trebuie sa scriu CV-ul cronologic sau functional?

Cel mai popular format de CV este cel cronologic, fiind usor de urmarit si permitand evaluarea rapida a evolutiei profesionale si a relevantei experientei tale pentru jobul la care ai aplicat.

CV-ul functional este folosit in special de cei care au mai multe pauze de lucru si vor sa scoata in evidenta experienta si abilitatilor lor si sa mascheze golurile care ii dezavantajeaza.

Rugaminte din partea tuturor recrutorilor: Va rugam NU folositi CV-ul in format European.

 

  1. Cum scriu CV-ul daca am avut o pauza de lucru sau mai multe?

Daca pauza a fost cu mult timp in urma, nu iti face griji, nu iti va cere nimeni nici o explicatie si nu va fi un motiv de excludere. Daca insa pauza a fost recenta, in ultimele luni sau ultimii 2 ani este de dorit sa scrii o scurta explicatie pentru acel gol in CV. Daca in perioada respectiva ai avut anumite activitati, fie si neplatite, foloseste-te de ele si scrie-le.

  1. Trebuie sa scriu in CV obiectivul meu in cariera?

Nu. Nu este nevoie. Obiectivele profesionale se pot discuta la interviu.

  1. Ce alte informatii trebuie sa contina CV-ul?

Cele mai importante informatii care trebuie sa apara intr-un CV sunt: datele de contact, un scurt sumar cu abilitati si competente, experienta, realizarile, educatia, cursuri/traininguri/certificari, limbi straine, experienta in folosirea calculatorului. Optional, daca consideri relevant, poti sa scrii si hobby-uri. Daca insa hobby-urile tale sunt: uitatul la TV sau navigatul pe internet, iti faci un bine daca nu le mentionezi. Nu este nevoie sa scrii detalii referitoare la varsta, religie, starea civila, numarul copiilor. Am citit CV-uri in care aplicantii isi trecusera inclusiv varsta si numele copiilor sau chiar numele parintilor, inaltimea si greutatea. Desigur, cele din urma pot fi importante pentru un job de bodyguard sau salvamar, insa pentru majoritatea joburilor sunt total irelevante.

  1. Trebuie sa pun o poza in CV?

Nu. Nu este nevoie ca CV-ul tau sa contina o poza. Totusi, daca jobul pentru care aplici este unul in care interactionezi frecvent cu clientii sau unde conteaza aspectul, este bine sa inserezi si o poza. Insa atentie! Fotografia trebuie aleasa cu mare grija, pentru ca o imagine neadecvata iti va face mai mult rau decat bine, oricat de prezentabil/a ai fi. Asadar, poza trebuie sa fie facuta intr-o tinuta “smart/office” si sa transmita imaginea unei persoane placute, optimiste, inteligente, atenta la felul cum arata. Ea nu trebuie sa fie selfie (!), sa nu fie facuta la petreceri, nunti, cluburi, la mare sau la munte, nu trebuie sa includa si alte persoane (copii, prieteni, sot/sotie). Ci trebuie sa fie una in care zambesti, in care nu ai  o coafura extravaganta, machiaj exagerat, nu porti haine in culori tipatoare sau tinute de plaja.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail