DE CE SUNT IMPORTANTE PROGRAMELE DE MENTORAT IN COMPANII?

mentorat invatare discutie

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KFSMDVXNZS

Programul de mentorat este un beneficiu care adeseori este trecut cu vederea, desi avantajele acestuia, atat pentru angajati cat si pentru angajatori, sunt  dovedite. Companii ca GE, Intel, Google, Caterpillar au astfel de programe pentru angajatii lor, iar 75% din executivi din Fortune 500 declara ca au ajuns in acele pozitii, datorita mentorilor lor. Din pacate in Romania sunt foarte putine organizatii care ofera acest beneficiu, iar in unele dintre aceste companii exista un mentorat informal si selectiv.

Pentru angajati acest beneficiu este unul evident. Haideti sa vedem care sunt utilitatea programelor de mentorat pentru organizatii:

  • Transferul de cunostinte de la o generatie la alta – Cand un angajat cheie pleaca, compania pierde odata cu el si abilititatile si cunostintele lui. Prin programul de mentorat, cunostintele pot fi transferate catre cei mai tineri. De asemenea, in acest fel seniorii se pot elibera de anumite sarcini si se pot concentra pe altele, potrivit experientei lor.

  • Retentia angajatilor – Studiile au aratat ca angajatii implicati in programe de mentorat, atat mentorii, cat si cei care beneficiaza de mentorat, sunt mult mai motivati sa ramana in companie, decat cei care sunt lasati sa se descurce singuri. Angajatii simt ca angajatorului ii pasa de ei, iar cei care devin mentori simt o mai mare satisfactie in munca lor. Nu doar cei care sunt indrumati beneficiaza de pe urma mentoratului, pentru ca orice proces de invatare este de regula cu dublu sens. Steinhardt a sintetizat perfect acest lucru cand a scris “Daruind vei dobandi”.

  • Crearea unui plan de cariera pentru angajati – Programul de mentorat este modalitatea perfecta pentru pregatirea angajatilor spre urmatorii lor pasi in cariera. Beneficiind de un transfer permanent de cunostinte si/sau abilitiati din partea mentorului, cel indrumat va fi mai repede capabil sa preia rapid un nou rol si noi responsabilitati.

  • Productivitatea crescuta a angajatilor – Nu arareori se intampla in companii ca angajatii sa fie nevoiti sa reinventeze roata si sa piarda timp pretios cu lucruri care sunt deja cunoscute de catre cei cu experienta. Cu cat mai repede vor avea raspunsurile la intrebarile lor, cu atat isi vor petrece timpul mai eficient si  vor deveni mai productivi.

  • Networking in cadrul organizatiei – Programele de mentorat ajuta intr-o mare masura ca noii angajati sa fie prezentati de mentorii lor in celelalte departamente ale companiei. Se obtine astfel o mai rapida integrare a lor si o mai buna comunicare inter-departamentala.

Desigur, in acest proces este foarte importanta selectia persoanelor potrivite, pentru ca nu oricine poate fi mentor, precum si nu oricine este interesat sa fie discipol.

In concluzie, este mult mai usor sa obtii performanta cand ai pe cineva alaturi care sa te ghideze, sa te protejeze de pragurile de sus si mai ales sa creada in tine. Este asa cum a spus Zig Ziglar: “Multi oameni au ajuns mai departe decat credeau, pentru ca altcineva a crezut ca ei pot”.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are treisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CE BENEFICII NEOBISNUITE OFERA ANGAJATORII IN 2018?

Beneficii neobinsuite diversitate

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KP1INNLKLB

In incercarea de a atrage si a-si retine oamenii, companiile au inceput sa fie din ce in ce mai creative in ceea ce priveste beneficiile oferite angajatilor lor. Iata o selectie a celor mai neobisnuite beneficii oferite de angajatori in intreaga lume:

Concediu nelimitat – Acest beneficiu a fost acordat prima data de Netflix in 2004 si de atunci mai multe companii (in special din SUA si UK) au inceput sa ofere concediu nelimitat angajatilor lor. Au existat multi suspiciosi care au prezis ca personalul va abuza de acest beneficiu in detrimental business-ului, insa s-a dovedit ca lucrurile au mers extrem de bine, angajatii folosind acest avantaj in mod responsabil.

Tot in acelasi registru, compania SAS ofera concediu medical nelimitat.

Concedii sabatice – Acest tip de concediu a devenit tot mai popular, inclusiv in Romania. Concediile sabatice pot fi neplatite, partial platite sau integral platite si pot fi acordate pe o perioada de la 4 saptamani la un an. De regula, sabaticul se ofera salariatilor cu o anumita vechime in companie si celor din management. Exista si situatii in care inclusiv specialistii cu rezultate foarte bune primesc astfel de concedii, pentru relaxare, studiu, dezvoltare personala sau calatorii.

« Pet care »– Angajatorii platesc asigurari medicale pentru animalele de companie ale angajatilor. Mai mult decat atat, angajatii le pot aduce la birou, fiindu-le asigurat un serviciu de “free pet-walking”, in care pisicile si cainii sunt plimbati de doua ori pe zi in parcuri din apropiere. Si in Romania exista firme unde angajatii au posibilitatea sa isi aduca la birou animalele de companie.

Free food – Companii precum Google si Zappos ofera 3 mese gratuite pe zi angajatilor. In Romania cele mai raspandite sunt programele care ofera fructe odata pe saptamana sau lunar o masa de pranz cu un anumit specific. De exemplu, compania Adecco are implementat programele: “fresh fruits day” si “tasty Friday.” In unele companii de IT si in Romania exista mic dejun si pranz preparate uneori chiar in house de catre bucatari proprii si pare ca devine un beneficiu tot mai frecvent acordat.

Reduceri sau gratuitati la diverse produse si servicii – Multe companii ofera discount-uri si vouchere pentru diverse produse (de exemplu Zappos ofera 40% reducere la achizitionarea de incaltamine si accesorii) sau servicii (gradinite, masaj, coafor, manichiura, cosmetica). Unele companii ofera abonamente gratuite la fitness. Compania Google are sali de sport, bazin de inot si gradinite in campus. De asemenea, unele companii ofera bilete gratuite la evenimente sau concerte.

Cumparaturi si laundry (curatarea hainelor) – Pentru ca angajatii sa nu mai piarda timpul dupa orele de program cu astfel de activitati, unele companii ofera servicii gratuite pentru cumpararea alimentelor si pentru spalatorie, iar angajatii primesc acasa cumparaturile/ hainele spalate si calcate.

Burse de studii – Aceste burse se ofera atat angajatilor, cat si copiiilor sau partenerilor angajatilor. SAS, Humana Inc si Adobe sunt trei dintre companiile de renume care ofera acest avantaj, insa in SUA acest tip de beneficiu este foarte raspandit. In Romania, companiile platesc o parte (foarte rar integral) programe de MBA angajatilor care ocupa pozitii de management. De asemenea, marea majoritate a companiilor mari multinnationale platesc traininguri de specialitate angajatilor. Exista si companii romanesti care ofera trainingp-uri pentru angajati, si nu doar din categoria “buget redus”, ceea ce nu poate fi decat imbucurator.

Suport financiar familiei la decesul unui angajat – Compania Google este singura companie din lume care ofera familiei suport financiar in proportie de 50% din salariul angajatului, timp de 10 ani.

Asistenta in adoptie – Sunt companii care ofera acest beneficiu angajatilor care doresc sa infieze copii. Asistenta oferita este atat financiara, cat si suport pentru gasirea de specialisti in adoptii si toate informatiile necesare cu privire la acest demers. De exemplu, MIT ofera pana la 5000 USD suport financiar pentru angajatii institutului.

Vacante platite - Unele companii platesc pentru angajatii lor biletele de avion, hotelul si alte servicii legate de vacanta, fie integral, fie intr-un anumit procent. Acest beneficiu este acordat si de companii din Romania, de obicei acordandu-se o suma fixa, care poate sa acopere sau nu integral vacanta. Exista companii multinationale care si in Romania platesc vacante cu destinatii exotice pentru angajati si membrii de familie. In general sunt companii care stau bine cu rezultatele financiare.

Este imbucurator faptul ca tot mai multe companii au realizat importanta beneficiilor, constientizand ca acordandu-le, vor avea angajati loiali, productivi si motivati. Si companiile din Romania au inceput sa dezvolte si sa diversifice tot mai mult pachete atragatoare de beneficii. Pe masura ce angajatorii vor fi constienti ca aceste beneficii sunt “win-win”, speram ca ele sa devina cat mai raspandite, astfel incat sa putem vedea si romani fericiti. In Romania.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE ESTE IMPORTANT SA OFERI ECHIPEI TALE FEEDBACK-UL POZITIV?

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Unul din cele mai frecvente motive de nemultumire pe care il aud de la candidati este lipsa feedback-ului pozitiv si a recunoasterii meritelor lor din partea sefilor.

Multor manageri le este mai usor sa dea feedback negativ si sa se concentreze pe lucrurile care nu merg bine si/sau pe aspectele care trebuie imbunatatite. In situatiile in care angajatul performeaza foarte bine si are rezultate bune, acestea nu primeste decat o suparatoare tacere si o frustranta ignorare. Destui candidati cand au fost intrebati care sunt calitatile lor apreciate de actualii sau fostii manageri, au raspuns ca si-ar dori si ei foarte mult sa le stie, dar realitatea este ca nu le-au fost niciodata aduse la cunostinta. Absenta feedback-ului pozitiv, in timp, da nastere multor frustrari si lasa locul unui pronuntat sentiment de demotivare.

De aceea, recunoasterea eforturilor, meritelor si a performantei, fie si numai verbal, poate avea un impact considerabil asupra angajatilor si a productivitatii acestora.

Iata cateva motive pentru care oferirea feedback-ului pozitiv este atat de importanta:

  1. Imbunatateste performanta angajatilor

     Performanta este foarte strans legata de starea de bine a angajatilor. Atata timp cat membrii echipei primesc in mod constant feedback pozitiv, acestia vor sti ca fac bine ce fac si isi vor folosi energia pentru a avea rezultate si mai bune. Mai mult decat atat, psihologic vorbind, nu vor vrea sa isi dezamageasca managerii si vor dori ca acestia sa aiba si mai multe motive sa ii aprecieze si sa ii laude.

    Un alt efect pozitiv al exprimarii pretuirii fața de angajati este cresterea creativitatii acestora. In mod constient sau chiar inconstient, angajatul va cauta noi metode si actiuni prin care sa devina si mai bun in ceea ce face.

    Feedback-ul insa trebuie sa fie dat imediat si trebuie sa fie cat mai specific, astfel ca nu este suficient sa li se spuna colegilor un simplu “bravo”, “felicitari”, “ai facut o treaba buna”, ci este important sa se puncteze ce anume au facut bine si ce a fost apreciat in mod deosebit in actiunile lor. Aceasta abordare este extrem de eficienta, pentru ca ajuta angajatul sa continue pe un trend ascendent si sa devina si mai performant.

  1. Creste motivatia si increderea in sine a subordonatilor

    Este in natura umana sa iti doresti sa te simti apreciat. Este bine stiut ca acei copii care sunt apreciati si laudati se dezolta mai repede si mai armonios si sunt mai creativi decat cei care sunt vesnic criticati. Acelasi lucru se intampla si cu oamenii maturi. Infloresc, stralucesc si dau tot ce e mai bun atunci cand sunt apreciati. Mai mult decat atat, sentimentul de apartenenta la acel job se accentueaza si angajatii simt ca au un sens, ca aduc o contributie semnificativa in comunitatea/organizatia in care isi petrec cea mai mare parte a zilei. Toate acestea duc la sporirea motivatiei si increderii lor in sine. Pentru unii oameni, validarea venita din exterior conteaza enorm, pentru altii mai putin, insa nu exista nici un om care sa nu simta bucurie si sa nu se vada intr-o lumina mai favorabila atunci cand este apreciat. Si acest lucru, marunt poate in ochii managerului, poate face diferenta intre un profesionist mediocru si demotivat, fața de unul de succes si loial.

  1. Imbunatateste buna dispozitie atat a angajatilor, cat si a managerilor care il ofera

    Atunci cand se ofera apreciere si recunoastere, beneficiile nu sunt numai pentru cei care le primesc, ci, in egala masura si pentru cei ce le ofera. Orice cuvant spus, fie el pozitiv sau negativ, genereaza inauntrul persoanei care l-a rostit aceeasi energie si incarcatura cu care l-a emis. De aceea, dupa o controversa verbala, orice persoana se simte secatuita de putere si energie, si respectiv dimpotriva, dupa o interactiune pozitiva, in care ofera apreciere, nivelul de energie devine unul mai ridicat in ambele persoane.

    Motivul cel mai frecvent declarat sau invocat, pueril si pagubos totodata, pentru care unii manageri aleg sa nu isi exprime verbal aprecierea este de teama ca angajatul sa “nu si-o ia in cap”, “sa nu se culce pe o ureche” sau… sa nu ceara o marire de salariu. Un motiv real pentru care unii nu folosesc cuvinte de apreciere, este ca majoritatea nu au primit la randul lor laude de la fostii formatori/manageri/parinti poate, astfel incat nu sunt obisnuiti sau nu stiu cum sa o faca. Considera ca angajatii “doar si-au facut jobul”, minimizand astfel orice succes sau realizare ale acestora. De asemenea, se intampla adesea ca managerii sa neglijeze comunicarea feedback-ului pozitiv top performerilor, concentrandu-se in special pe cei cu o performanta mai slaba, omitand faptul ca si cei dintai au nevoie in egala masura sa stie cum sunt apreciate rezultatele lor.

    Mai este o precizare care trebuie facuta: aprecierea si laudele trebuie sa fie autentice, pentru ca orice persoana va simti cand acestea sunt facute sincer si cu onestitate sau… sunt doar “lip service”, ca si cum li s-ar oferi un tiramisu cu urzici.

    In concluzie, transmiterea adecvata a feedback-ului, in mod echilibrat a celui pozitiv si/sau negativ, ar trebui sa fie una din abilitatile cruciale ale unui manager.  Un manager eficient va  oferi in mod constant recunoastere angajatilor, iar acestia, la randul lor, vor deveni mai productivi. Profesionistii care simt ca munca lor este apreciata de manageri vor fi mai motivati si nu vor dori sa plece de la joburile lor. In plus, va ajuta la crearea unui climat sanatos, pozitiv, placut, ceea ce nu poate fi decat benefic pentru angajati, iar implicit si pentru organizatie.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CV DE MAMA: DE LA DIVERSIFICARE LA CREATIVITATE SI MULTITASKING

CV de mama

Sursa imagine: stocksnap.io

Gasesc ca ar fi utila o lista cu abilitatile pe care femeile le dobandesc sau si le perfectioneaza dupa ce devin mame. Probabil ca multe dintre angajatele-mame, dar si multi angajatori, nu constientizeaza cat de utile pentru business pot fi aceste aptitudini si calitati care pot fi utilizate cu succes in cariera.

Iata asadar lista mea cu punctele forte ale angajatei-mama:

Creativitate – Creativitatea este o cerinta de baza in fisa postului unei mame. Si nu vorbim de acea creativitate cand ai toti neuronii turati la maxim, ci vorbim de creativitatea in conditii de oboseala cronica, cand de vreo 5 ani nu mai stii ce inseamna sa dormi 7 ore fara intrerupere. De exemplu, seara, cand vine (in sfarsit!) ora de culcare si mama a ajuns oricum sa functioneze pe avarii, invoaca toti maestrii spirituali si se roaga la toti sfintii protectori de oameni epuizati fizic&mental, ca dragalasul sau copil sa adoarma dupa prima poveste. Insa, desigur, in 99% din cazuri lucrul acesta nu se intampla si aude invariabil vocea aia cristalina care ii spune: “dar mie nu-mi place cum se termina povestea asta” sau  “m-am plictisit de povestea asta, vleau alta”. Cu ultimii doi neuroni ramasi functionali mama inventeaza cele mai fantastice personaje si cele mari reusite sfarsituri de poveste, care ar face-o invidioasa si pe J.K. Rowling. Precizez ca in zilele cele mai proaste ale mamei, povestile inventate sunt un amestec tragi-comic intre Alba ca Zapada, cei 3 Purcelusi si Punguta cu 2 bani.

De asemenea, tot mama e aceea care este in stare sa plasmuiasca “dansul tocanitei de legume”sau “balada piureului de broccoli”pentru a convinge un pui de om care are ca motto in viata haiku: “nu, nu, nu, nu, nuuuuu vrieaaau”, va asigur ca poate sa creeze din nou bing-bang-ul.

Diplomatie- Diplomatia este un “skill” care se dezvolta mai mult sau mai putin fortat atunci cand esti mama. Pentru ca o mama aude de cel putin cinci ori pe zi intrebari de genul: “Cum? Are atatea luni si nu ai inceput diversificarea? Eu la varsta lui deja ii dadeam la al meu salamior si crenvustei”,  sau : “Uite-te la el, e leit taica-su! Nu mai faci unu’? Sa ai si tu un copil care sa semene cu tine “. O mama incepatoare va trece prin toate fazele firesti de la indignare si revolta pana la furie necontrolata. Dar o mama profesionista, cu ștate vechi, va flutura ca raspuns acel zambet care ascunde elegant toate urarile de bine catre persoanele cele iscoditoare. De aceea recomand calduros tuturor angajatorilor, cand toate metodele cunoscute voua, esueaza intr-o situatie unde se cere maxima diplomatie, apelati la o angajata-mama.

Rabdare. Indelunga Rabdare - Dupa ce a ascultat de circa 1374 de ori “Iepuras Coconas”, “Ratustele mele” si “Oac oac diri diri dam” si a urmarit de minim 295 de ori episodul cu poneiul Rainbow Dash, un meeting prelungit de 3 ore cu cinci manageri nervosi este pentru o angajata-mama ca o zi la spa.  Cand colegii ei ajunsi la capatul rabdarii, bâțîie nervos din picior si se joaca exasperați cu pixul, pe angajata-mama, gandul ca, daca era acasa, trebuia sa curete in timpul asta piureul de morcovi de pe gresie+4 pereti, sa stranga 2 saci cu jucarii si sa raspunda la un zilion de “de ce”-uri, o alimenteaza cu resurse nebanuite de rabdare pentru inca 25 de excel-uri si 12 prezentari in powerpoint.

Managementul costurilor - Nu exista persoana mai capabila sa eficientizeze costurile decat o mama care, dupa ce a cheltuit aproape salariul pe un an pe trei mii de jucarii, plusuri, masinute, ponei si lego, constata naucita ca “jucaria” favorita a copilului este o banala punga de la Mega.

Abilitati de influentare si de negociere- Orice persoana care a sustinut sute de lungi tratative cu niste persoane incapatinate si absolute nerezonabile in ceea ce priveste mancarea, ora de trezire, ora de somn, facutul temelor sau banii de buzunar, in majoritatea cazurilor obtinand acorduri profitabile, va putea face fata cu succes la cele mai dificile negocieri in business.

Desigur ca mai sunt o multime de alte abilitati si calitati pe care o mama le poate trece fara nicio rezerva in CV, de exemplu: rezistenta la stress, multitasking, managementul timpului, managementul crizei (sau crizelor) si inca altele pe care probabil ca le-am omis si pe care chiar va rog sa le adaugati.

                          Concluzia?  E clara:

In Moms We Trust

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail