LEGATURA DINTRE PROFILUL LINKEDIN SI SANSA GASIRII UNUI JOB

LinkedIn imagine

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/JZTRVCLRJP

Nu de putine ori am primit CV-uri de  la persoane care erau in cautarea unui job pe care tocmai angajasem pe cineva, insa si persoanele in cauza ar fi putut sa fie candidati eligibili (de exemplu am cautat in mod expres candidati care sa provina din compania X, precum cea a aplicantului si pe post au fost angajati 2 colegi de ai sai din actuala companie). De ce nu l-am gasit pe candidatul interesat in timp util? Pentru ca nu avea profil LinkedIn si inca nu ajunsese pe alte cai in baza noastra de date. Sau avea un profil LinkedIn compus din 5 cuvinte, dar fara legatura cu jobul de interes.

Ce se intampla ? Adesea pentru posturile ceva mai interesnte este posibil ca persoana care nu este prezenta cu profil adecvat pe LinkedIn sa aiba sanse mai mici sa intre in cursa ( cu exceptia situatiei cand primim recomandarea sa de la colegi, prieteni, membri de familie si pe orce alta cale decat pe Linkedin – care este pe departe unealta cea mai frecvent folosita in recrutarea moderna pentru posturi de la nivel de specialist in sus).

Daca sunteti in cautarea unui nou job, unul din primele lucruri pe care va recomand sa le faceti, este sa va asigurati ca profilul vostru LinkedIn este unul care atrage usor atentia si va pozitioneaza in zona de joburi si companii pe care le targetati.

Iata cateva lucruri pe care ar fi util sa le faceti pentru a avea un cont LinkedIn cat mai atractiv:

Modificati setarile de confidentialitate – Este primul lucru pe care il recomand sa il faceti atunci cand va modificati profilul. La setarile de confidentialitate, in dreptul optiunii: “Distribuire modificari profil”, alegeti “nu”, astfel ca nimeni sa nu poata vedea ca ati facut schimbari in sectiunile contului.

Folositi o poza de profil adecvata – LinkedIn este o platforma de networking de business, prin urmare nu puneti poze in care nu sunteti imbracati in mod adecvat, nu puneti poze cu familia/prieteni/colegi, poze de la nunta, de la munte/mare/petreceri si nu puneti selfie-uri. Mai multe despre acest subiect am scris in articolul privind poza de profil LinkedIn.

Scrieti sumarul folosind cele mai importante realizari – Alegeti cele mai importante realizari din cariera si notati-le cu “bullets” pentru a fi mai usor de urmarit (tineti cont ca aveti o limita de 2000 de caractere). Daca aveti si documente media, este cu atat mai bine.

Completati-va profilul avand in vedere cui va adresati – La orice modificare pe care o faceti trebuie sa aveti mereu in minte ce mesaj vreti sa ajunga la persoanele care vreti sa va viziteze profilul. Pe langa informatiile legate de experienta si realizarile voastre, este important sa va treceti orasul in care locuiti sau orasul in care doriti relocarea, pentru ca va pot spune ca ajuta sa apareti in in lista de cautari pentru orasul sau tara considerata pentru o posibila relocare. Recrutorii cauta candidatii dupa locatie si puteti trece neobservat daca nu ati mentionat localitatea. De asemenea, nu omiteti sa completati si industria in care activati.

Nu folositi titulaturi neobisnuite – Unii candidati au impresia ca o titulatura neconventionala va impresiona in mod pozitiv recrutorii, spre deosebire de una uzuala. Nimic mai gresit. Desigur, o astfel de titulatura va atrage poate atentia, dar nu neaparat cu un impact pozitiv asupra celor care o citesc. Recrutorii folosesc cuvinte cheie care au legatura cu pozitia respectiva, astfel ca ei vor cauta, de exemplu: “Sales Manager” si nu “Sales Evangelist”, “Digital Marketing Manager” si nu “Digital Wizard/Guru/Ninja”, “Brand Manager”, iar nu “Brand Warrior”.

Nu folositi in mod abuziv asa numitele “buzzwords” – Conform datelor furnizate de Linkedin, top 10 buzzwords in 2018 in US au fost: 1. Specialized; 2. Experienced; 3. Leadership; 4. Skilled; 5. Passionate; 6. Expert; 7. Motivated; 8. Creative; 9. Strategic; 10. Successful. Evitati sa le folositi in mod repetat si incercati sa le inlocuiti cu exemple concrete din care sa reiasa faptul ca sunteti un expert, ca sunteti motivat, creativ sau de succes.

Completati-va profilul cat de mult posibil – In afara de experienta profesionala, completati limbile straine cunoscute (inclusiv nivelul la care sunteti), studiile, cursurile, certificarile, voluntariatul. Un profil cat mai complet va fi un profil mai “puternic”. LinkedIn evalueaza si coteaza fiecare profil, de la slab, pana la puternic, iar la cel mai mare scor de pe scala, profilul va avea statusul “All -star”. Conform LinkedIn, profilurile “All-Star” au sanse de 27 de ori mai mari sa fie gasite de recrutori fata de celelalte. Pentru a verifica respectiva evaluare a profilului, trebuie sa intri pe pagina ta, iar sub sectiunea “sumar” vei gasi “tabloul tau de bord”. In dreapta sus, pe acest tablou vei gasi scorul profilului. Iata ce ar trebui sa faceti pentru imbunatatirea scorului: adaugarea certificarilor, adaugarea limbilor straine cunoscute, inscrierea in diferite grupuri, urmarirea altor persoane sau companii, publicarea de articole, adaugarea actiunilor de voluntariat si primirea de recomandari.

Cresteti numarul de conexiuni - Cel mai la indemana este sa incepeti adaugand prietenii, cunoscutii, colegii, partenerii de afaceri din prezent si din trecut. Ideal este sa faceti acest lucru in mod constant, pentru a va extinde cat mai mult reteaua. Cu cat veti avea un numar mai mare de conexiuni, cu atat sansele sa fiti gasiti mai usor de angajatori vor creste.

Fiti activi – Scrieti scurte comentarii legate de noutatile care apar in domeniu voastru de activitate, dati share la articole interesante, participati la discutii din grupurile din care faceti parte, etc. Nu va lansati insa in polemici fara rost si evitati cu orice pret subiectele sensibile, respective orice tema care nu tine de activitatea voastra profesionala.  Motivul este, cred, evident, niciun angajator nu isi doreste un angajat conflictual.

“Keep it professional” – Daca ati gasit pe LinkedIn un job care considerati ca vi se potriveste, nu asaltati cu mesaje private sau cu email-uri pe Managerul care recruteaza pozitia, HR Managerul, Recrutorul sau pe oricine altcineva din compania respectiva. In cazul in care profilul este potrivit pentru acea pozitie, fiti siguri ca veti fi contactat. Va asigur ca un singur email persoanei care recruteaza este de ajuns.

In concluzie, optimizati-va profilul LinkedIn pentru a va creste sansele sa fiti gasiti de recrutori si folositi acest excelent instrument de marketing pentru a va construi un puternic brand personal.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

O ANALIZA A ANULUI 2017 IN RECRUTARE

Analiza pietei muncii 2017

Sursa imagine: stocksnap.io

2017  a fost un an tumultos si agitat pe piata recrutarii in Romania. Raportul cerere/oferta a fost unul si mai pronuntat in favoarea candidatilor, comparativ cu anul precedent. Astfel, mai mult de 80% din companii au avut pozitii libere anul acesta si tot cam atatea companii au declarat ca au dificultati sa isi acopere pozitiile.

In acest context, cu cererea semnificativ mai mare decat oferta, cel mai interesant este faptul ca un procent foarte mare, aproximativ 70% din candidati, au declarat ca au dificultati sa isi gaseasca un nou job.

Din aceste date cumulate, reiese clar ca exista un decalaj insemnat intre cerintele angajatorilor si ce pot oferi cei care constituie populatia activa a tarii.

Iata cateva explicatii pentru acest “paradox nr. 2017” al pietei muncii din Romania:

  • Abilitatile cerute de angajatori sunt tot mai complexe si mai sofisticate – De exemplu, pentru o anumita pozitie tehnica nu mai este de ajuns ca persoana care ocupa postul sa aiba cunostintele si abilitatile tehnice cerute, ci trebuie sa detina si un numar important de abilitati din categoria “soft skills”. De asemenea, nu de putine ori sunt combinate doua joburi distincte intr-o singura pozitie.

  • Uneori mix-ul de skill-uri cerut este unul greu de cumulat de catre o singura persoana (o anumita limba straina obligatorie si un profil anume). Engleza devine o limba tot mai straina si adesea cauza neinchiderii unor pozitii

  • Cele mai multe companii isi doresc angajati cu max 5-10 ani experienta (despre acest aspect am scris in articolul anterior « Cine sunt talentele si ce facem cu ele »). Oferta de candidati din aceasta categorie este insa subdimensionata in raport cu cererea. Mai mult de 50% din populatia activa a Romaniei are peste 10 ani experienta in munca (respectiv persoane peste 32-33 de ani).

  • Angajatorii nu au salariile aliniate cu realitatea pietei : destul de multe companii nu si-au mai revizuit salariile de ani buni sau au facut-o  cu un procent nesemnificativ.

  • Multe companii inca nu au investit suficient pentru a-si construi un brand puternic de angajtor. Desi majoritatea companiilor au un site si o mare parte au dedicat acolo o pagina de cariera, plus pagini personalizate in social media, totusi nu investesc suficient in mesagerii lor cei mai importanti si cei mai credibili: proprii angajatii.

  • Exista companii care au pozitii de neacoperite de 3-6-12 luni chiar. Din pacate, aceste companii nu sunt dispuse sa renunte la anumite cerinte sau sa isi mareasca bugetul, pentru a-l alinia la realitatea pietei.

  • Un alt trend inceput in 2016, s-a accentuat in acest an : angajarea in special in retail, dar si in constructii si curierat, a persoanelor peste 55 de ani si a pensionarilor.

  • Un sector a revenit in forta in 2017 : In domeniul constructiilor, cererea de specialisti s-a apropiat de cea din anii 2006-2008.

Pe parcursul lui 2017, pozitiile cele mai cautate de angajatori au ramas in continuare cele din IT: Programatori, IT Manager, Support tehnic, Administratori retea, Inginer calitate, etc.

Pe locul 2 au fost joburile din shared service centers si BPO-uri (financiar, customer service, IT, achizitii, HR), cu limbi straine.

Pe urmatoarele locuri s-au situat: Reprezentanti Vanzari, Inginer Vanzari, Contabili, Asistenti Manageri, Asistenti Medicali, Medici.

Tinand cont ca acum este perioada in care managementul companiilor pregateste bugetele si strategiile de atragere a talentelor pentru 2018, este important sa se inteleaga care este realitatea pietei muncii si care sunt motivele care au impiedicat in 2017 atragerea atentiei candidatilor doriti in organizatiile lor.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

INTREBARI DESUETE DIN SECOLUL XX. RASPUNSURI INTELIGENTE DIN SECOLUL XXI

Intrebari inteligente

Sursa foto: stocksnap.io

Exista inca angajatori care nu si-au adaptat filtrul de intervievare la realitatea secolului in care traim. Intrebarile pe care le adreseaza nu numai ca  sunt anacronice, dar nu reusesc sa extraga informatiile relevante privind potrivirea si/sau motivatia candidatilor pentru respectiva pozitie.

Iata-le pe cele mai cunoscute:

Cum te vezi peste 5 ani?

Aceasta este astazi o intrebare complet nepotrivita in primul rand pentru ca este o intrebare ipotetica. Nimeni nu are cum sa stie unde il va duce viata peste 5, 7 sau 10 ani.

In al doilea rand, pentru ca majoritatea candidatilor, chiar daca au niste obiective, nu au de unde sa stie ca acestea sunt aliniate cu ce si-ar dori compania pentru el si cu posibilitatile de promovare din organizatia respectiva. De aceea, pentru a evita riscul unei improvizatii nereusite, acestia vor veni pregatiti cu niste clisee gasite cu sfantul google.

Raspunsul sincer cel mai probabil ar fi:

“Daca nu voi fi mort, ma vad pe o plaja salbatica savurand o margarita. Sau in cel mai  rau caz, intr-o companie unde nu se pun astfel de intrebari.” …… insa intrebarea invita la nesinceritate.

 ——————————————–

Cum te-ar descrie fostul tau sef?

Este o intrebare care nu ofera nicio informatie relevanta. Candidatul poate enumera cu gratie o multime de adjective apreciative la adresa lui, care sa nu aiba nici o legatura cu realitate. De asemenea, exista posibilitatea ca ultimul lui sef sa fi fost un incompetent. Sau era pe xanax. Intrebarea pleaca de la presupunerea ca fostul sef este o persoana credibila si nesubiectiva, o presupunere… prin definitie desueta.

Raspunsul potrivit ar fi ceva de genul:

“Angajatul perfect, care mereu se ofera sa se duca sa ii cumpere tigari. “

 ——————————————–

Care sunt punctele tale slabe?

Este de asemenea o intrebare irelevanta pentru ca nimeni (sau aproape nimeni) nu isi va dezvalui la un interviu adevaratele puncte slabe. La fel cum nimeni nu isi destainuie la prima intalnire defectele. Asta lasand la o parte imperfectiunile pe care persoana poate nici nu le-a constientizat despre sine ca le are, nici cat ar putea conta in conjunctura viitorului job, pe care inca nu il cunoaste.

Cel mult intrebarea ar putea dezvalui daca respectivul candidat a venit cu temele facute pentru interviu sau cat este de rutinat cu interviurile. Asta insemnand daca a cautat pe internet posibile raspunsuri prefabricate, adica sa prezinte ‘un punct slab’ complet nesemnificativ, care de multe ori nici nu este real si pe care sa il transforme intr-un punct tare. Mai tare ca nuca de cocos.

Raspunsul deschis la intrebarea asta cred ca ar fi:

“Imi place ciocolata. Si nu imi plac oamenii care pun intrebari despre punctele mele slabe.” Sau “Sa va raspund cu ce am gasit ieri pe internet?”

——————————————

 

De ce sa te angajam pe tine?

In loc sa adreseze o astfel de intrebare, cel mai potrivit ar fi ca angajatorul sa ii arate candidatului de ce sa isi doreasca el sa lucreze in compania respectiva.

Multi angajatori asteapta doar din partea candidatilor sa isi arate motivatia pentru pozitie si companie, insa nu fac niciun efort sa explice si ei la randul lor de ce ar trebui ei sa isi doreasca sa lucreze acolo.

Raspunsul spontan ar suna cam asa:

“Sunt destept, muncitor si fac magiun bun de prune. A, si pot sa narez ca Morgan Freeman.”

—————————————-

La intrebarile irelevante se vor obtine invariabil raspunsuri stereotipe. Este pierdere de timp. Oamenii destepti sunt stimulati sa raspunda relevant prin intrebari destepte. De aceea, daca esti angajator in secolul XXI, pune intrebari actualizate si inteligente, ca sa atragi angajati inteligenti.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

6 MOTIVE PENTRU CARE NU AI LUAT JOBUL (SI PE CARE NU TI LE VA SPUNE NIMENI)

nu ai luat interviul

Sursa imagine: stocksnap.io

Ti s-a intamplat sa mergi la un interviu pentru un job la care aveai toate calificarile cerute, la care ai bifat toate cerintele, unde ai dat tot ce era mai bun si totusi nu ai primit jobul?

Ai primit probabil un mesaj politicos in care ti se multumea pentru interes. In cazul in care ai cerut un feedback mai detaliat, angajatorul cel mai probabil ti-a raspuns ceva generic, cum ca au fost alti candidati mai potriviti pentru rol.

Acesta ar putea adevarul, insa de multe ori in spatele raspunsului “politically correct” sunt de fapt alte considerente care de cele mai multe ori nu se spun. Iata cateva motive pentru care ai fost respins/a, pe care nu ti le va declara explicit niciun angajator:

  1. Modul tau de comunicare a fost necorespunzator/enervant/agasant – Modul in care vorbesti poate fi un obstacol in gasirea unui job, daca: vorbesie prea tare sau prea incet, daca folosesti prea mult slang sau dimpotriva esti prea formal.

  2. Aspectul si/sau stilul tau vestimentar a fost unul nepotrivit – Ne place sau nu, la interviu suntem evaluati si dupa aspectul si stilul nostru vestimentar. Expresia “less is more” este cea mai potrivita cand vine vorba despre maniera in care te prezinti la un interviu. Asadar: nu exagerati cu machiajul, nu folositi jumatate de sticla de parfum, lasati camasile hawaiene si bermudele pentru vacanta, iar rochitele negre mini pentru iesirile de seara.

  3. Ai lasat impresia ca esti disperat – Desigur, la orice interviu trebuie sa te arati motivat si entuziast atat pentru pozitie cat si pentru companie. Insa, exista o linie destul de consistenta care delimiteaza motivatia de disperare. Asa cum imprimanta ta parca te simte ca te grabesti ingrozitor si atunci ramine fara tus, cam asa si un angajator te simte ca esti disperat sa obtii acest job. Si cum niciun angajator nu isi doreste angajati disperati, raspunsul lui va fi unul similar cu eroare 404.

  4. Ai avut o atitudine aroganta – Uneori increderea in sine e prost inteleasa. Sau prost folosita. Si atunci se transforma in aroganta, care nu este deloc apreciata. Niciun angajator nu va aprecia candidatii care sustin ca ei le stiu pe toate, ca toti fostii colegi si sefi erau niste imbecili si niste incompetenti, iar ei straluceau printre acestia ca diamantul Rihannei.

  5. Nu ai reusit sa treci testul “chimiei” – Exista si situatii cand te-ai pregatit serios pentru interviu, ai avut raspunsurile potrivite la toate intrebarile, insa nu ai reusit sa creezi acea “reactie chimica catalizatoare”. Mai multe detalii despre acest subiect puteti sa le gasit in articolul CEI TREI SABOTORI IN CAUTAREA UNUI NOU JOB

  6.  Nu ai fost tu acel candidat intern pe care de fapt il doreau de la bun inceput – “Baby, it’s a wild world.” Da, confirm pozitiv. Traim intr-o lume nedreapta, in care se intampla ca managerilor care angajeaza sa li se ceara sa intervieveze candidati din afara companiei, in conditiile in care ei au deja un candidat intern foarte bun. Din pacate, acest lucru nu ai cum sa il afli, decat daca cunosti bine pe cineva din interiorul companiei. In astfel de situatii nu prea ai solutii, decat sa iei interviul ca pe o experienta.

In concluzie, sunt lucruri care tin doar de tine si pe care le poti controla, insa exista si aspecte care sunt in afara controlului tau. Asadar, pregateste-te temeinic, dar ai in vedere si latura puternic subiectiva a oricarui interviu.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

TANAR ABSOLVENT: “PARCA MI-AS CAUTA UN JOB, DAR MAI BINE NU”

Tanar absolvent

Sursa imagine: stocksnap.io

In ultimii ani aud si vad in mass media stiri apocaliptice, din categoria “soc&groaza” despre cum facultatile tarii produc pe banda mii de someri. Reporteri emfatici ne anunta pe un ton grav si extrem de ingrijorat cum tinerii absolventi nu au nicio perspectiva in Romania, pentru ca angajatorii nu vor sa investeasca in viitorul tarii si vor doar angajati cu experienta.

Am sa pun insa de-o parte realitatile jurnalistice si am sa ma refer la realitatea mea. Cea mai recenta experienta a mea cu recrutarea unor persoane entry level este de acum doua saptamani, cand am inceput sa caut proaspeti absolventi de ASE. Conform datelor oficiale din anul 2014, cand absolventii de anul acesta au inceput facultatea, ASE-ul a pus la dispozitie peste 5000 de locuri. Deci, teoretic, acum, in aceasta vara ar trebui sa avem cam tot atati absolventi.

Pozitia despre care vorbesc este pentru o companie multinationala cu sediul central in Elvetia, iar salariul oferit este mai mult decat decent pentru o pozitie de incepator, cu zero experienta. Am pus un anunt iar salariul a fost mentionat in anunt. Cu bold. In 2 saptamani am avut cca 40 de aplicanti. Din cei 40, doar o singura candidata se incadra in criteriul de proaspat absolvent ASE 2017. Insa faptul ca se potrivea cerintei si faptul ca a aplicat, nu insemna ca isi si dorea neaparat jobul. Mi-a spus ca vrea sa vada mai multe detalii despre companie, drept pentru care i-am trimis prin email numele si site-ul angajatorului, dupa care nu am mai auzit absolut nimic de la ea.

Timpul nu imi permitea sa astept doar aplicatiile si am inceput sa sun muncitoreste zeci de absolventi de ASE care aveau cont pe una din cele mai mari platforme de joburi din tara si care stiau engleza.

Rezultatul a fost unul la fel de dezastros ca si cel al aplicatiilor la anunt. Marea majoritatea m-au refuzat mai mult sau mai putin politicos. Le-am povestit ca nu vor imbatrani pe acea pozitie, le-am explicat ca exista posibilitati reale de crestere in companie, le-am spus ca vorbim despre un salariu pe care il castiga angajati cu 3-5 ani experienta, insa raspunsul lor a fost invariabil unul negativ, cu 2 mici exceptii.

Eu inteleg ca este vara, inteleg ca este vacanta, pentru ei este ultima vacanta de studentie, care, se stie, trece fast&furious. Insa nu inteleg de ce nu am intalnit nicio firava urma de interes pentru viitorul lor. Ar fi putut sa-mi spuna deschis si cinstit ca acum vor sa se duca in Vama sau in varful muntilor, dar ne putem auzi la sfarsitul verii, daca mai este deschisa pozitia sau pentru alte pozitii de inceput de toamna. Dar nope. Nimic din toate astea. Nada.

As putea sa incep acum cu predici de genul “pe vremea mea”, dar tinand cont ca “vremea mea” a fost candva in cretacic, nu mi se pare absolut deloc relevant. Cum nu mi se pare relevant nici care era situatia acum 10 ani sau chiar cu 5 ani in urma. Ce conteaza cu adevarat este ce este acum. In 2017 vara. Dar mai ales conteaza ce va fi de acum inainte.

Concluzia mea este ca acesti tineri au nevoie de o solida consiliere in cariera inainte de a-si pune problema inceperii unei cariere. Au nevoie sa inteleaga care este realitatea pietei muncii. Sigur, ei pot sa viseze la joburi in afara tarii. Pot aspira la pozitii de management si salarii de mii de euro si cu siguranta unii (multi?) dintre ei le vor avea candva. Dar trebuie sa inteleaga ca trebuie sa inceapa de undeva. Sa inteleaga ca la inceput trebuie sa invete ce e aia o factura, cum se completeaza, cum se inregistreaza, cum sa roteasca un pdf si nu sa incline capul sa-l citeasca, cum se scrie un email de business, cum sa… si inca o multime de alte lucruri care sa ii ajute sa isi urmeze apoi visele. Totul incepe cu un prim job. Pe care totusi sa il caute. Iar daca au noroc, jobul ii cauta pe ei.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

6 METODE PRIN CARE RECRUTORII TE POT GASI MAI USOR PE LINKEDIN

Sursa: stocksnap.io

Linkedin a devenit cea mai mai mare si cea mai utilizata retea profesionala din lume. Conform statisticilor, 95% din recrutori si manageri o folosesc pentru cautarea candidatilor.

De aceea, pentru cei in cautarea unui nou job este esential sa fie gasiti cu usurinta pe Linkedin.

Iata cateva metode prin care profilul tau sa devina vizibil si interesant in ochii Recrutorilor:

  1. Locatia – tinand cont ca in Romania sunt in acest moment mai mult de 2 milioane de utilizatori Linkedin, multi recrutori isi stabilesc in criteriile de cautare locatia. In cazul in care nu ai completat orasul in care locuiesti/lucrezi, este scris doar Romania in dreptul locatiei tale din profil si astfel nu vei aparea in cautarile filtrate ale recrutorilor pentru orasul tau.

  2. Titulatura pozitiei – este un criteriu foarte important, pentru ca recrutorii cauta potentialii candidati (si) dupa titlul jobului. Acum problema este ca exista o multitudine de titulaturi pentru acelasi job, in functie de nomenclatura interna pe care fiecare companie o foloseste. In cazul in care titulatura jobului tau este una mai atipica, este bine sa folosesti una consacrata. De asemenea, evita sa folosesti titulaturi neconventionale, de genul: Marketing ninja, Sales Hunter, etc.

  3. Poza  de profil – este de asemenea foarte importanta in optimizarea profilului Linkedin. Este unul din elementele care iti situeaza profilul in primele pagini care apar in lista recrutorilor sau….in coada ei. Mai multe sugestii despre cum sa-ti alegi poza de profil puteti gasi aici in articolul: POZA DE PROFIL LINKEDIN: “THE GOOD, THE BAD AND THE UGLY.

  1. Cuvintele cheie – alege-ti 4-5 cuvinte cheie care sa cuprinda abilitatile tale si domeniul de interes si include-le in diferite sectiuni: in sumar, experienta si/sau skills, pentru ca de asemenea conteaza la afisarea profilului tau Linkedin in rezultatele cautarilor recrutorilor.

  2. Un numar mare de contacte – cu cat ai un numar mai mare de conexiuni, cu atat esti vizibil unui numar mai mare de utilizatori. Desigur, nu este nevoie sa accepti orice cerere de conectare, este chiar indicat sa faci o selectie, insa este foarte util sa te conectezi cu cat mai multi recrutori si manageri. Ideal este sa ajungi la mai mult de 500 de contacte.

  3. Datele de contact – pentru a fi cat mai usor de contactat, scrie adresa de email/numar de telefon in sumar si in sectiunea “Advice for Contact”.

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

2017 – UN AN DIFICIL PENTRU RECRUTORI

Sursa: stocksnap.ioInceputul acestui an imi aminteste de perioada 2006-2007, cand era o provocare sa recrutezi chiar si absolventi fara experienta. Dupa cum au decurs lucrurile in ultimele luni din 2016 si in primele saptamani din 2017, fara indoiala, recrutorii au in fata un an greu.

In cele mai multe industrii, exista mai multe joburi disponibile decat aplicanti, astfel ca angajatorii vor trebui sa fie cat mai competitivi si cat mai creativi pentru a atrage cei mai buni candidati in organizatiile lor.

Semnele ca lucrurile stau asa deja au aparut: candidatii nu mai vin la interviuri, se razgandesc pentru ca drumul pana la sediu este prea lung, refuza ofertele, primesc contra-oferte mult mai multe decat in anii precedenti, au asteptari salariale mari spre nerealiste de multe ori, raportate la nivelul lor de experienta.

Redau aici cateva idei despre cum se pot adapta companiile la schimbarile ce au loc pe piata muncii si cum pot face “talent acquisition” in 2017 in mod profesionist si eficient:

  1. Sa trateze candidatii asa cum isi trateaza clientii – acele companii care au inteles cat este de important sa trateze potentialii candidati si personalul la fel de bine cum isi trateaza clientii, sunt cei care vor reusi sa atraga si vor avea si cei mai multi angajati valorosi si fideli. Candidatii anului 2017 asteapta o abordare personala, rapida si profesionista. Asta inseamna feedback la fiecare faza a procesului de recrutare. Asta inseamna ca nu trebuie sa astepte o luna sau chiar doua pana primesc un feedback, fie el si negativ. Asta inseamna punctualitate, asta inseamna o atitudine deschisa, cordiala in timpul interviului si nu una superioara si/sau insolenta.

  2. Sa fie prezenti in social media – majoritatea candidatilor cautati sunt cei din generatia Y, iar acestia, se stie, isi iau mai toate informatiile din mediul virtual. Companiile trebuie sa aiba un brand de angajator cat mai puternic si mai mult decat atat, sa interactioneze cu potentialii candidati prin social media, raspunzandu-le cat mai transparent si deschis la intrebarile si sugestiile lor.

  3. Sa poata sa raspunda cat mai clar intrebarii: “de ce sa lucrez la compania dumneavoastra”? – este crucial ca recrutorii sa le explice candidatilor inca de la prima interactiune cu ei, prin ce se deosebeste companie lor de competitie, care sunt posibilitatile de avansare, care sunt avantajele si beneficiile pe care le vor avea in organizatie. Din pacate in Romania nu prea exista transparenta in ceea ce priveste pachetul salarial si acest lucru nu este neaparat in avantajul companiilor, mai ales in cazul celor care ele platesc un salariu corect. Practica in multe companii este de a discuta aspectul salarial la ultimul interviu, iar aceasta amanare poate duce la pierderea candidatilor pe parcurs. Daca acestia sunt implicati si in alte procese de recrutare, aleg de cele mai multe ori prima oferta, neavand nicio idee daca cealalta sau celelalte companii ii pot oferi cat isi doreste.

    Evident, angajatorii care nu au salariile si beneficiile aliniate la oferta pietei in sectorul lor de activitate, vor trebui sa o faca, pentru ca altfel vor deveni o sursa de candidati pentru competitori.

  1. Sa simplifice si sa eficientizeze procesul de recrutare – daca in anii trecuti, companiile isi permiteau sa aiba procese de recrutare cu 3 sau chiar mai multe interviuri, anul acesta este de dorit sa simplifice si sa scurteze cat mai mult procesul de selectie. Managerii trebuie sa fie constienti ca vor trebui sa ia decizii rapide, pentru ca altfel vor pierde oameni experimentati si talentati care vor alege companiile unde managerii sunt mai decisi. In plus, un proces de selectie indelungat poate ridica semne de intrebare candidatilor despre cum se desfasoara lucrurile si cum se iau deciziile in organizatia respectiva.

Prin urmare, deviza Recrutorului in 2017 ar putea foarte bine sa fie: #dragacandidatuleteasteptcasicand

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM A FOST ANUL 2016 IN RECRUTARE?

Cum a fost recrutarea in 2016

Sursa imagine: stosksnap.io

Anul 2016 nu a adus multe surprize pe piata muncii in Romania. Practic s-au pastrat sau chiar intensificat in unele domenii tendintele din 2015, iar particularitatea acestui an a fost o dinamica mult mai accentuata a angajatilor fata de anii precedenti.

Principalele caracteristici ale anului 2016 in recrutare au fost:

  • Deplasarea mai accentuata a raportului cerere/oferta in favoarea candidatilor. Aceasta evolutie am observat-o inca de anul trecut, iar in 2016 s-a facut simtia si mai puternic. Pe langa cele cateva firme care au intrat anul acesta pe piata romaneasca, tot mai multe companii deja existente au demarat noi proiecte, pentru care aveau nevoie de personal specializat.

  • Ca urmare a acestei tendinte, practic, pentru tot mai multe posturi nu mai putem vorbi de clasica recrutare, in care angajatorul pune anunt pe site si/ sau pe un “job board” si aduna o multime de aplicatii potrivite. Pentru majoritatea pozitiilor deschise, recrutarea s-a mutat in zona de “talent acquisition”, astfel ca au fost abordati tot mai multi “ candidati pasivi”.

  • O alta consecinta a cererii crescute de personal a fost amploarea numarului de candidati care nu s-au prezentat la interviu. In aceeasi proportie a crescut si numarul de contra-oferte din partea actualilor angajatori, cat si numarul de razgandiri dupa acceptarea ofertei (fie datorita acceptarii unei contra-oferte, fie datorita primirii unei oferte din partea altei companii).

  • In continuare cei mai cautati angajati au ramas cei cu varsta cuprinsa intre 24 si 35 de ani.

  • Companiile care au angajat cel mai mult personal calificat au fost aceleasi Shared Service Centers, BPO-urile, call centers, firmele de IT si companiile din productie. In ceea ce priveste specializarile, in 2016 au fost deschise multe pozitii in domeniul HR (au fost cele mai multe pozitii deschise din ultimii 7-8 ani), vanzari, digital marketing si inginerie – pe diverse specializari. Domeniul oil&gas a ramas pe acelasi trend descendent ca in 2015, in timp ce in domeniul constructiilor si real estate s-a simtit mult-asteptata revenire.

  • Numarul de pozitii de top management oferite anul acesta a fost intr-o foarte usoara crestere fata de anii precedenti, insa per total aceste pozitii au avut o pondere redusa fata de cele de executie sau de middle management.

  • S-a pastrat tendinta din ultimii ani de a recruta oameni cu experienta strict in domeniul respectiv, angajatorii nefiind in continuare dispusi sa investeasca timp si resurse si sa ofere training celor care au abilitatile soft cerute de job, dar nu au experienta in domeniul respectiv.

  • Domeniile in care firmele au ramas (sau au fost nevoite sa fie) deschise sa angajeze persoane cu varste intre 55 si 65 sunt tot cele din constructii, curierat si retail. Anul acesta am observat din ce in ce mai multe persoane de varsta pensionarii sau apropiata de pensionare lucrand la McDonald’s, KFC si Mega Image. In celelalte domenii, ramane din pacate inca aceeasi reticenta si rezistenta in a recruta seniori.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

“SHOW ME THE MONEY!”

SAU 

CUM SA RASPUNZI LA INTREBAREA: “CARE SUNT ASTEPTARILE DUMNEAVOASTRA SALARIALE?”

Show me the money

Sursa: gratisography.com

“Care sunt asteptarile dumneavoastra salariale?” Cand se ajunge la aceasta intrebarea, multi cautatori de job arata de parca ar prefera sa li se faca o obturatie de canal fara anestezie decat sa aiba o discutie pe tema asta.

Pentru a depasi cu bine aceasta etapa “dureroasa”, dar inevitabila a interviului/procesului de recrutare, iata cateva recomandari:

In primul rand fa-ti “temele” bine. Temeinic. Intereseaza-te care sunt salariile in industria si pentru pozitiile pe care le vizezi. Vezi cum te pozitionezi fata de media pietei si in functie de salariu tau actual si de valoarea pe care stii ca o poti aduce companiei, iti poti face o idée despre cat ai putea cere.

In al doilea rand stabileste-ti un salariu minim cu care te-ai simti cofortabil, sub care nu esti dispus/a sa iti oferi experienta, timpul si competentele. Fiecare isi cunoaste stilul de viata si cheltuielile lunare si poate evalua realist care ar fi suma minima pentru care este pregatit sa faca o schimbare sau sa accepte un nou job. Astfel, intrebarea recruiterului/angajatorului nu te va lua pe nepregatite si nu iti va da acei fiori. Am vazut mai multe articole in care se recomanda sa lasi angajatorul sa iti faca el primul oferta, insa eu nu cred ca acest lucru avantajeaza neaparat pe cei in cautare de job. Consider ca este un punct in plus atunci cand respectivul candidat isi stie exact valoarea si nu asteapta ca angajatorul sa i-o stabileasca dupa bugetul lui, care poate sa fie unul destul de nerealist.

Destul de multe persoane spun la interviu ca “salariul nu este important” si propun sa lasam acest subiect pentru sfarsitul interviului/interviurilor. Nimic mai gresit! Este chiar al naibii de important. Pentru ca in afara cazului in care esti milionar si vrei sa lucrezi din pura placere, salariul este important, chiar daca motivul schimbarii jobului nu este unul financiar. Oricat ar fi de “ne-important”, pana la urma se dovedeste a fi o chestiune esentiala atita timp cat iti petreci o buna parte din viata la job, iar destule din firele albe, ulcerele si migrenele cu care ne capatuim sunt efecte directe ale acestor activitati lucrative. In plus, nu cred ca vrei sa te trezesti ca dupa ce te prezinti la 3-5-7 interviuri cu angajatorul, acesta sa iti faca pe final o oferta cu mult sub ceea ce ai in prezent, nici cat sa platesti gradinita copiilor si rata la casa. Atita timp cat iti stii valoarea, stii ce ai de oferit, este corect pentru toata lumea sa spui de la inceput (da, chiar de la prima discutie telefonica sau primul interviu) daca nu o suma exacta, cel putin un interval. Daca intrebarea despre asteptarile salariale vine inca de la prima discutie telefonica sau inainte de a intelege mai bine responsabilitatile jobului, poti formula un raspuns de genul “m-as simti confortabil cu un salariul in intervalul acesta. Dupa ce voi intelege mai bine responsabilitatile jobului, care sunt asteptarile companiei de la mine si celelalte beneficii oferite, va pot spune mai exact.” Totusi acest interval nu trebuie sa fie foarte larg. De exemplu, nu raspundeti intre 1000 si 2000, ci intre 1000 si 1200 sau 1800-2000.

De fapt principalele temeri legate de bani ale celor in cautare de job sunt fie ca cer prea mult, fie cer prea putin fata de bugetul oferit de companie pentru pozitia respectiva. Insa lucrurile sunt de fapt foarte simple. Daca bugetul lor este mult mai mic decat ce ai tu in prezent sau decat suma pentru care ai face schimbarea, atunci chiar iti doresti sa lucrezi la acea firma? Evident ca nu. Daca bugetul este ceva mai mic decat asteptarile salariale (ma refer mai mic cu un procent de cca 10-20%), iar tu ai competentele, abilitatile si nivelul de experienta dorit de ei, crede-ma ca vor face tot posibilul sa iti ofere cat iti doresti sau vor incerca sa vada daca esti dispus sa accepti bugetul lor. Iar daca bugetul lor este cu muult sub asteptarile tale atunci are rost sa iti pierzi vremea?  Sigur, sunt anumite situatii cand din anumite motive, unii profesionisti sunt dispusi sa accepte si salarii mult sub nivelul lor de expertiza. In acest caz este bine sa precizeze de la inceput inclusiv motivele care ii determina sa accepte (aproape) orice oferta.  Cum desigur sunt si situatii speciale cand companiile maresc bugetul cu pana la 50%, cand isi doresc foarte mult acele persoane, cand competentele lor sunt destul de rare si oferta de candidati cu acele competente pe piata muncii este una redusa.

In cazul invers, in care iti este teama ca suma pe care tu o inaintezi este sub ce ofera compania, atunci este de preferat sa dai un interval si intre timp sa incerci sa afli din orice sursa posibila care este salariul in acea industrie si la nivelul acelei companii si la urmatoarea discutie cu ei sa poti veni cu temele facute.

In al treilea rand, la momentul in care ajungi sa negociezi oferta, pune accentul pe expertiza ta si pe plus-valoarea pe care tu o poti aduce companiei. Nu introduce in discutie situatia ta personala, “am nevoie de bani pentru ca am rata la casa/masina”, “ imi cresc singur/a copiii”, etc.

Asadar, cand ai temele bine facute, ai strans toate informatiile relevante, cand iti cunosti bine realizarile si competentele, “problema” asteptarilor salariale inceteaza sa mai fie o problema, ci devine doar o metoda de a departaja companiile cu care vrei sa colaborezi pe termen lung de cele la care nu iti doresti sa le treci pragul.

Mult succes!

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CARE VOR FI CANDIDATII CEI MAI CAUTATI IN 2016

calendar si planificare strategicaDaca in perioada 2009-2014, pe fondul schimbarilor economice la nivel mondial, am am avut pe piata locala a muncii un raport cerere/oferta ce ii favoriza pe angajatori, incepand cu 2015 acest raport a inceput sa incline in tot mai multe sectoare in favoarea candidatilor. Aceasta tendinta se va mentine cu siguranta si chiar se va accentua in 2016, astfel incat cei mai cautati si doriti vor fi candidatii pasivi.

Mai mult de 60% dintre profesionistii din Romania se declara candidati pasivi. Asta inseamna ca sunt bine acolo unde sunt, nu aplica in mod activ la joburi, insa daca sunt abordati si daca oportunitatea care li se prezinta este una interesanta, nu o vor declina. Motivele principale ale disponibilitatii pentru un nou angajament sunt atat faptul ca la firmele unde activeaza in prezent nu mai au unde evolua, cat si aspectul financiar. In multe companii dupa 2009 nu au mai avut loc cresteri salariale notabile, intre timp multe pozitii s-au desfiintat, iar atributiile ramase neacoperite au fost impartite colegilor ramasi in companie,  astfel incat, desi nu exista motive presante pentru schimbarea jobului, destui angajati cocheteaza cu ideea unui nou loc de munca.

Tot mai mult, companiile ce cauta sa angajeze se plang de calitatea aplicantilor pe site-urile consacrate de joburi si nu putine sunt acele organizatii care ramin cate 6-12 luni cu pozitii cheie neacoperite. Cel mai adesea este vorba de pozitii tehnice, unde se cer un set de abilitati si cunostinte specifice domeniului. Companiile se lovesc aici, de fapt, de doua aspecte. Unul este acela ca nu reusesc sa gaseasca aceste persoane potrivite pe canalele ‘”clasice”- adica prin recomandarile interne si site-urile de joburi. Al doilea aspect este ca, in cazul fericit in care ii gasesc, acesti candidate au asteptari salariale mai mari decat bugetul lor. Pentru angajatorii ajunsi in aceast blocaj la angajare si care asteapta ca timpul sa li-l rezolve, doresc politicos sa le trag un semnal de alarma, sa constientizeze ca nu mai suntem in anii 2009-2010. Piata muncii de acum este intr-o continua miscare si evolutie, specialistii sunt din pacate din ce in ce mai putini, iar asta o stiu si ei prea bine. Ca atare sunt si foarte constienti de valoarea lor si nu au niciun motiv sa accepte orice oferta si sa faca schimbari majore pentru cresteri de salarii minore. Indiferent cat de mare sau de renumita ar fi compania ofertanta, pentru acelasi salariu + promisiuni ‘in alb’ nu se complica nimeni. Daca acum 10-20 de ani candidatii alegeau fara ezitare o anumita companie pentru renumele ei, astazi lucrurile stau cu totul altfel. Candidatii anilor 2015-2016 … se uita cu atentie la responsabilitatile pe care le au, la conditiile care li se ofera si daca exista un raport echitabil intre ce ofera ei companiei si cum vor fi recompensati de potentialul angajator.

Un instrument foarte util in acest sens sunt studiile de piata cu privire la nivelul salariilor si al beneficiilor in domeniul respectiv. Multe companii vor fi surprinse sa le citeasca si sa afle cat de mult s-au schimbat cifrele/valorile in comparatie cu anii trecuti, la care ei inca se raporteaza.

Asadar, cum pot companiile care vor sa angajeze in 2016 sa ajunga la acesti candidati pasivi?

In primul rand ar trebui sa-i caute la targurile si evenimentele care se organizeaza in domeniul respectiv. Este necesar sa intre in cercurile in care acestia se invart, astfel incat sa aiba in mod constant un numar/o rezerva de candidati pasivi.

In al doilea rand, prin “direct search” sau “head hunting”, cautandu-i direct in companiile competitoare. Insa atentie, mesajele trimise trebuie sa fie unele personalizate, customizate si foarte la obiect. Angajatorii trebuie sa reuseasca sa le “vanda” oportunitatea de job candidatilor respectivi. Pe scurt, trebuie sa poata raspunda in cel mai convigator mod cu putinta la intrebarea: “de ce sa aleg compania dumneavoastra?”.

In al treilea rand ar trebui sa investeasca in branding. Prin branding a nu se intelege insa doar marketingul, doar promovarea online/offline si declaratii tip publicitate-reclama, ci o politica de retentie bine pusa la punct, astfel incat proprii angajati sa devina cei mai buni promotori/ambasadori ai companiei. Asta pentru ca potentialii colegi sunt si vor fi cei mai credibili, dincolo de orice s-ar spune la nivel declarativ de catre orice angajator.

In al patrulea rand, angajatorii ar putea sa apeleze la serviciile unei companii de recrutare sau executive search, care ii poate degreva de aceasta sarcina deloc usoara si cu siguranta consumatoare de timp.

In concluzie, anul 2016 nu va fi un an usor pentru recrutori. Companiile care isi doresc in anul ce urmeaza candidati “de top” intr-un timp scurt, trebuie sa ajunga in prealabil sa ia ei contact direct cu acestia. Apoi sa isi faca o strategie, sa isi pregateasca resursele, sa fie convingatori, flexibili si creativi in ofertele lor, pentru a face angajari de calitate si a se situa in 2016 cu un pas inaintea competitiei.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail