BRANDUL DE ANGAJATOR – UN“MUST HAVE” IN 2018

Brandul de angajator

Sursa imagine: https://stocksnap.io/photo/SASICHFDPC

Faptul ca in acest moment piata muncii este una in favoarea candidatilor nu mai este nici o noutate pentru nimeni. Toti angajatorii o simt, fara indoiala, mai mult decat si-ar dori.  Sunt nu putine companiile care ajung sa refuze proiecte si comenzi din lipsa de personal calificat.

O statistica recent facuta public de unul din cele mai mari portaluri de joburi arata ca numarul de joburi oferite de companii in prima jumatate a anului curent este mai mare decat cel din anii anteriori crizei (2007/2008).

In acest context, cel mai bun lucru pe care il pot face organizatiile este sa isi puna la punct o strategie coerenta pentru crearea sau consolidarea unui brand de angajator puternic si tentant.

Primul demers pe care orice companie ar trebui sa il faca, este sa aiba pregatit un raspuns convingator si cu argumente solide la intrebarea candidatilor: “De ce sa va aleg pe voi? De ce sa aleg compania voastra?”. Surprinzator de putine organizatii au un raspuns coerent si convingator la aceasta intrebare legitima. Orice interviu ar trebui sa inceapa cu aceasta expunere. Hiring managerii si oamenii de HR ar trebui sa le prezinte candidatilor toate informatiile relevante, incepand de la proiecte, echipa, balanta work-life, responsabilitatile jobului cat mai detaliat si mai corect descrise, cultura companiei, valorile organizatiei, tot ceea ce poate constitui un atu.

Desigur, valorile ar fi de dorit sa nu fie doar exercitii de literatura imaginativa pe hartie, sa-ti dea lacrimile cand le citesti/auzi, iar apoi sa nu te mai poti opri din plans cand, odata angajat, sa constati ca a fost doar versiunea “demo” a ceea ce se intampla efectiv in companie.

In acelasi registru, si compania ar trebui sa fie prezentata cat mai realist in fata candidatilor. Din disperarea de a atrage talente, unii angajatori au deseori tendinta sa impacheteze realitatea intr-un ambalaj sclipitor, care insa are prea putina legatura cu situatia reala din respectivele organizatii. Ca in bancul rupt direct din realitate: “De ce sa te duci in alta parte ca sa fii pacalit? Vino la noi.”

Oricat de tentanta este aceasta practica de a vopsi gardul in culori pastelate, nu este deloc de recomandat, pentru ca mereu, din nou si in reluare s-a dovedit a fi una 100% paguboasa. Proaspetii angajati, odata ce dau ochii cu “leopardul”, isi strang urgent lucrusoarele si pleaca, nu inainte de a umple social media si a comunica tuturor cunoscutilor experienta de maioneza taiata pe care au avut-o in compania respectiva.

Efortul companiilor in crearea unui brand puternic nu ar trebui sa fie unul supraomenesc/colosal, atata timp cat organizatiile respective au suficiente puncte forte. Este chiar simplu, pentru ca cei mai buni si mai la indemana ambasadori sunt cei care se afla pe statele lor de plata si care, la randul lor, pot atrage usor alti angajati, cu aceeasi viziune si aceleasi valori.

In concluzie, in aceasta perioada “de criza” din punct de vedere al fortei de munca, organizatiile care nu isi pun oamenii cu adevarat pe primul loc, care nu acorda importanta cuvenita brandului de angajator si nu sunt dispuse sa ia nicio masura in acest sens, nu vor putea sa atraga si nici retine acei candidati (tot mai putini) care pot sa le aduca plus valoare. Doar vor asista neputinciosi cum fostii lor angajati sau potentialii angajati vor aduce profit companiilor care au investit efort, timp si bani in strategii de marketing si employer branding. Si pariez ca multi dintre ei vor da vina pe statul… perpendicular.

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE ESTE IMPORTANT SA OFERI ECHIPEI TALE FEEDBACK-UL POZITIV?

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Unul din cele mai frecvente motive de nemultumire pe care il aud de la candidati este lipsa feedback-ului pozitiv si a recunoasterii meritelor lor din partea sefilor.

Multor manageri le este mai usor sa dea feedback negativ si sa se concentreze pe lucrurile care nu merg bine si/sau pe aspectele care trebuie imbunatatite. In situatiile in care angajatul performeaza foarte bine si are rezultate bune, acestea nu primeste decat o suparatoare tacere si o frustranta ignorare. Destui candidati cand au fost intrebati care sunt calitatile lor apreciate de actualii sau fostii manageri, au raspuns ca si-ar dori si ei foarte mult sa le stie, dar realitatea este ca nu le-au fost niciodata aduse la cunostinta. Absenta feedback-ului pozitiv, in timp, da nastere multor frustrari si lasa locul unui pronuntat sentiment de demotivare.

De aceea, recunoasterea eforturilor, meritelor si a performantei, fie si numai verbal, poate avea un impact considerabil asupra angajatilor si a productivitatii acestora.

Iata cateva motive pentru care oferirea feedback-ului pozitiv este atat de importanta:

  1. Imbunatateste performanta angajatilor

     Performanta este foarte strans legata de starea de bine a angajatilor. Atata timp cat membrii echipei primesc in mod constant feedback pozitiv, acestia vor sti ca fac bine ce fac si isi vor folosi energia pentru a avea rezultate si mai bune. Mai mult decat atat, psihologic vorbind, nu vor vrea sa isi dezamageasca managerii si vor dori ca acestia sa aiba si mai multe motive sa ii aprecieze si sa ii laude.

    Un alt efect pozitiv al exprimarii pretuirii fața de angajati este cresterea creativitatii acestora. In mod constient sau chiar inconstient, angajatul va cauta noi metode si actiuni prin care sa devina si mai bun in ceea ce face.

    Feedback-ul insa trebuie sa fie dat imediat si trebuie sa fie cat mai specific, astfel ca nu este suficient sa li se spuna colegilor un simplu “bravo”, “felicitari”, “ai facut o treaba buna”, ci este important sa se puncteze ce anume au facut bine si ce a fost apreciat in mod deosebit in actiunile lor. Aceasta abordare este extrem de eficienta, pentru ca ajuta angajatul sa continue pe un trend ascendent si sa devina si mai performant.

  1. Creste motivatia si increderea in sine a subordonatilor

    Este in natura umana sa iti doresti sa te simti apreciat. Este bine stiut ca acei copii care sunt apreciati si laudati se dezolta mai repede si mai armonios si sunt mai creativi decat cei care sunt vesnic criticati. Acelasi lucru se intampla si cu oamenii maturi. Infloresc, stralucesc si dau tot ce e mai bun atunci cand sunt apreciati. Mai mult decat atat, sentimentul de apartenenta la acel job se accentueaza si angajatii simt ca au un sens, ca aduc o contributie semnificativa in comunitatea/organizatia in care isi petrec cea mai mare parte a zilei. Toate acestea duc la sporirea motivatiei si increderii lor in sine. Pentru unii oameni, validarea venita din exterior conteaza enorm, pentru altii mai putin, insa nu exista nici un om care sa nu simta bucurie si sa nu se vada intr-o lumina mai favorabila atunci cand este apreciat. Si acest lucru, marunt poate in ochii managerului, poate face diferenta intre un profesionist mediocru si demotivat, fața de unul de succes si loial.

  1. Imbunatateste buna dispozitie atat a angajatilor, cat si a managerilor care il ofera

    Atunci cand se ofera apreciere si recunoastere, beneficiile nu sunt numai pentru cei care le primesc, ci, in egala masura si pentru cei ce le ofera. Orice cuvant spus, fie el pozitiv sau negativ, genereaza inauntrul persoanei care l-a rostit aceeasi energie si incarcatura cu care l-a emis. De aceea, dupa o controversa verbala, orice persoana se simte secatuita de putere si energie, si respectiv dimpotriva, dupa o interactiune pozitiva, in care ofera apreciere, nivelul de energie devine unul mai ridicat in ambele persoane.

    Motivul cel mai frecvent declarat sau invocat, pueril si pagubos totodata, pentru care unii manageri aleg sa nu isi exprime verbal aprecierea este de teama ca angajatul sa “nu si-o ia in cap”, “sa nu se culce pe o ureche” sau… sa nu ceara o marire de salariu. Un motiv real pentru care unii nu folosesc cuvinte de apreciere, este ca majoritatea nu au primit la randul lor laude de la fostii formatori/manageri/parinti poate, astfel incat nu sunt obisnuiti sau nu stiu cum sa o faca. Considera ca angajatii “doar si-au facut jobul”, minimizand astfel orice succes sau realizare ale acestora. De asemenea, se intampla adesea ca managerii sa neglijeze comunicarea feedback-ului pozitiv top performerilor, concentrandu-se in special pe cei cu o performanta mai slaba, omitand faptul ca si cei dintai au nevoie in egala masura sa stie cum sunt apreciate rezultatele lor.

    Mai este o precizare care trebuie facuta: aprecierea si laudele trebuie sa fie autentice, pentru ca orice persoana va simti cand acestea sunt facute sincer si cu onestitate sau… sunt doar “lip service”, ca si cum li s-ar oferi un tiramisu cu urzici.

    In concluzie, transmiterea adecvata a feedback-ului, in mod echilibrat a celui pozitiv si/sau negativ, ar trebui sa fie una din abilitatile cruciale ale unui manager.  Un manager eficient va  oferi in mod constant recunoastere angajatilor, iar acestia, la randul lor, vor deveni mai productivi. Profesionistii care simt ca munca lor este apreciata de manageri vor fi mai motivati si nu vor dori sa plece de la joburile lor. In plus, va ajuta la crearea unui climat sanatos, pozitiv, placut, ceea ce nu poate fi decat benefic pentru angajati, iar implicit si pentru organizatie.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

7 SEMNE CA LUCREZI INTR-UN MEDIU TOXIC

loc de munca toxic

Siursa imagine: https://stocksnap.io/photo/KG40JUP28N

Daca ti se intampla sa iti percepi saptamana de lucru ca fiind doar o insiruire de  cinci cumplite zile de luni, daca diminetile te trezesti ingrozit cu gandul ca iar te duci la “scarbici”, iar nu intr-un loc unde te simti bine, respectat, apreciat si valorizat, este foarte posibil ca lucrezi intr-un mediu toxic.

Iata cateva semne ca activezi intr-un mediu de lucru ostil:

  1. Profitul este pus mai presus de oameni – Angajatii sunt considerati si tratati doar ca “resurse” sau “costuri”, fara sa exista niciun interes real pentru starea lor de bine si pentru dezvoltarea lor. Managerii nu arata compasiune sau empatie fața de cei pe care ii cooordoneaza, iar totul se reduce doar la cifre si grafice.

  1. Un raport dezechilibrat munca/viata personala – Angajatii sunt abuzati prin supra-incarcarea lor cu o serie de responsabilitati care ar fi trebuit sa fie facute de alte persoane. In loc sa angajeze mai mult personal, angajatorul prefera sa aduca la epuizare/ « burnout » angajatii existenti.

  1. Managerii au un stil defectuos/inadecvat de leadership – Managerii au un stil de comunicare ce lasa mult de dorit, nu sunt interesati de dezvoltarea angajatilor, se concentreaza doar pe ce acestia nu fac bine si le dau foarte rar sau deloc feedback pozitiv. Pot exista de asemenea manageri narcisisti care incurajeaza sau promoveaza o atmosfera negativa si intoleranta la locul de munca. O alta categorie de manageri toxici pentru angajati sunt cei care isi asuma tot creditul pentru munca altora, de regula a celor din echipele lor. Angajatii nu indraznesc sa isi spuna nemultumirile deschis, pentru ca fie nu vor fi ascultati, fie vor fi tratati si mai rau. Asemenea manageri se uita la angajati precum priveau faraonii la sclavii de la baza piramidei si par ca tocmai si-au luat “black belt” in comunicarea pasiv-agresiva.

  1. Colegii au o atitudine si o stare de spirit proasta – Toti cei din jur sunt prost dispusi, fara entuziasm, nemultumiti, nervosi. Rata de retentie a anagajatilor este una redusa, angajatii pleaca si vin intr-un ritm atat de rapid ca nu apuca sa se usuce cerneala de pe contractul de angajare semnat, cand deja isi pun semnatura pe cererea de demisie. Exista insa si situatia in care retentia sa fie una relativ buna. Astfel, sunt firme unde unii angajati stau ani buni, nu neaparat pentru ca mediul este unul prietenos, ci din diferite alte motive, de exemplu: s-au obisnuit asa si nu au termen de comparatie, le e teama sa iasa din zona de confort, nu au fost niciodata laudati pentru munca lor si au impresia ca nu sunt prea competenti, li s-a indus subtil sau mai putin subtil teama ca nu isi vor mai gasi prea repede si prea usor alt job.

  1. Favoritism si politici inconsecvente – Observi ca apar tot mai multi angajati dintre prietenii sau rudele managerilor si/sau anumite beneficii si privilegii se acorda numai unora. De asemenea, regulile si politicile se schimba de la o luna la alta si nu exista o strategie clara. Increderea, colaborarea, munca in echipa sunt subiecte tabu, care nu se discuta nicaieri in companie.

  1. Ai incetat sa mai crezi ca vei fi tratat corect la job – Simti ca nu mai poti avea incredere in manageri, ca orice ai face sau ai spune, nu vei fi tratat obiectiv si corect. Cu cat iti faci mai bine jobul, cu atat vei primi si mai multe responsabilitati, insa fara sa fie insotite de o compensatie financiara adecvata.

  1. Familia si prietenii au observat o schimbare negativa la tine – Daca cei apropiati tie au inceput sa iti spuna ca te-ai schimbat, ca esti mereu nervos, pari mereu obosit sau ca te plangi adeseori de problemele de la birou, de sef si/sau colegi, ar trebui sa iti pui in modul cel mai serios intrebarea daca locul tau mai este acolo, daca merita sa iti petreci 5 zile pe saptamana intr-un loc care iti poate afecta in mod serios sanatatea mentala si emotionala, eventual chiar si cea fizica.

Asadar, daca la jobul tau regasesti mai multe dintre aceste indicii, probabil ca este momentul sa te gandesti temeinic la o schimbare in cariera. Lucrul intr-un mediu toxic iti poate afecta puternic si uneori chiar ireversibil sanatatea, stima de sine, precum si relatia cu familia. Starea ta de bine trebuie sa ramana prioritatea numarul unu in viata ta, iar faptul ca lucrurile nu merg bine in actualul loc de munca, nu inseamna ca in altul nu poti excela.

 

Autor: Elena Popa

 

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ROLUL SI IMPORTANTA DEPARTAMENTULUI DE HR IN 2018

rol strategic HRManagementul resurselor umane a cunoscut o schimbare impresionanta in ultimele decenii. Daca in urma cu 20 de ani rolul oamenilor de resurse umane era mai degraba unul administrativ, constand in recrutarea fortei de munca, calculul salariilor si pregatirea dosarelor angajatilor, peisajul si rolul HR-ului este unul strategic. (Cei cu mai multa experienta isi amintesc desigur de “doamna de la personal”sau “doamna de la cadre”). Schimbarile in regimul de viteza “fast forward”ale pietei muncii au adus inevitabil si schimbari in rolul si importanta departamentului de resurse umane.

Astfel, azi, in anul de gratie 2018 atributiile departamentul de HR sunt mult mai extinse si mai complexe decat pe vremea cocurilor desuete. Cele mai importante sunt atragerea si retinerea angajatilor valorosi, construirea planurilor de succesiune, identificarea viitorilor lideri, construirea brandului de angajator, pregatirea pachetelor de beneficii personalizate pe nevoile angajatilor. Insa cea mai importanta responsabilitate pe care o are HR-ul acum este sa se alinieze la strategia de afaceri a companiei, sa vina in intampinarea nevoilor ei de business si sa tina pasul cu ele.

Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:

Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?

Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:

  • Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu planurile de dezvoltare ale companiei

  • Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa mentina motivatia angajatilor

  • Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor

  • Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de evolutia pietei muncii

  • Pregatirea programelor de training

Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul competitiv.

Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie pana la top management.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are doisprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

LEADERSHIP IN SECOLUL XXI: DE LA MICROMANAGEMENT LA INCREDERE

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Citeam acum ceva timp un interviu cu un manager care, printre altele, povestea cum angajatii lui il fura si cum principala lui grija si preocupare era sa ticluiasca strategii pentru a-i prinde cu mana in buzunarul firmei, respectiv al lui. In tiparul lui de gandire nu existau angajati care nu fura, ci doar angajati care fura mai mult sau mai putin. Si apoi se plangea dansul ca nu avea timp sa creasca afacerea, pentru ca toata energia si creativitatea lui erau indreptate inspre noi metode de stopare a furtului si pedepsire a faptasilor. Pentru ca, nu-i asa? “greselile se pot corecta, dar erorile nu”.

Peste catva timp cel mai probabil vom citi un nou articol in care managerul nostru isi va fi perfectionat metodele anti-furt, in timp ce angajatii isi vor fi perfectionat metodele de sustragere.

Atata timp cat viziunea managerului, respectiv al proprietarului despre subordonatii lui, despre angajatii validati si angajati de el insusi, este ca acestia sunt hoti, lenesi, neproductivi sau incapabili, acestia vor si confirma cumva ce se asteapta el din partea lor. Iar el nu va fi niciodata un lider, ci doar un “sef”.

Stilul de management din sec XX a fost unul bazat pe control si micromanagement – cei doi criminali in serie ai motivatiei angajatilor secolului trecut. Lucrurile trebuie sa se schimbe in sec XXI, pentru ca oamenii de azi care sunt in permanenta controlati, vor avea motivatia sub  nivelul marii. Iar demotivarea/motivarea fracturata ii va aduce inevitabil in zona neproductivitatii si a lipsei de implicare. Lipsa increderii in angajati  se regaseste in ultimii ani cel mai adesea in situatiile in care angajatorul refuza sa ii lase sa lucreze de acasa. Nu are sens sa angajezi oameni valorosi si apoi sa ii supui unor reguli stupid de restrictive. Nu are sens sa angajezi performeri de top si apoi sa ii tii in lesa.

La polul opus este stilul de management care acorda incredere. Increderea managerului responsabilizeaza echipa corect aleasa si creaza o vibratie superioara in randul membrilor ei. Cand un lider acorda credit angajatilor ca acestia isi vor face treaba nu oricum, ci foarte bine, acestia vor da tot ce e mai bun. Nu este rolul managerului sa controleze fiecare gest sau fiecare miscare ale angajatului. Principalele lui atributii sunt: sa transmita informatiile corect , sa se asigure ca echipa lui are toate instrumentele necesare, sa inlature eventualele obstacole si sa le asigure suport de cate ori acestia au nevoie. La nivel de misiune, atributia lui este ca el sa aiba incredere ca oamenii lui sunt buni si isi fac jobul indiferent daca el este prezent sau nu. Pentru ca daca managerul nu acorda incredere angajatilor lui, cel mai probabil o va face un manager competent de la competitie, care a inteles ca astazi o afacere de succes se construieste cu oameni motivati.

In concluzie, managerii care astazi activeaza in secolul greșit, in viitor vor ingrosa randurile celor care isi “cer scuze anticipat pentru greselile pe care le-au facut in trecut.”

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

NOUL TREND – ANGAJATI FERICITI

restaurantConceptul de “angajat fericit“ este unul destul de nou. Pana nu demult, acum cateva decenii, oamenii erau fericiti doar pentru ca aveau un loc de munca. Marea majoritate a angajatilor nu-si punea problema sa fie fericiti la job. Doar cei norocosi faceau ceea ce le placea si isi urmau cu adevarat vocatia.

Vremurile s-au schimbat si noua generatie de angajati si-a vazut parintii intorcandu-se de la munca frustrati, neimpliniti si nefericiti. Si si-au promis ca ei nu vor ajunge niciodata asa. Si-au spus ca nu vor sa fie doar angajati, ci vor sa fie angajati fericiti. Angajati care sa isi faca cu placere munca, care sa fie apreciati pentru ceea ce fac, care sa lucreze cu si pentru oameni cu care impartasesc aceleasi valori, care sa lucreze cu lideri capabili sa-i incurajeze si sa-i ajute sa se dezvolte, care sa lucreze intr-un mediu unde performanta este apreciata, nu descurajata, intr-un mediu unde succesul este celebrat, apreciat si recompensat.

Toate acestea, erau nu mai departe de secolul trecut, un ideal. Acum, in unele companii, este deja o realitate. Este binecunoscuta cultura “fun company“de la Google, si nu intamplator este compania cu una din cele mai rapide cresteri din lume (in 2014, a fost pe locul 1).

Daca vor sa ramana competitivi, angajatorii trebuie sa tina cont de toate aceste schimbari de paradigma pe piata fortei de munca. Aproape ca nu mai au de ales. Aproape ca nu mai este o optiune, ci un “must“. Iar beneficiile pentru ei sunt enorme, plecand de la atragerea unor angajati de top pana  la cresterea productivitatii si implicit a profitabilitatii companiei. Este recunoscut faptul ca cu cat un angajat este mai fericit la job, cu atat este mai motivat si prin urmare mai productiv. In plus, sansele ca el sa ramana pe termen lung in companie cresc foarte mult.

Pentru a crea aceasta cultura, angajatorii vor trebui sa munceasca un pic (mai mult), si anume sa scape de acei manageri toxici, care determina angajatii valorosi sa isi ia lumea-n cap si sa caute companii mai bune, sa creeze un mediu de lucru cu adevarat placut si sa implementeze un management al performantei “pe bune”, pentru ca se stie: “cheap is always too expensive”.

In concluzie, companiile trebuie sa faca eforturi concrete pentru a avea angajati fericiti si implicit o afacere de succes. Nu este de ajuns sa ii alimenteze cu literatura motivationala,  de genul “Cum sa fii fericit in 10 pasi”, pentru ca “zenu’ si fengshuiu” la birou nu se obtin cu vorbe goale,  cu biciul si/sau cu atitudine de sef de plantatie.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?

walk away srocksnap

Sursa: stocksnap.io

Ce ii determina pe angajati sa plece de la actualul lor job?  Primul pas pe care o companie trebuie sa il faca pentru a imbunatati retentia angajatilor performanti, este sa inteleaga ce motive ii determina pe acestia sa isi faca bagajele si sa plece spre noi orizonturi. Am discutat cu sute de candidati pe aceasta tema si am constatat ca, aproape indiferent de industrie, motivele sunt cam aceleasi. Iata-le pe cele mai des intalnite:

 

  1.  La interviuri le sunt prezentate compania si pozitia respectiva mult mai atractive decat sunt in realitate. Cand presiunea pentru a acoperi o pozitie este una mare, de teama de a nu pierde un candidat valoros, informatiile prezentate despre job si companie sunt un pic mai mult sau mai putin ‘editate’ in… photoshop. In plus, se fac tot felul de promisuni care adeseori nu sunt onorate nici dupa luni de zile. Problema este ca indiferent cat de traditional impamantenit este la noi ‘dusul cu presul’, toleranta angajatului la asemenea promisiuni neonorate scade din ce in ce mai mult.

  2. Compania nu le recunoaste realizarile si nu ii recompenseaza pe masura. Natura umana are nevoie de recunoastere si un bun leader trebuie sa stie lucrul acesta. Sunt cateva modalitati pentru a arata recunoastere angajatului valoros, iar la job acestea sunt recunoasterea verbala si cea financiara, respectiv promovarea. Managerii trebuie sa isi cunoasca fiecare membru al echipei, astfel incat sa aprecieze exact valoarea si efortul fiecaruia din membrii echipei, sa ii aprecieze public, sa recunoasca fiecaruia realizarile si sa ii recompenseze adecvat. E o problema cand o companie isi concentreaza eforturile de business intern aproape exclusiv pe “a cere”, iar partea de “a oferi” e la pragul minimului necesar sau chiar mai jos de genunchiul broastei, asa ca problema se rezolva… mergand in alta parte.

  3. Compania ii incarca cu sarcini suplimentare pe angajatii valorosi si capabili, iar frecvent, din nefericire ii si suprasolicita. Acesta practica este rezonabila pentru anumite perioade critice si scurte, insa aplicata pe termen mediu – lung este contraproductiva, pentru ca reduce capacitatea angajatului si, evident proportional, ii scade si motivatia. Metodologia bataii intensive a calului care trage cel mai tare vine la pachet cu riscul ca acesta sa fuga de la stapan, sa pasca pe unde vede cu ochii o miriste libera de bici.

  4. Micromanagementul – sunt anumite organizatii unde micromanagementul face parte din cultura companiei. In timp ce pentru unii angajati acest lucru nu este neaparat o problema si nu se simt deranjati si controlati, pentru alti angajati micromanagementul este frustrant, neproductiv si demotivant. E binecunoscuta expresia ca angajatii nu parasesc compania, ci parasesc managerii, fiind cat se poate de reala, desi nu general valabila. Sunt nu putine cazurile cand unii manageri mediocri – slabi se simt brusc amenintati de subalternii care dovedesc ca sunt mult mai capabili decat ei, iar din acel moment incep sa le faca viata grea. O alta situatie destul de frecventa este cand top performerii isi pierd increderea in managerii lor, care constant ii limiteaza si nu le permit sa evolueze.

  5. Compania nu respecta timpul privat al angajatilor – angajatii trebuie sa simta ca organizatia unde lucreaza le respecta timpul lor privat. Multe companii au implementat deja un sistem de lucru flexibil, care implica zile de vineri mai scurte, flexibilitatea orelor de incepere a programului sau lucrul de acasa, la care se adauga o eficientizare a timpului de lucru. De exemplu, nimeni nu isi doreste sedinte de la 7 dimineata sau de la 5-6 dupa-amiaza. Angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii lor au o viata privata, familie, copii, prieteni, si pentru a veni cu energie si forta zi de zi au nevoie sa petreaca un anumit timp privat pentru a-si reincarca bateriile. Altfel, doar vor sta la locul de munca dorindu-si sa fie in alta parte si nicidecum acolo unde sunt.

  6. Compania angajeaza si promoveaza oameni slab pregatiti, pornind de la nepotisme pana la recrutarea facuta pe genunchi, ceea ce se intampla in destule locuri. Angajatii buni au nevoie sa lucreze cu oameni de calibrul lor, si nu sa le faca o parte din jobul celor care nu se descurca. Cat despre promovarea non-valorilor, in conditiile in care top performerii muncesc din greu, au rezultate evidente iar acest lucru le este trecut cu vederea, cei care sustin cu adevarat compania o percep ca pe o adevarata insulta si constituie un motiv intemeiat sa isi caute un alt loc unde valoarea muncii lor le este recunoscuta.

Prin urmare, top performerii nu trebuie doar pastrati, ci trebuie pastrati motivati. Pentru  ca acestia isi ‘dau demisia’ din punct de vedere psihologic (ceea ce la moda e sa se spuna ca sunt disengaged”) si continua sa mai stea un timp inainte sa isi prezinte efectiv demisia si sa plece de tot. Pentru a retine oamenii buni in companie si mai ales pentru a-i pastra motivati, organizatiile trebuie sa tina cont ca angajatii au nevoie de onestitate, recunoastere, de apreciere, de incredere, implicare, de colegi competenti, de promovare si nu in ultimul rand au nevoie de respect pentru viata lor persoanala.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CATEVA PROVOCARI IMPORTANTE ALE HR-ului

touching-the-screen-vector-illustration_zJ6S2Cwd

Autor: Elena Popa

Departamentele de Resurse Umane se confrunta cu mai multe provocari, unele care se pot rezolva mai usor si relativ repede, iar altele a caror rezolvare poate trena ani de zile.

Iata care sunt principalele provocari pe care le are HR-ul contemporan:

  1. Recrutarea, Retentia si Motivarea angajatilor valorosi.

Nu este o problema noua, iar majoritatea companiilor se confrunta cu ea de mai multi ani in mod cronic.

In privinta recrutarii, unele companii au inceput sa foloseasca campanii ample online si offline pentru atragerea candidatilor, ceea ce este un lucru foarte bun, insa pana la urma reclama cea mai buna o fac tot angajatii proprii si valoarea intrinseca a companiei, care natural radiaza informatia.

In ce priveste aspectul instrumentelor de retentie si motivare, din pacate destul de multi angajatori ajung sa se gandeasca la ele doar in momentul cand angajatul vine sa isi prezinte demisia, pentru ca a acceptat o oferta de la alta companie. De cele mai multe ori atunci e prea tarziu si in conditiile in care se gasesc tot mai putini profesionisti cu abilitati tehnice ridicate, posesori in acelasi timp si a unui set complet de “soft skills”, a retine angajati pe acei care detin aceasta valoaroasa combinatie este crucial.

       Asadar, daca nu exista un climat adecvat, o oferta salariale decenta si o cultura organizationala bazata pe transparenta si comunicare la toate nivelurile, eforturile de imbunatatire a brandului angajatorului vor fi din pacate nule.

  1. Dezvoltarea viitorilor leaderi

Este bine cunoscuta sintagma ca oamenii nu pleaca din cauza companiei, ci din cauza managerului. Astfel, companiile care au programe bine puse la punct de dezvoltare a angajatilor, au si un grad de retentie mult mai mare.

De aceea, companiile cu manageri care sunt cu adevarat leaderi se diferentiaza vizibil fata de celelalte. In mod practic, managementul superior seteaza ritmul, nivelul productivitatii si chiar energia indviduala a componentilor organizatiei respective. Diferentele de management dintre organizatii se vad cu ochiul liber, chiar din primele minute cand intri in companie. Astfel, sunt companii unde vezi oamenii apasati, stresati, debusolati si apatici, iar asta inseamna ca undeva managementul nu reuseste sa transmita incredere, sa creeze un climat corespunzator, sa isi asume responsabilitatile, dar si greselile, respectiv sa isi motiveze oamenii sa isi concretizeze eforturile in directia dorita.

Pentru a avea pe toate palierele leaderi valorosi, implementarea politicilor de dezvoltare a leadershipului prin promovarea din interior este in principiu solutia cea mai potrivita pentru majoritatea companiilor. Exista insa unele situatii unde este benefic sa se utilizeze resurse din exterior, pentru a aduce un aer proaspat si o alta perspectiva.

Acest subiect este pe masa de lucru a multor specialisti HR, insa majoritatea se confrunta cu lipsa bugetelor de training si dezvoltare, precum si lipsa unor planuri de succesiune bine puse la punct.

  1. Cultura companiei

Cu cat compania este mai mare, cu atit este mai importanta cultura organizationala. Stabilirea unei culturi organizationale clare si puternice este importanta pentru a creste performanta, pentru a misca lucrurile in directia dorita si pentru a crea angajatilor cadrul potrivit pentru a-si desfasura activitatea in mod eficient. In primii ani, cand compania este la inceput, cultura este data de personalitatile si de valorile  proprii ale fondatorilor, iar lucrurile pot merge un timp ‘de la sine’. Cand insa compania s-a devoltat si ajunge la peste o suta de angajati, déjà lucrurile se schimba, apar adeseori sincope in comunicare si prioritizare, respectiv dificultati in obtinerea consensului asupra deciziilor.

Cu cat organizatia reuseste sa clarifice cat mai devreme si mai bine autoritatea si asumarea responsabilitatii, cu atit cultura companiei devine mai puternica.

HR-ul are un cuvant important de spus in crearea, definirea si implementarea culturii organizationale adecvate , insa la fel de important este  impactul pe care il au leaderii asupra ei. Astfel, daca acestia chiar “traiesc ceea ce predica”, daca chiar sunt modele pentru angajati asupra modului in care trebuie sa reactioneaza in momente de criza, cum sa abordeze situatiile cand lucrurile nu merg bine, cat de deschisi sunt la diversitate, cum si daca isi asuma greselile si esecurile, mesajul pe care il transmit astfel de leaderi nu are cum sa fie altfel decat unul favorabil companiei.

Cultura organizationala se construieste in timp, iar pana la urma ceea ce conteaza nu sunt declaratiile si intentiile, ci ceea ce facem si traim, astfel incat aceasta sa nu ramina doar la nivel declarativ, doar o utopie impachetata in vorbe frumoase.

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail