INTREBARI DESUETE DIN SECOLUL XX. RASPUNSURI INTELIGENTE DIN SECOLUL XXI

Intrebari inteligente

Sursa foto: stocksnap.io

Exista inca angajatori care nu si-au adaptat filtrul de intervievare la realitatea secolului in care traim. Intrebarile pe care le adreseaza nu numai ca  sunt anacronice, dar nu reusesc sa extraga informatiile relevante privind potrivirea si/sau motivatia candidatilor pentru respectiva pozitie.

Iata-le pe cele mai cunoscute:

Cum te vezi peste 5 ani?

Aceasta este astazi o intrebare complet nepotrivita in primul rand pentru ca este o intrebare ipotetica. Nimeni nu are cum sa stie unde il va duce viata peste 5, 7 sau 10 ani.

In al doilea rand, pentru ca majoritatea candidatilor, chiar daca au niste obiective, nu au de unde sa stie ca acestea sunt aliniate cu ce si-ar dori compania pentru el si cu posibilitatile de promovare din organizatia respectiva. De aceea, pentru a evita riscul unei improvizatii nereusite, acestia vor veni pregatiti cu niste clisee gasite cu sfantul google.

Raspunsul sincer cel mai probabil ar fi:

“Daca nu voi fi mort, ma vad pe o plaja salbatica savurand o margarita. Sau in cel mai  rau caz, intr-o companie unde nu se pun astfel de intrebari.” …… insa intrebarea invita la nesinceritate.

 ——————————————–

Cum te-ar descrie fostul tau sef?

Este o intrebare care nu ofera nicio informatie relevanta. Candidatul poate enumera cu gratie o multime de adjective apreciative la adresa lui, care sa nu aiba nici o legatura cu realitate. De asemenea, exista posibilitatea ca ultimul lui sef sa fi fost un incompetent. Sau era pe xanax. Intrebarea pleaca de la presupunerea ca fostul sef este o persoana credibila si nesubiectiva, o presupunere… prin definitie desueta.

Raspunsul potrivit ar fi ceva de genul:

“Angajatul perfect, care mereu se ofera sa se duca sa ii cumpere tigari. “

 ——————————————–

Care sunt punctele tale slabe?

Este de asemenea o intrebare irelevanta pentru ca nimeni (sau aproape nimeni) nu isi va dezvalui la un interviu adevaratele puncte slabe. La fel cum nimeni nu isi destainuie la prima intalnire defectele. Asta lasand la o parte imperfectiunile pe care persoana poate nici nu le-a constientizat despre sine ca le are, nici cat ar putea conta in conjunctura viitorului job, pe care inca nu il cunoaste.

Cel mult intrebarea ar putea dezvalui daca respectivul candidat a venit cu temele facute pentru interviu sau cat este de rutinat cu interviurile. Asta insemnand daca a cautat pe internet posibile raspunsuri prefabricate, adica sa prezinte ‘un punct slab’ complet nesemnificativ, care de multe ori nici nu este real si pe care sa il transforme intr-un punct tare. Mai tare ca nuca de cocos.

Raspunsul deschis la intrebarea asta cred ca ar fi:

“Imi place ciocolata. Si nu imi plac oamenii care pun intrebari despre punctele mele slabe.” Sau “Sa va raspund cu ce am gasit ieri pe internet?”

——————————————

 

De ce sa te angajam pe tine?

In loc sa adreseze o astfel de intrebare, cel mai potrivit ar fi ca angajatorul sa ii arate candidatului de ce sa isi doreasca el sa lucreze in compania respectiva.

Multi angajatori asteapta doar din partea candidatilor sa isi arate motivatia pentru pozitie si companie, insa nu fac niciun efort sa explice si ei la randul lor de ce ar trebui ei sa isi doreasca sa lucreze acolo.

Raspunsul spontan ar suna cam asa:

“Sunt destept, muncitor si fac magiun bun de prune. A, si pot sa narez ca Morgan Freeman.”

—————————————-

La intrebarile irelevante se vor obtine invariabil raspunsuri stereotipe. Este pierdere de timp. Oamenii destepti sunt stimulati sa raspunda relevant prin intrebari destepte. De aceea, daca esti angajator in secolul XXI, pune intrebari actualizate si inteligente, ca sa atragi angajati inteligenti.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

TANAR ABSOLVENT: “PARCA MI-AS CAUTA UN JOB, DAR MAI BINE NU”

Tanar absolvent

Sursa imagine: stocksnap.io

In ultimii ani aud si vad in mass media stiri apocaliptice, din categoria “soc&groaza” despre cum facultatile tarii produc pe banda mii de someri. Reporteri emfatici ne anunta pe un ton grav si extrem de ingrijorat cum tinerii absolventi nu au nicio perspectiva in Romania, pentru ca angajatorii nu vor sa investeasca in viitorul tarii si vor doar angajati cu experienta.

Am sa pun insa de-o parte realitatile jurnalistice si am sa ma refer la realitatea mea. Cea mai recenta experienta a mea cu recrutarea unor persoane entry level este de acum doua saptamani, cand am inceput sa caut proaspeti absolventi de ASE. Conform datelor oficiale din anul 2014, cand absolventii de anul acesta au inceput facultatea, ASE-ul a pus la dispozitie peste 5000 de locuri. Deci, teoretic, acum, in aceasta vara ar trebui sa avem cam tot atati absolventi.

Pozitia despre care vorbesc este pentru o companie multinationala cu sediul central in Elvetia, iar salariul oferit este mai mult decat decent pentru o pozitie de incepator, cu zero experienta. Am pus un anunt iar salariul a fost mentionat in anunt. Cu bold. In 2 saptamani am avut cca 40 de aplicanti. Din cei 40, doar o singura candidata se incadra in criteriul de proaspat absolvent ASE 2017. Insa faptul ca se potrivea cerintei si faptul ca a aplicat, nu insemna ca isi si dorea neaparat jobul. Mi-a spus ca vrea sa vada mai multe detalii despre companie, drept pentru care i-am trimis prin email numele si site-ul angajatorului, dupa care nu am mai auzit absolut nimic de la ea.

Timpul nu imi permitea sa astept doar aplicatiile si am inceput sa sun muncitoreste zeci de absolventi de ASE care aveau cont pe una din cele mai mari platforme de joburi din tara si care stiau engleza.

Rezultatul a fost unul la fel de dezastros ca si cel al aplicatiilor la anunt. Marea majoritatea m-au refuzat mai mult sau mai putin politicos. Le-am povestit ca nu vor imbatrani pe acea pozitie, le-am explicat ca exista posibilitati reale de crestere in companie, le-am spus ca vorbim despre un salariu pe care il castiga angajati cu 3-5 ani experienta, insa raspunsul lor a fost invariabil unul negativ, cu 2 mici exceptii.

Eu inteleg ca este vara, inteleg ca este vacanta, pentru ei este ultima vacanta de studentie, care, se stie, trece fast&furious. Insa nu inteleg de ce nu am intalnit nicio firava urma de interes pentru viitorul lor. Ar fi putut sa-mi spuna deschis si cinstit ca acum vor sa se duca in Vama sau in varful muntilor, dar ne putem auzi la sfarsitul verii, daca mai este deschisa pozitia sau pentru alte pozitii de inceput de toamna. Dar nope. Nimic din toate astea. Nada.

As putea sa incep acum cu predici de genul “pe vremea mea”, dar tinand cont ca “vremea mea” a fost candva in cretacic, nu mi se pare absolut deloc relevant. Cum nu mi se pare relevant nici care era situatia acum 10 ani sau chiar cu 5 ani in urma. Ce conteaza cu adevarat este ce este acum. In 2017 vara. Dar mai ales conteaza ce va fi de acum inainte.

Concluzia mea este ca acesti tineri au nevoie de o solida consiliere in cariera inainte de a-si pune problema inceperii unei cariere. Au nevoie sa inteleaga care este realitatea pietei muncii. Sigur, ei pot sa viseze la joburi in afara tarii. Pot aspira la pozitii de management si salarii de mii de euro si cu siguranta unii (multi?) dintre ei le vor avea candva. Dar trebuie sa inteleaga ca trebuie sa inceapa de undeva. Sa inteleaga ca la inceput trebuie sa invete ce e aia o factura, cum se completeaza, cum se inregistreaza, cum sa roteasca un pdf si nu sa incline capul sa-l citeasca, cum se scrie un email de business, cum sa… si inca o multime de alte lucruri care sa ii ajute sa isi urmeze apoi visele. Totul incepe cu un prim job. Pe care totusi sa il caute. Iar daca au noroc, jobul ii cauta pe ei.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE SA ANGAJEZI CANDIDATI SUPRACALIFICATI?

SupracalificatiMajoritatea angajatorilor evita sa angajeze candidati supracalificati pentru ca le e teama ca acestia se vor plictisi in scurt timp si/sau vor pleca imediat ce vor gasi o oportunitate mai buna. De asemenea, se tem ca asteptarile lor salariale le depasesc bugetul.

Temerile lor se pot fi intr-adevar dovedi justificate, pentru ca este posibil ca unii dintre acestia sa se situeze intr-una din situatiile de mai sus. Dar nu toti. Problema este ca acei supracalificati care pot deveni niste angajati foarte valorosi pentru companie, nu li se ofera sansa sa dovedeasca acest lucru. Li se pune eticheta de “overqualified” chiar din momentul in care le sunt citite CV-urile, fiind “by default” considerati nepotriviti.

In loc sa evite acesti profesionisti, angajatorii ar trebui sa vada in ei o investitie valoroasa pentru companie. Iata cateva motive de ce companiile ar trebui sa ia foarte serios in calcul aceasta categorie de candidati:

  1. Nu mai este nevoie sa ii instruiasca – Practic acesti candidati pot deveni productivi din prima zi. Nu au nevoie decat putin sau chiar deloc de training, spre deosebire de un angajat subcalificat, care are nevoie de pana la 3 luni de training/instruire pentru a deveni productiv.

  2. Adauga valoare companiei si sunt eficienti – Prin experienta si cunostintele pe care le detin, acesti angajati pot aduce valoare considerabila companiei, chiar daca vor sta doar pe termen scurt. De asemenea, isi pot atinge obiectivele mult mai repede decat colegii lor cu mai putin experienta. In plus, managerii se pot baza pe ei 100%, nu vor mai pierde timp supraveghindu-I fiecare pas, astfel ca vor avea timp sa se ocupe mai mult si mai bine de responsabilitatile lor.

  3. Ofera noi expertize – Candidatii supracalificati pot aduce noi abilitati, calificari si un know-how de care compania poate beneficia, platind acelasi salariu. Un manager bun poate folosi aceste persoane, implicandu-i in proiecte unde aceste persoane au deja expertiza necesara.

  4. Au potential de leadership – Sigur, nu este neaparat valabil pentru toti, insa unii dintre ei au avut roluri manageriale si pot usor trece in acest tip de pozitie, atunci cand se iveste ocazia. In plus, pot fi mentori pentru ceilalti membri ai echipei. Un candidat mi-a povestit cat de mult i-a fost de ajutor cand compania unde lucra a angajat un senior, o persoana cu peste 20 de ani experienta. Timp de 2 ani el fusese singurul angajat pe acea pozitie in companie si desi avea ceva experienta in domeniul lui, venea din alta industrie si i-a fost foarte greu neavand pe nimeni pe care sa intrebe si de la care sa primeasca indrumare. Odata cu venirea noului coleg senior a invatat in cateva luni o multime de lucruri si uitandu-se in urma, mi-a spus ca daca l-ar fi avut de la inceput, ar fi salvat o multime de timp atat lui, cat si companiei.

  5. Ofera expertiza/calificare superioasa la un pret mai redus – Motivele pentru care un candidat supracalificat aplica pentru un job sub nivelul lui pot fi diverse, dar in general acesti profesionisti sunt constienti ca nivelul salarial este unul corespunzator pozitiei. O companie poate beneficia de plus valoarea pe care o astfel de persoana o poate aduce, insa numai daca raportul avantaje/pret este unul corect, pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul sa se simta exploatat si sa ajunga astfel demotivat.

  6. Poate aduce noi oportunitati de business si o noua viziune – Astfel de candidati de regula au lucrat in mai multe companii si au ajuns sa aiba o anumita maturitate si o viziune de business care nu poate fi decat benefica angajatorului. El poate aduce noi idei de business, noi puncte de vedere si noi abordari, care pot deschide oportunitati neexploatate pana atunci.

In concluzie, angajatorii ar trebui sa nu respinga din start pe cineva din aceasta categorie, pana nu au avut cel putin o discutie cu persoana. In cadrul unui interviu se pot evalua destul de usor posibilele riscuri mentionate la inceput:

  • se plictisesc repede – dar un profesionist cu adevarat pasionat de munca sa, nu se va plictisi;

  • vor pleca la prima oportunitate mai buna – dar la fel vor face si cei care nu sunt overqualified;

  • iar in conditiile in care piata muncii este atat de dinamica, absolut nimeni nu iti poate garanta ca un angajat va sta in companie nici macar pe termen mediu, nu mai vorbim pe termen lung;

  • au asteptari salariale peste buget – dar angajatorii ar putea fi surprinsi sa afle ca multi supracalificati nu au asteptari salariale atat de mari cat isi imagineaza ei.

Chiar daca unii depasesc usor bugetul, randamentul investitiei intr-o asemenea persoana va fi in final unul foarte bun. De multe ori toate aceste asa zise riscuri sunt doar motive pentru a ascunde un lucru care este de cele mai multe ori e trecut sub tacere: si anume ca managerul direct este slab pregatit si ii este teama ca nu cumva noul venit sa il disloce de pe scaun.

Decizia de a angaja astfel de candidati depinde in cele din urma de capacitatatea fiecarei companii de a-i integra si de a le oferi posibilitatea de a-si folosi experienta si abilitatile la intreaga lor capacitate, in conditii financiare decente.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CE CONTEAZA CU ADEVARAT IN BATALIA PENTRU TALENTE IN 2017

brandul de angajator in 2017

Sursa: stocksnap.io

Se vorbeste de mai bine de un deceniu despre “batalia pentru talente”. Anul acesta fiind anul cu cea mai mare dinamica pe piata fortei de munca din ultimii 10 ani,  companiile vor fi nevoite sa isi foloseasca artileria grea pentru a castiga aceasta batalie. Cel mai important factor care va face diferenta va fi cat de puternic si atragator este brandul de angajator. Mai exact, conteaza acum cat de atractive sunt percepute  organizatiile lor de catre potentialii si actualii angajati.

Iata cateva metode prin care companiile isi pot redefini sau consolida brandul de angajator:

  1. Derularea unui proces de recrutare adecvat – Aceasta inseamna ca procesul de recrutare sa fie unul structurat, cu etape bine definite si mai ales intr-un timp bine determinat care sa se respecte. In aceasta perioada deficitara in talente, sunt de evitat si foarte paguboase situatiile in care recrutarea ajunge un “never-ending story”. Astfel ca un proces de recrutare care se intinde pe mult prea multe saptamani sau care este presarat cu tot felul de teste numerice si analitice pentru pozitii care nu vor folosi niciodata genul asta de abilitati numerice, duce de cele mai multe ori la pierderea candidatilor valorosi. Si de cele mai multe ori lasa o imagine proasta asupra companiei.

De asemenea, a nu se uita oferirea de feedback candidatilor care au fost la interviu, in cazul in care nu au fost selectati. Daca angajatorii ar fi constienti cat de mult conteaza acest lucru pentru candidati si pentru imaginea pe care o lasa prin acest gest aparent marunt, ar depune cu siguranta mai multe efort in transmiterea acestui feedback.

  1. Alinierea salariilor la realitatea pietei muncii din 2017 – Sunt inca o multime de angajatori care au ramas in urma cu salariile si beneficiile, unii functionand chiar dupa scheme valabile acum 5-6 ani. Realitatea este ca datorita dinamicii ametitoare a pietei muncii din ultima perioada, in multe domenii nici macar salariile care erau valabile anul trecut nu mai sunt de actualitate anul acesta. De aceea companiile ar trebui sa isi achizitioneze studii salariale facute recent in industria lor pentru a fi la curent cu tendintele pietei din acest punct vedere care este extrem de sensibile.

  2. Investitia in angajati – Este bine cunoscut ca cei mai buni promotori si ambasadori ai unei companii sunt chiar angajatii. Vestile se raspandesc in era internetului mai repede ca niciodata in istorie, iar brandurile se consolideaza cand ambasadorii sunt multumiti sau se subrezesc cand acestia sunt dezamagiti.

Sunt o multime de studii care arata ce isi doresc angajatii inceputului de sec XXI, nu o sa insist, doar o sa amintesc ca pe primele locuri se afla dezvoltarea abilitatilor, expunerea la programe de traininguri, obtinerea de certificari, precum si crearea unui plan de cariera. Acestea sunt benefice atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.

In ultimii ani a luat o mare amploare oferirea unor beneficii care fac spatiul de lucru mai agreabil si orele de munca mai placute. Astfel ca au devenit foarte populare salile de jucat tenis de masa sau biliard, salile de relaxare/motait, masajul la birou, “berea de vineri”. Toate acestea sunt absolute binevenite. Dar nu suficiente. Multi angajatori care au introdus astfel de beneficii nu inteleg de ce nu reusesc sa atraga suficienti candidati buni si de ce le pleaca totusi oamenii din companie. Raspunsul este – pentru ca s-au concentrat prea mult pe acest gen de beneficii “light” si nu suficient pe cele care conteaza cu adevarat.

  1. Cunosterea motivatiei angajatilor – Angajatorii trebuie sa afle chiar de la interviul de angajare sau in perioada de inductie ce anume motiveaza fiecare angajat. Pentru ca altfel, degeaba amenajeaza 3 sali de ping-pong si billiard si ii trateaza in fiecare vineri cu pizza si bere, daca pentru ei sunt altele lucrurile care conteaza cu adevarat si ii poate tine motivati. Acestea pot fi foarte diverse, de la un program de lucru flexibil, zile in care pot lucra de acasa, obtinerea de certificari, ateliere de dezvoltare personala, pana la implicarea in alte tipuri de proiecte si activitati.

  2. Recunoasterea si aprecierea performantei – Una din cele mai frecvente nemultumiri ale angajatilor fata de managementul companiilor pentru care lucreaza este lipsa recunoasterii meritelor. Si nu neaparat prin compensatii materiale. Majoritatea angajatilor in 2017 fac parte din generatia Y si angajatorii trebuie sa tina cont ca datorita social media este o generatie obisnuita cu validarea prin “like, comment and share”. Astfel ca pentru ei este esential sa primeasca aprecieri, aka “like”-uri atunci cand merita, atunci cand performeaza. Iar cand feedback-ul pozitiv este “share”-uit in fata echipei, acesta este cu atat mai apreciat.

In concluzie, organizatiile care in 2017 nu reusesc sa acorde importanta cuvenita brandului lor de angajator, vor avea de suferit atat pe termen scurt, cat si pe termen lung. Chiar daca prin investitii in campanii de recrutare vor reusi sa atraga angajati de calitate, realitatea pe care acestia o vor intalni in organizatie va determina in final abilitatea reala a companiei de a retine talente. Sau a le pierde! In favoarea competitiei.

De asemenea, sa nu uitam ca in curand vor intra pe scena vietii corporatiste cei din generatia Z, care isi doresc sa schimbe lumea, dar cu efort minim spre deloc. Provocarea va fi atunci si mai mare, pana la reinventarea mediului de lucru, spre altceva decat ceea ce  cunoastem noi acum.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CEL MAI IMPORTANT FACTOR LA INTERVIU

important la interviu

Sursa: stocksnap.io

Exista mai multi factori care fac un interviu sa fie de succes si sa se concretizeze in final cu o oferta de job. Sunt importante desigur experienta, potrivirea cu cerintele jobului, felul cum comunici, dar pe langa acestea, cel mai important factor care face diferenta, este CHIMIA. “Chimia” ta cu persoana sau persoanele cu care ai interviul si care evident trebuie sa functioneze in ambele sensuri. In timpul interviului, cele doua parti se intreaba acelasi lucru: “Imi place omul asta? Mi-ar placea sa lucrez cu el?”. Pentru ca raspunsul sa fie unul afirmativ din partea angajatorului, iata cateva modalitati pentru a te face placut si pentru a crea “reactia chimica catalizatoare” cu persoana/persoanele din fata ta:

Prezinta-te cu o atitudine deschisa si pozitiva – Este stiut faptul ca prima impresie se creaza in primele 3-5 minute, la fel ca la “blind dates”. De aceea este foarte important sa ai o atitudine pozitiva, sa fii entuziast, autentic, deschis si neaparat sa zambesti. Nu am auzit niciun angajator care sa-mi spuna ca a avut chimie cu acei candidati care in timpul interviului au stat incruntati, au fost lipsiti de vlaga, au repetat clisee preluate de pe internet, s-au plans non-stop de cat de prost merg lucrurile in industria lor, de cat de rai sunt colegii si/sau sefii, de cat de nedreapta este societatea si cat de fara de speranta este viitorul acestei tari. Nu a fost niciunul care sa imi spuna “Am apreciat foarte mult negativitatea lui. M-a facut sa simt ca pot lucra cu el.”

Asculta activ – Simplul fapt de a fi un bun ascultator este una din cele mai bune moduri de a crea o legatura, pentru ca oamenii care se simt ascultati vor oferi la randul lor incredere si respect. Asadar asculta cu atentie ce are de spus intervievatorul, fara sa il intrerupi si urmareste nu numai cuvintele lui, ci si mesajul pe care ti-l transmite.  Asculta si intelege care sunt nevoile lui, care sunt problemele cu care se confrunta la pozitia respectiva. Cand este randul tau sa vorbesti, pune intrebari relevante si raspunde pe baza informatiilor care ti-au fost prezentate. Divagatiile pot fi simpatice pana la un punct critic, care nu e deloc departe de subiect, dupa care obosesc si agaseaza, asa ca mai sanatos este sa le eviti. Priveste cu atentie pe cel/cea/cei din fata ta, caci “reactia chimica” chiar de la initiere  se poate observa pe fata omului si poate mai ai timp sa introduci alt “reactant” daca initial ai pornit gresit.

Strange cat mai multe informatii despre companie si interlocutor – Ingrijorator de multi candidati nu acorda suficienta importanta acestui aspect si vin la interviu complet nepregatiti. Nu este de ajuns sa te uiti 2 minute pe site-ul companiei, ci trebuie sa iti rezervi un timp seminificativ pentru a afla tot ce se poate despre compania unde iti doresti sa te angajezi. Asta inseamna nu numai sa afli despre produsele/serviciile, ci si planurile de viitor, proiectele pe care le au in derulare, competitia, etc. In anul de gratie 2017 marea majoritate a companiilor au un website si aceste informatii sunt accesibile oricui, iar cunoasterea lor lasa o foarte buna prima impresie.

De asemenea, este esential sa stii cat mai multe detalii despre persoana sau persoanele cu care ai interviul. LinkedIn este o excelenta resursa in acest sens, intrucat majoritatea managerilor au profil pe aceasta platforma. Acolo poti sa descoperi faptul ca sunteti din acelasi oras, ca ati mers poate la acelasi liceu sau facultate, ca aveti aceleasi hobby-uri sau chiar prieteni comuni. Oricat ar parea de nesemnificative aceste detalii, simplu fapt ca aveti unul sau mai multe lucruri in comun creaza instant acel sentiment de simpatie, aparent neexplicabil. De altfel, exista studii care arata ca angajatorii sunt mai dispusi sa aleaga pe cineva cu care au lucruri in comun decat pe cel mai experimentat candidat.

De mentionat in legatura cu “chimia relationala” este ca ea nu tine neaparat de personalitate. Poti sa fii o persoana timida sau introverta, dar care dovedeste ca este un bun profesionist, un om de incredere si un om placut.

In concluzie, chiar daca interviurile si stilurile de interviu sunt diferite de la o companie la alta, depinde de tine daca reusesti sa lasi o prima impresie buna si daca te pregatesti suficient pentru a folosi “chimia umana” in beneficial tau.

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

6 METODE PRIN CARE RECRUTORII TE POT GASI MAI USOR PE LINKEDIN

Sursa: stocksnap.io

Linkedin a devenit cea mai mai mare si cea mai utilizata retea profesionala din lume. Conform statisticilor, 95% din recrutori si manageri o folosesc pentru cautarea candidatilor.

De aceea, pentru cei in cautarea unui nou job este esential sa fie gasiti cu usurinta pe Linkedin.

Iata cateva metode prin care profilul tau sa devina vizibil si interesant in ochii Recrutorilor:

  1. Locatia – tinand cont ca in Romania sunt in acest moment mai mult de 2 milioane de utilizatori Linkedin, multi recrutori isi stabilesc in criteriile de cautare locatia. In cazul in care nu ai completat orasul in care locuiesti/lucrezi, este scris doar Romania in dreptul locatiei tale din profil si astfel nu vei aparea in cautarile filtrate ale recrutorilor pentru orasul tau.

  2. Titulatura pozitiei – este un criteriu foarte important, pentru ca recrutorii cauta potentialii candidati (si) dupa titlul jobului. Acum problema este ca exista o multitudine de titulaturi pentru acelasi job, in functie de nomenclatura interna pe care fiecare companie o foloseste. In cazul in care titulatura jobului tau este una mai atipica, este bine sa folosesti una consacrata. De asemenea, evita sa folosesti titulaturi neconventionale, de genul: Marketing ninja, Sales Hunter, etc.

  3. Poza  de profil – este de asemenea foarte importanta in optimizarea profilului Linkedin. Este unul din elementele care iti situeaza profilul in primele pagini care apar in lista recrutorilor sau….in coada ei. Mai multe sugestii despre cum sa-ti alegi poza de profil puteti gasi aici in articolul: POZA DE PROFIL LINKEDIN: “THE GOOD, THE BAD AND THE UGLY.

  1. Cuvintele cheie – alege-ti 4-5 cuvinte cheie care sa cuprinda abilitatile tale si domeniul de interes si include-le in diferite sectiuni: in sumar, experienta si/sau skills, pentru ca de asemenea conteaza la afisarea profilului tau Linkedin in rezultatele cautarilor recrutorilor.

  2. Un numar mare de contacte – cu cat ai un numar mai mare de conexiuni, cu atat esti vizibil unui numar mai mare de utilizatori. Desigur, nu este nevoie sa accepti orice cerere de conectare, este chiar indicat sa faci o selectie, insa este foarte util sa te conectezi cu cat mai multi recrutori si manageri. Ideal este sa ajungi la mai mult de 500 de contacte.

  3. Datele de contact – pentru a fi cat mai usor de contactat, scrie adresa de email/numar de telefon in sumar si in sectiunea “Advice for Contact”.

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ALTA INTREBARE: CE ASTEPTARI AU RECRUTORII DE LA CANDIDATI?

(Partea I)

We are better than this

Ne dorim o tara “ca afara”, ne dorim o societate fara impostura, minciuna si abuzuri, am demonstrat ca putem fi civilizati, hotarati si ca putem avea un spirit civic exceptional intr-o situatie de criza. De aceea, va indemn sa aduceti acelasi spirit extraordinar de fair-play si determinare si  atunci cand sunteti intr-un obisnuit proces de recrutare. Daca seriozitatea nu poate fi preluata dintr-o astfel de masiva implicare sociala in comunitate&comuniune si grefata comportamentului personal, nu treceti cu vederea ca lipsa de seriozitate manifestata, de pilda, prin neanuntarea unei razgandiri asupra unui job, s-ar putea, intr-un fel sau altul, sa produca niste efecte deloc favorabile in viitor si la un moment dat sa se intoarca impotriva voastra.

Pe langa abilitatile tehnice, specifice jobului, angajatorii cauta la candidati anumite trasaturi, indiferent de pozitia pe care acestia o au, fie ca sunt muncitori necalificati sau ingineri proiectanti de nave spatiale.

Redau mai jos cateva dintre aceste cautate trasaturi:

  1. Seriozitate –Am pus acest punct in capul listei, pentru ca in ultima perioada numarul celor care nu s-au prezentat la interviu si a celor care initial au acceptat ofertele, iar dupa aceea s-au razgandit, fara sa anunte in prealabil, a crescut ingrijorator de mult.

  1. Autenticitate – atunci cand sunteti intrebati care este motivatia voastra sau ce va doriti in viitor, incercati sa fiti cat mai autentici, dar si la obiect. Falseturile introduse aici cantaresc foarte greu in luarea unei decizii.

De exemplu, raspunsul “imi doresc o viata mai buna pentru mine si familia mea” este un raspuns autentic, insa incomplet. Cand recrutorii/angajatorii intreaba care este motivatia pentru o schimbare/pentru pozitia respectiva, vor sa auda ce anume il motiveaza pe candidat, atat din punct de vedere personal, dar mai ales din punct de vedere profesional. Ei vor sa vada daca vrei “doar un job” sau iti doresti cu adevarat acel job, daca esti pasionat de domeniul in care activezi, respectiv in ce directie iti doresti sa iti urmezi/continui cariera.

Recrutorii experimentati isi pot da seama foarte usor daca un candidat este sincer sau doar vorbeste “din carti” si vrea sa fie “politically correct”.

  1. Pregatire pentru interviu – O buna pregatire tehnica si detinerea tuturor calificarilor pentru job nu scuza nealocarea a cateva minute informarii despre compania la care se merge la interviu sau a citirii neatente, “pe diagonala” a descrierii pozitiei pentru care s-a aplicat sau a fost chemat.

Pe langa o minima informare despre companie, recrutorii asteapta ca cei care ajung la interviu sa isi prezinte cat mai clar si mai structurat experienta si mai ales realizarile relevante pentru acel job. De aceea, my-piece-of-advice pe acest segment de interviu este sa incercati sa nu va pierdeti in detalii, nu deschideti paranteze la paranteze, nu depanati povesti din copilarie. De asemenea, nu va plasati nici la polul opus, adica nu va prezentati toata activitatea in doua fraze, ci descrieti cat mai la obiect si cu exemple potrivite/valide care a fost contributia voastra la bunul mers al companiilor la care ati lucrat.

Va urma

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

2017 – UN AN DIFICIL PENTRU RECRUTORI

Sursa: stocksnap.ioInceputul acestui an imi aminteste de perioada 2006-2007, cand era o provocare sa recrutezi chiar si absolventi fara experienta. Dupa cum au decurs lucrurile in ultimele luni din 2016 si in primele saptamani din 2017, fara indoiala, recrutorii au in fata un an greu.

In cele mai multe industrii, exista mai multe joburi disponibile decat aplicanti, astfel ca angajatorii vor trebui sa fie cat mai competitivi si cat mai creativi pentru a atrage cei mai buni candidati in organizatiile lor.

Semnele ca lucrurile stau asa deja au aparut: candidatii nu mai vin la interviuri, se razgandesc pentru ca drumul pana la sediu este prea lung, refuza ofertele, primesc contra-oferte mult mai multe decat in anii precedenti, au asteptari salariale mari spre nerealiste de multe ori, raportate la nivelul lor de experienta.

Redau aici cateva idei despre cum se pot adapta companiile la schimbarile ce au loc pe piata muncii si cum pot face “talent acquisition” in 2017 in mod profesionist si eficient:

  1. Sa trateze candidatii asa cum isi trateaza clientii – acele companii care au inteles cat este de important sa trateze potentialii candidati si personalul la fel de bine cum isi trateaza clientii, sunt cei care vor reusi sa atraga si vor avea si cei mai multi angajati valorosi si fideli. Candidatii anului 2017 asteapta o abordare personala, rapida si profesionista. Asta inseamna feedback la fiecare faza a procesului de recrutare. Asta inseamna ca nu trebuie sa astepte o luna sau chiar doua pana primesc un feedback, fie el si negativ. Asta inseamna punctualitate, asta inseamna o atitudine deschisa, cordiala in timpul interviului si nu una superioara si/sau insolenta.

  2. Sa fie prezenti in social media – majoritatea candidatilor cautati sunt cei din generatia Y, iar acestia, se stie, isi iau mai toate informatiile din mediul virtual. Companiile trebuie sa aiba un brand de angajator cat mai puternic si mai mult decat atat, sa interactioneze cu potentialii candidati prin social media, raspunzandu-le cat mai transparent si deschis la intrebarile si sugestiile lor.

  3. Sa poata sa raspunda cat mai clar intrebarii: “de ce sa lucrez la compania dumneavoastra”? – este crucial ca recrutorii sa le explice candidatilor inca de la prima interactiune cu ei, prin ce se deosebeste companie lor de competitie, care sunt posibilitatile de avansare, care sunt avantajele si beneficiile pe care le vor avea in organizatie. Din pacate in Romania nu prea exista transparenta in ceea ce priveste pachetul salarial si acest lucru nu este neaparat in avantajul companiilor, mai ales in cazul celor care ele platesc un salariu corect. Practica in multe companii este de a discuta aspectul salarial la ultimul interviu, iar aceasta amanare poate duce la pierderea candidatilor pe parcurs. Daca acestia sunt implicati si in alte procese de recrutare, aleg de cele mai multe ori prima oferta, neavand nicio idee daca cealalta sau celelalte companii ii pot oferi cat isi doreste.

    Evident, angajatorii care nu au salariile si beneficiile aliniate la oferta pietei in sectorul lor de activitate, vor trebui sa o faca, pentru ca altfel vor deveni o sursa de candidati pentru competitori.

  1. Sa simplifice si sa eficientizeze procesul de recrutare – daca in anii trecuti, companiile isi permiteau sa aiba procese de recrutare cu 3 sau chiar mai multe interviuri, anul acesta este de dorit sa simplifice si sa scurteze cat mai mult procesul de selectie. Managerii trebuie sa fie constienti ca vor trebui sa ia decizii rapide, pentru ca altfel vor pierde oameni experimentati si talentati care vor alege companiile unde managerii sunt mai decisi. In plus, un proces de selectie indelungat poate ridica semne de intrebare candidatilor despre cum se desfasoara lucrurile si cum se iau deciziile in organizatia respectiva.

Prin urmare, deviza Recrutorului in 2017 ar putea foarte bine sa fie: #dragacandidatuleteasteptcasicand

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

RESURSE MAI UMANE IN 2017?

Resurse mai umaneCe transformari si ce actiuni ar trebui sa demareze organizatiile astfel incat sa faca din 2017 un an mai bun si mai prosper decat precedentii? un an in care sa angajeze candidatii cei mai potriviti? un an in care angajatii sa vina la job cu mai multa placere, sa se simta mai apreciati? un an in care companiile sa devina mai performante si mai dorite de candidatii valorosi? Hai sa vedem cateva dintre acestea:

Alinierea pachetelor salariale la oferta pietei – Sunt inca din pacate destule companii in Romania care nu au inteles ca vremea “crizei” a trecut si ca in ultimii 2-3 ani piata muncii a fost una foarte dinamica, cu o crestere apreciabila a numarului de joburi. Astfel ca multi angajatori s-au trezit in ultimul an ca le pleaca oamenii la companii care le-au oferit pachete salariale mult mai generoase, uneori chiar pana la 50%.

Aceste companii ar trebui ca in 2017 sa acceseze studii salariale in domeniul lor de activitate pentru a vedea unde se situeaza fata de competitie si sa regandeasca in mod realist bugetele pentru salarii si beneficii. Toate companiile isi doresc oameni valorosi, loiali, cu initiativa, pasionati, energici, dar destul de putine sunt dispuse sa ofere pretul corect pentru ei. E ca si cum cineva vrea sa cumpere un Ferrari, dar vine cu bani de o Dacie prafuita.

Crearea unui brand puternic de angajator – Niciodata in istorie nu a fost mai important decat acum crearea unui brand puternic. In era in care social media a devenit deja parte integranta din vietile noastre si vestile circula mai repede decat se face shopping-ul in sezonul de reduceri, este crucial ca imaginea organizatiei sa fie una cat mai buna si mai atractiva. Nu cred ca sunt prea departe vremurile in care companiile vor primi review-uri ca cele pe care le dam la hoteluri si restaurant sau scoruri la fel cum acordam filmelor. Asa cum azi notele noastre determina clasamentul filmelor pe  IMDb, vom avea probabil curand si ICDb, unde angajatii isi vor evalua la randul lor angajatorii si le vor da note. Iar candidatii isi vor selecta astfel mai facil si mai atent angajatorii.

In 2017 este un moment bun ca cei care nu s-au preocupat si nu au investit in consolidarea brandului companiei, sa o faca.

Investitia in angajati – In primul rand investitia in formarea si dezvoltarea angajatilor. Invatarea si performanta sunt foarte strans legate, de aceea invatarea nu ar trebui sa mai fie introdusa in categoria “nice-to-have”, respective las-ca-merge-si-asa.ro, ci ar trebui sa fie un “must have”. Dezvoltarea abilitatilor, expunerea la noi programe si instruirea in general este benefica atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.
In al doilea rand, investitia in starea de bine a angajatilor. Exista destule instrumente, nu neaparat dintre cele costisitoare pe cat de eficiente, pentru a creste starea de bine si de confort a angajatilor. Pornind de la implementarea programelor de tipul “work from home” un anumit numar de zile pe saptamana, pana la abonamente la fitness, fructe, masaj la birou, etc.

Conectarea angajatilor la un scop – Pentru angajatii secolului XXI si in special pentru cei din generatia Y, a aparut aceasta nevoie sa fie conectati la un scop mai mare decat simplu fapt de a avea un job si a-si plati facturile. Poate ca anul 2017 este un moment/an bun ca fiecare sa se intrebe: “In afara banilor, de ce ma aflu eu aici?” O companie unde oamenii merg doar ca sa castige bani este exact genul de companie numita generic “scarbici”.

Mai multa interactiune “human to human”- Traim in glorioasa era digitala, din ce in ce mai automatizata si mai “cloud-izata”, ceea ce inevitabil are un impact tot mai mare asupra business-ului, dar si asupra angajatilor.

Din multe puncte de vedere traim cele mai bune timpuri, in care multe lucruri se intampla mai usor, mai rapid, mai comod. O avem pe Siri care ne raspunde la cele mai traznite intrebari, o avem pe “Claudia”sau il avem pe “Tom”, care ne spune pe unde s-o luam cu masina pentru a ajunge mai repede la destinatie. Pe de alta parte, traim timpurile in care interactiunea umana nemijlocita este tot mai redusa. Sunt multe companii in care angajatii comunica preponderent prin email sau mesaje, desi sunt la un metru-doi distanta unii de altii. Este desigur mai facil, dar cu siguranta nu mai benefic pentru ei si implicit nici pentru companie aceasta robotizare+alienare a oamenilor sai.

Factorii de decizie si departamentul de HR trebuie sa gaseasca metode si solutii sa imbunatateasca nivelul si calitatea interactiunii intre angajati, din acelasi department, sau cu celelalte departamente.

 Noi roluri in HR – Pe masura ce organizatiile vor intelege cat de important si benefic este sa aiba angajati fericiti, pe masura ce vor fi interesate de starea lor de bine, vor aparea noi roluri in departamentul de HR. In unele organizatii acestea deja exista –“Health & Wellbeing” Specialist/ Manager, Mindset Coach, Recognition Programs Designers.

 Ce va doresc si imi doresc este ca pe masura ce realitatea ne devine tot mai virtuala si carierele tot mai digitale,  atat angajatorii cat si angajatii sa devina din ce in ce mai umani.

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail