2018 – ANUL IN CARE CANDIDATII SI-AU ALES ANGAJATORII

carma vas directie

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/JG8AXYUVU3

Mai este o luna pana la sfarsitul lui 2018, un an dificil, de “cod rosu”, pentru recrutori si angajatori.

Iata o retrospectiva a principalelor evenimente din acest an care au afectat piata fortei de munca din Romania:

  • Trecerea CAS și CASS exclusiv in sarcina salariatilor. Masura nu a afectat foarte mult angajatii, pentru ca marea majoritate a companiilor nu a redus salariul net, ci a marit salariul brut sau a gasit alte solutii (de exemplu, acordarea unui bonus lunar) pentru a mentine salariul net la acelasi nivel. Initial, au fost cateva balbe ale guvernului in ceea ce priveste scutirea de impozit pentru IT-isti, insa au revenit in Februarie mentinand acest beneficiu neschimbat. Tot din Februarie s-a aprobat scutirea de impozit si pentru angajatii cu studii medii care lucreaza in IT.

  • Salariul brut minim pe economie a atins anul acesta suma de 1900 RON.

  • Salariatii de la stat au ajuns sa castige cu 60% mai mult decat salariatii din mediul privat – conform datelor publicate in luna Septembrie de Institutul National de Statistica, salariul mediu in administratia publica a fost de peste 4.200 de lei, in timp ce un angajat in mediul privat castiga in medie circa 2.600 de lei net.

  • Introducerea GDPR-ului – Acest regulament a intrat in vigoare in luna Mai si a avut un impact asupra intregului mediu de business din Romania. In zona recrutarii, impactul a fost ca a ingreunat destul de mult procesul de colectare si stocare a datelor candidatilor. Totodata si depunerea CV-urilor din partea candidatilor a devenit mai greoaie si mai consumatoare de timp.

  • S-a votat legea care permite munca de acasa – In luna Aprilie s-a votat legea privind telemunca, care permite salariatiilor sa munceasca de acasa sau din alt loc in afara de sediul angajatorului lor, in anumite conditii.

  • Romania a ajuns in 2018 pe locul doi în lume, dupa Japonia, in topul tarilor cu cel mai mare deficit al fortei de munca. Conform unui studiu Manpower, 4 din 5 companii din tara noastra se confrunta cu lipsa de personal.

  • Rata somajului a ajuns la minime istorice- Conform ANOFM, in luna Octombrie rata somajului a fost in judetul Ilfov de 0.6%, 0.81% in judetul Timis, 1,35% in Bucuresti, iar in judetul Cluj aceasta a fost de 1,36%.

  • Am inceput sa importam tot mai mult forta de munca. Companiile care au recurs la aceasta solutie au fost cele din Horeca, industria manufacturiera si constructii. Inspectoratul General pentru Imigrari a confirmat ca in primele sapte luni ale anului s-au emis 4.395 de noi premise pentru muncitori non-UE, in special din Vietnam, Turcia, Nepal, Serbia, Sri Lanka, China si Republica Moldova. Numarul muncitorilor straini din Romania a atins anul acesta un nou maxim, respectiv 17.000 de persoane.

In acest context, de maxime si minime istorice, de noi legi si reglementari, au fost companii care au inteles ca trebuie sa se adapteze din mers la toate aceste schimbari si sa gaseasca solutii pentru a-si mentine angajatii si pentru a atrage noi resurse. Solutiile adoptate au fost: un proces de recrutare bine pus la punct, cu interviuri care nu s-au intins pe luni de zile, flexibilitate, programe de retentie, promovari, acordarea de beneficii, bonusuri, cresteri salariale.

Au fost insa si angajatori care au refuzat sa accepte realitatea anului 2018 si au ramas intepeniti in mentalitati, cifre, procese si proceduri care sunt puternic defazate fata de starea de fapt si de transformarile ce se petrec sub ochii lor pe piata fortei de munca.

Pentru ca anul 2018 a fost anul in care candidatii si-au ales angajatorii. Iar companiile care au refuzat sa accepte acest fapt, au ramas luni de zile fara oameni in pozitii cheie, au ramas fara oameni in productie si/sau au asistat frustrati cum le pleaca oamenii buni, unii dintre ei fara a incerca sa-i opreasca sau doar mimand incercarea de a-i retine, oferindu-le motive sa ramina din pozitia faraonului care se adreseaza sclavului de la baza piramidei.

Speranta mea este ca macar acum, in al doisprezecelea ceas, in luna a 12a a anului, acestia din urma sa invete din greselile pe care le-au facut in 2018. Nu de alta, dar nici 2019 nu se prevede a fi un an in care deficitul fortei de munca sa scada, iar noua generatie care va intra pe piata muncii va fi una nerabdatoare, pragmatica si deloc dispusa accepte prea multe compromisuri.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

PREJUDECATI IN RECRUTARE

Prejudecati in recrutare

sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/T1OT6PNWOC

Exista din pacate o serie de prejudecati in recrutare, unele cat se poate de asumate si constiente, cat si unele neconstientizate. Cele inconstiente au la baza norme sociale si stereotipurile specifice societatii actuale.

Este important pentru noi, recrutorii, sa fim constienti de ele, astfel ca procesul de recrutare sa fie cat mai impartial.

Iata cele mai intalnite prejudecati in recrutare:

  1. Prejudecata legata de varsta – este probabil cea mai raspindita prejudecata, fie ca este constienta sau este involuntara. In multe situatii, din pacate, este cat se poate de constienta. Aceasta apare atunci cand unii recrutori nu reusesc sa depaseasca anumite experiente nefericite cu angajatii trecuti de o anumita varsta care nu au reusit sa se integreze in echipe sau nu au fost atat de receptivi la schimbare sau la folosirea tehnologiei. Pe baza acestor realitati traite de ei s-au grabit sa traga concluzia ca toti candidatii seniori vor intampina fix aceleasi probleme de integrare la job, iar din acel moment nici macar nu sunt dispusi sa le dea sansa sa ii cunoasca la un interviu. Am intalnit profesionisti cu peste 20 de ani de experienta care aveau mult mai multa flexibilitate decat colegii lor mai tineri. De asemenea, erau modesti, foarte deschisi sa invete lucruri noi si dispusi sa foloseasca tehnologia. De aceea, este de dorit sa se evite judecarea unei intregi generatii pe baza unor experiente nereusite. Eliminarea “by default” a unei categorii importante de profesionisti duce doar la pierderea unor angajati devotati, maturi, experimentati si a unor mentori excelenti pentru colegii cu mai putina experienta.

  1. Prejudecata legata de afinitatea personala – Se intampla frecvent ca recrutorul sa aiba “chimie” din primele minute cu persoana din fata sa. Fie ca ii aminteste de o persoana draga, fie a aflat ca au terminat acelasi liceu/aceeasi facultate, sau sunt din acelasi oras, sau pur si simplu simte o simpatie pe care nu o poate explica. Pe cat poate fi de reconfortant sentimentul de simpatie, pe atat este de periculos in aceasta situatie, pentru ca poate trece cu vederea anumite lipsuri si/sau puncte slabe ale celui intervievat. Mai mult decat atat, ulterior interviului, recrutorul va avea tendinta sa isi justifice optiunea, cautand la nivel subconstient evidente care sa ii sustina alegerea. La polul opus avem situatia cand persoana din fata lui ii aminteste de o persoana pe care nu o agreaza sau observa la candidat un lucru care i se pare nepotrivit. De exemplu, daca persoana intervievata vorbeste incet sau rar, inconstient ar putea sa traga concluzia ca acea persoana va fi inceata si la job. Detasarea emotionala poate fi fara indoiala dificila, insa este tot atat de necesara pentru un recrutor, pe cat este pentru un psiholog sau psihiatru.

  1. Prejudecata legata de aspectul fizic – Exista studii care sustin ca persoanele cu un aspect fizic atragator au sanse mai mari sa obtina un job decat cele care nu se incadreaza in standardele de frumusete si/sau greutate dictate de societatea in care traim. Aceasta prejudecata e oarecum la granita, cu un picior in inconstient si cu altul in constiinta recrutorului. Sigur ca exista anumite joburi in care aspectul fizic este important, insa in majoritatea cazurilor acesta nu ar trebui sa fie un motiv de respingere a candidatilor. Tot legat de aspectul fizic, o alta ipostaza care ar putea aparea la nivel inconstient este tendinta de a selecta o persoana care seamana fizic sau are aceleasi calitati ca cel/cea care a ocupat pozitia respectiva in trecut. Si aceasta prejudecata apartine mai curand de zona emotionala, decat de cea rationala.

  1. Prejudecata legata de gen – Discriminarea in acest sens este in general legata de femei si este una mai degraba constienta, decat inconstienta. Astfel, exista preconceptia ca femeile nu pot performa la fel de bine ca si barbatii in anumite joburi (cunoastem cu totii celebrul exemplu al “femeii motostivuitor”). Alta discriminare este legata de statutul lor social, pentru ca daca sunt casatorite si au copii, se presupune din capul locului ca nu vor fi suficient de dedicate, a se citi ca nu vor putea sa stea peste program! Insa nu este doar atat: daca nu au copii inca, exista temerea ca ar putea ramine insarcinate si compania va trebui sa le inlocuiasca pe perioada concediului de crestere a copilului/copiilor, situatie posibila, dar care nu reduce cu nimic valoarea prestatiei persoanei respective pe perioada cat isi poate indeplini jobul in mod adecvat.

In concluzie, prejudecatile automate/ inconstiente sunt declasante de evaluarea rapida a oamenilor, fara a avea toate informatiile relevante, ci doar bazandu-se pe perceptiile personale ale recrutorilor si/sau ale managerilor implicati in procesul de recrutare, pe mediul cultural si pe stereotipurile specifice zonei si societatii in care acestia traiesc. Constientizarea acestor preconceptii este primul pas catre o recrutare corecta si nepartinitoare, care nu poate fi decat benefica pentru toate partile implicate. Candidatii din toate categoriile trebuie sa aiba sansa sa fie evaluati strict pe baza competentelor si abilitatilor lor personale, iar companiile pot castiga astfel oameni valorosi provenind din categoriile discreditate, care sa le aduca plus valoare si avantaj competitiv.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail