CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CE CONTEAZA CU ADEVARAT IN BATALIA PENTRU TALENTE IN 2017

brandul de angajator in 2017

Sursa: stocksnap.io

Se vorbeste de mai bine de un deceniu despre “batalia pentru talente”. Anul acesta fiind anul cu cea mai mare dinamica pe piata fortei de munca din ultimii 10 ani,  companiile vor fi nevoite sa isi foloseasca artileria grea pentru a castiga aceasta batalie. Cel mai important factor care va face diferenta va fi cat de puternic si atragator este brandul de angajator. Mai exact, conteaza acum cat de atractive sunt percepute  organizatiile lor de catre potentialii si actualii angajati.

Iata cateva metode prin care companiile isi pot redefini sau consolida brandul de angajator:

  1. Derularea unui proces de recrutare adecvat – Aceasta inseamna ca procesul de recrutare sa fie unul structurat, cu etape bine definite si mai ales intr-un timp bine determinat care sa se respecte. In aceasta perioada deficitara in talente, sunt de evitat si foarte paguboase situatiile in care recrutarea ajunge un “never-ending story”. Astfel ca un proces de recrutare care se intinde pe mult prea multe saptamani sau care este presarat cu tot felul de teste numerice si analitice pentru pozitii care nu vor folosi niciodata genul asta de abilitati numerice, duce de cele mai multe ori la pierderea candidatilor valorosi. Si de cele mai multe ori lasa o imagine proasta asupra companiei.

De asemenea, a nu se uita oferirea de feedback candidatilor care au fost la interviu, in cazul in care nu au fost selectati. Daca angajatorii ar fi constienti cat de mult conteaza acest lucru pentru candidati si pentru imaginea pe care o lasa prin acest gest aparent marunt, ar depune cu siguranta mai multe efort in transmiterea acestui feedback.

  1. Alinierea salariilor la realitatea pietei muncii din 2017 – Sunt inca o multime de angajatori care au ramas in urma cu salariile si beneficiile, unii functionand chiar dupa scheme valabile acum 5-6 ani. Realitatea este ca datorita dinamicii ametitoare a pietei muncii din ultima perioada, in multe domenii nici macar salariile care erau valabile anul trecut nu mai sunt de actualitate anul acesta. De aceea companiile ar trebui sa isi achizitioneze studii salariale facute recent in industria lor pentru a fi la curent cu tendintele pietei din acest punct vedere care este extrem de sensibile.

  2. Investitia in angajati – Este bine cunoscut ca cei mai buni promotori si ambasadori ai unei companii sunt chiar angajatii. Vestile se raspandesc in era internetului mai repede ca niciodata in istorie, iar brandurile se consolideaza cand ambasadorii sunt multumiti sau se subrezesc cand acestia sunt dezamagiti.

Sunt o multime de studii care arata ce isi doresc angajatii inceputului de sec XXI, nu o sa insist, doar o sa amintesc ca pe primele locuri se afla dezvoltarea abilitatilor, expunerea la programe de traininguri, obtinerea de certificari, precum si crearea unui plan de cariera. Acestea sunt benefice atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.

In ultimii ani a luat o mare amploare oferirea unor beneficii care fac spatiul de lucru mai agreabil si orele de munca mai placute. Astfel ca au devenit foarte populare salile de jucat tenis de masa sau biliard, salile de relaxare/motait, masajul la birou, “berea de vineri”. Toate acestea sunt absolute binevenite. Dar nu suficiente. Multi angajatori care au introdus astfel de beneficii nu inteleg de ce nu reusesc sa atraga suficienti candidati buni si de ce le pleaca totusi oamenii din companie. Raspunsul este – pentru ca s-au concentrat prea mult pe acest gen de beneficii “light” si nu suficient pe cele care conteaza cu adevarat.

  1. Cunosterea motivatiei angajatilor – Angajatorii trebuie sa afle chiar de la interviul de angajare sau in perioada de inductie ce anume motiveaza fiecare angajat. Pentru ca altfel, degeaba amenajeaza 3 sali de ping-pong si billiard si ii trateaza in fiecare vineri cu pizza si bere, daca pentru ei sunt altele lucrurile care conteaza cu adevarat si ii poate tine motivati. Acestea pot fi foarte diverse, de la un program de lucru flexibil, zile in care pot lucra de acasa, obtinerea de certificari, ateliere de dezvoltare personala, pana la implicarea in alte tipuri de proiecte si activitati.

  2. Recunoasterea si aprecierea performantei – Una din cele mai frecvente nemultumiri ale angajatilor fata de managementul companiilor pentru care lucreaza este lipsa recunoasterii meritelor. Si nu neaparat prin compensatii materiale. Majoritatea angajatilor in 2017 fac parte din generatia Y si angajatorii trebuie sa tina cont ca datorita social media este o generatie obisnuita cu validarea prin “like, comment and share”. Astfel ca pentru ei este esential sa primeasca aprecieri, aka “like”-uri atunci cand merita, atunci cand performeaza. Iar cand feedback-ul pozitiv este “share”-uit in fata echipei, acesta este cu atat mai apreciat.

In concluzie, organizatiile care in 2017 nu reusesc sa acorde importanta cuvenita brandului lor de angajator, vor avea de suferit atat pe termen scurt, cat si pe termen lung. Chiar daca prin investitii in campanii de recrutare vor reusi sa atraga angajati de calitate, realitatea pe care acestia o vor intalni in organizatie va determina in final abilitatea reala a companiei de a retine talente. Sau a le pierde! In favoarea competitiei.

De asemenea, sa nu uitam ca in curand vor intra pe scena vietii corporatiste cei din generatia Z, care isi doresc sa schimbe lumea, dar cu efort minim spre deloc. Provocarea va fi atunci si mai mare, pana la reinventarea mediului de lucru, spre altceva decat ceea ce  cunoastem noi acum.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

 

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

“DRIVE”: MOTIVATIA INTRINSECA VS RECOMPENSE & PEDEPSE

Drive

Sursa: stocksnap.io

In cartea sa, “Drive”, Daniel Pink demonstreaza cu argumente stiintifice solide si convingatoare de ce angajatul secolului XXI nu mai poate fi motivat doar extrinsec, prin pedepse & recompense (carrot&stick), ca toate generatiile precedente, ci prin folosirea unor elemente de motivatie interna. Rezultatele cercetarilor stiintifice de peste patru decenii asupra motivatiei umane au relevat ca recompensa extrinseca (denumita de Pink Motivatia 2.0) este eficienta doar pentru munca repetitiva, in activitati care exclud aproape complet creativitatea, inventivitatea si gasirea de solutii. Pink explica punctual care sunt slabiciunile si efectele utilizarii acestui tip de motivatie pentru angajati:

 

  • poate diminua sau chiar distruge motivatia intrinseca

  • poate diminua performanta

  • poate inhiba creativitatea

  • poate elimina comportamentele pozitive

  • poate incuraja inselaciunea si comportamentul neetic

  • poate crea dependenta

  • poate stimula gandirea doar pe termen scurt

Inainte de a dezvolta ideea celor 3 elemente de motivatie intrinseca (Motivatia 3.0) a celui ce presteaza o munca, Pink puncteaza un aspect esential legat de dinamica si interconectarea celor doua tipuri de motivatie, si anume ca nu putem vorbi de o motivare intrinseca daca recompensa financiara nu depaseste un anumit prag al minimului confort si al echitatii: “Daca recompensele noastre de baza (salarii, platile contractuale, unele beneficii sau castiguri suplimentare) sunt inadecvate sau inechitabile, atentia ne va fi atrasa de injustetea si nesiguranta situatie…. Nu vom avea nicio motivatie.”

Cu alte cuvinte, atata timp cat recompensele financiare ale angajatului sunt neadecvate, incat acesta traieste cu nesiguranta ca are cu ce sa-si plateasca ratele la banca, intretinerea, afterschool-ul copiilor sau nu isi permit sa mearga cel putin intr-o vacanta pe an, astaptarile angajatorilori ca acesta sa fie auto-motivat, implicat si creativ sunt nemarginit de nerezonabile.

In partea a doua a cartii, autorul expune si descrie pe larg si cu destule exemple relevante noul sistem de operare a motivatie a muncii, care are 3 elemente esentiale:

  • Autonomia – dorinta de a da singuri directie vietii proprii.

  • Perfectionarea – dorinta de a deveni tot mai buni la activitatile care conteaza,

  • Scopul – dorinta de a contribui la un scop mai mare decat cel personal si de a lasa propriile amprente pe ceva valoros si semnificativ.

“Aceasta este ultima mare diferenta dintre cele doua sisteme de operare. Motivatia 2.0 este centrata pe maximizarea profitului. Motivatia 3.0 nu respinge profitul, dar pune un accent egal pe maximizarea scopului.”

Autorul atrage atentie ca tot mai multe dintre joburile secolului XXI implica creativitate, rezolvarea unor probleme complexe conceptuale si invatarea continua. Astfel, transformarea societatii dintr-o lume exclusiv a Motivarii 2.0  a angajatului prin recompense si pedepse intr-o lume a Motivatiei 3.0, in care senzatia de multumire la locul de munca este obtinuta prin sentimentul de contributie si prin satisfactia progresului personal si cea a auto-depasirii, este una inevitabila.

In concluzie, in acest moment exista o uriasa discrepanta intre ce demonstreaza stiinta si ce se aplica aproape universal in mediul de business.

Am retinut in mod special din lectura “Drive” ceea ce personal am constatat in mod repetat, anume ca motivatia intrinseca poate fi folosita in mod eficient si cu rezultate optime doar dupa ce sunt asigurate conditiile fundamentale ale unui trai decent. Companiile care au inteles cum sa-si motiveze corect si eficient angajatii sunt cele care vor duce lumea mai departe.

 

Autor: Elena Popa


———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

RESURSE MAI UMANE IN 2017?

Resurse mai umaneCe transformari si ce actiuni ar trebui sa demareze organizatiile astfel incat sa faca din 2017 un an mai bun si mai prosper decat precedentii? un an in care sa angajeze candidatii cei mai potriviti? un an in care angajatii sa vina la job cu mai multa placere, sa se simta mai apreciati? un an in care companiile sa devina mai performante si mai dorite de candidatii valorosi? Hai sa vedem cateva dintre acestea:

Alinierea pachetelor salariale la oferta pietei – Sunt inca din pacate destule companii in Romania care nu au inteles ca vremea “crizei” a trecut si ca in ultimii 2-3 ani piata muncii a fost una foarte dinamica, cu o crestere apreciabila a numarului de joburi. Astfel ca multi angajatori s-au trezit in ultimul an ca le pleaca oamenii la companii care le-au oferit pachete salariale mult mai generoase, uneori chiar pana la 50%.

Aceste companii ar trebui ca in 2017 sa acceseze studii salariale in domeniul lor de activitate pentru a vedea unde se situeaza fata de competitie si sa regandeasca in mod realist bugetele pentru salarii si beneficii. Toate companiile isi doresc oameni valorosi, loiali, cu initiativa, pasionati, energici, dar destul de putine sunt dispuse sa ofere pretul corect pentru ei. E ca si cum cineva vrea sa cumpere un Ferrari, dar vine cu bani de o Dacie prafuita.

Crearea unui brand puternic de angajator – Niciodata in istorie nu a fost mai important decat acum crearea unui brand puternic. In era in care social media a devenit deja parte integranta din vietile noastre si vestile circula mai repede decat se face shopping-ul in sezonul de reduceri, este crucial ca imaginea organizatiei sa fie una cat mai buna si mai atractiva. Nu cred ca sunt prea departe vremurile in care companiile vor primi review-uri ca cele pe care le dam la hoteluri si restaurant sau scoruri la fel cum acordam filmelor. Asa cum azi notele noastre determina clasamentul filmelor pe  IMDb, vom avea probabil curand si ICDb, unde angajatii isi vor evalua la randul lor angajatorii si le vor da note. Iar candidatii isi vor selecta astfel mai facil si mai atent angajatorii.

In 2017 este un moment bun ca cei care nu s-au preocupat si nu au investit in consolidarea brandului companiei, sa o faca.

Investitia in angajati – In primul rand investitia in formarea si dezvoltarea angajatilor. Invatarea si performanta sunt foarte strans legate, de aceea invatarea nu ar trebui sa mai fie introdusa in categoria “nice-to-have”, respective las-ca-merge-si-asa.ro, ci ar trebui sa fie un “must have”. Dezvoltarea abilitatilor, expunerea la noi programe si instruirea in general este benefica atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.
In al doilea rand, investitia in starea de bine a angajatilor. Exista destule instrumente, nu neaparat dintre cele costisitoare pe cat de eficiente, pentru a creste starea de bine si de confort a angajatilor. Pornind de la implementarea programelor de tipul “work from home” un anumit numar de zile pe saptamana, pana la abonamente la fitness, fructe, masaj la birou, etc.

Conectarea angajatilor la un scop – Pentru angajatii secolului XXI si in special pentru cei din generatia Y, a aparut aceasta nevoie sa fie conectati la un scop mai mare decat simplu fapt de a avea un job si a-si plati facturile. Poate ca anul 2017 este un moment/an bun ca fiecare sa se intrebe: “In afara banilor, de ce ma aflu eu aici?” O companie unde oamenii merg doar ca sa castige bani este exact genul de companie numita generic “scarbici”.

Mai multa interactiune “human to human”- Traim in glorioasa era digitala, din ce in ce mai automatizata si mai “cloud-izata”, ceea ce inevitabil are un impact tot mai mare asupra business-ului, dar si asupra angajatilor.

Din multe puncte de vedere traim cele mai bune timpuri, in care multe lucruri se intampla mai usor, mai rapid, mai comod. O avem pe Siri care ne raspunde la cele mai traznite intrebari, o avem pe “Claudia”sau il avem pe “Tom”, care ne spune pe unde s-o luam cu masina pentru a ajunge mai repede la destinatie. Pe de alta parte, traim timpurile in care interactiunea umana nemijlocita este tot mai redusa. Sunt multe companii in care angajatii comunica preponderent prin email sau mesaje, desi sunt la un metru-doi distanta unii de altii. Este desigur mai facil, dar cu siguranta nu mai benefic pentru ei si implicit nici pentru companie aceasta robotizare+alienare a oamenilor sai.

Factorii de decizie si departamentul de HR trebuie sa gaseasca metode si solutii sa imbunatateasca nivelul si calitatea interactiunii intre angajati, din acelasi department, sau cu celelalte departamente.

 Noi roluri in HR – Pe masura ce organizatiile vor intelege cat de important si benefic este sa aiba angajati fericiti, pe masura ce vor fi interesate de starea lor de bine, vor aparea noi roluri in departamentul de HR. In unele organizatii acestea deja exista –“Health & Wellbeing” Specialist/ Manager, Mindset Coach, Recognition Programs Designers.

 Ce va doresc si imi doresc este ca pe masura ce realitatea ne devine tot mai virtuala si carierele tot mai digitale,  atat angajatorii cat si angajatii sa devina din ce in ce mai umani.

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

NOUL TREND – ANGAJATI FERICITI

restaurantConceptul de “angajat fericit“ este unul destul de nou. Pana nu demult, acum cateva decenii, oamenii erau fericiti doar pentru ca aveau un loc de munca. Marea majoritate a angajatilor nu-si punea problema sa fie fericiti la job. Doar cei norocosi faceau ceea ce le placea si isi urmau cu adevarat vocatia.

Vremurile s-au schimbat si noua generatie de angajati si-a vazut parintii intorcandu-se de la munca frustrati, neimpliniti si nefericiti. Si si-au promis ca ei nu vor ajunge niciodata asa. Si-au spus ca nu vor sa fie doar angajati, ci vor sa fie angajati fericiti. Angajati care sa isi faca cu placere munca, care sa fie apreciati pentru ceea ce fac, care sa lucreze cu si pentru oameni cu care impartasesc aceleasi valori, care sa lucreze cu lideri capabili sa-i incurajeze si sa-i ajute sa se dezvolte, care sa lucreze intr-un mediu unde performanta este apreciata, nu descurajata, intr-un mediu unde succesul este celebrat, apreciat si recompensat.

Toate acestea, erau nu mai departe de secolul trecut, un ideal. Acum, in unele companii, este deja o realitate. Este binecunoscuta cultura “fun company“de la Google, si nu intamplator este compania cu una din cele mai rapide cresteri din lume (in 2014, a fost pe locul 1).

Daca vor sa ramana competitivi, angajatorii trebuie sa tina cont de toate aceste schimbari de paradigma pe piata fortei de munca. Aproape ca nu mai au de ales. Aproape ca nu mai este o optiune, ci un “must“. Iar beneficiile pentru ei sunt enorme, plecand de la atragerea unor angajati de top pana  la cresterea productivitatii si implicit a profitabilitatii companiei. Este recunoscut faptul ca cu cat un angajat este mai fericit la job, cu atat este mai motivat si prin urmare mai productiv. In plus, sansele ca el sa ramana pe termen lung in companie cresc foarte mult.

Pentru a crea aceasta cultura, angajatorii vor trebui sa munceasca un pic (mai mult), si anume sa scape de acei manageri toxici, care determina angajatii valorosi sa isi ia lumea-n cap si sa caute companii mai bune, sa creeze un mediu de lucru cu adevarat placut si sa implementeze un management al performantei “pe bune”, pentru ca se stie: “cheap is always too expensive”.

In concluzie, companiile trebuie sa faca eforturi concrete pentru a avea angajati fericiti si implicit o afacere de succes. Nu este de ajuns sa ii alimenteze cu literatura motivationala,  de genul “Cum sa fii fericit in 10 pasi”, pentru ca “zenu’ si fengshuiu” la birou nu se obtin cu vorbe goale,  cu biciul si/sau cu atitudine de sef de plantatie.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CARE ESTE CEL MAI CERUT BENEFICIU IN 2016?

Flex TimeCu un deceniu in urma candidatii erau foarte interesati de beneficii precum asigurare medicala la clinica privata si bonurile de masa. Acum pentru majoritatea companiilor aceste beneficii sunt unele “standard”, iar cei in cautare de un nou job le considera ca atare.
In ultimii 2-3 ani si cu precadere in primele luni ale lui 2016, tot mai multi cautatori de job mi-au spus ca pentru ei cel mai important beneficiu ar fi un program de lucru flexibil si posibilitatea de a lucra de acasa, cel putin o zi-doua pe saptamana. Unii candidati mi-au spus ca ar fi dispusi inclusiv la un trade-off de beneficii, cum ar fi asigurare medicala sau chiar ar accepta un salariu cu 5-10% mai mic in schimbul acestuia.
Avantajele pentru angajat sunt evidente –o balanta mai echilibrata work-life, evitarea traficului la orele de varf (plus reducerea pachetelor zilnice de nervi si a cheltuielilor aferente), posibilitatea de a-si organiza lucrurile mai eficient si in ritmul propriu, evitarea multor intreruperi si distrageri ale atentiei, care sunt inevitabile cand se lucreaza la birou. In plus, pentru multi flexibilitatea programului insemna o reducere deloc neglijabila a costurilor legate de gradinita sau after-school.
Care sunt avantajele angajatorilor atunci cand ofera acest beneficiu? In primul rand, creste atractivitatea companiei ca angajator, iar gradul de retentie se imbunatateste considerabil. Cu alte cuvinte, brandul de angajator devine mai puternic. Angajatii sunt mult mai fideli companiilor care isi arata astfel flexibilitatea si grija fata de ei. Nu de putine ori angajatii refuza oferte de job din partea unor firme mult mai atractive din alte puncte de vedere, pentru ca actualii lor angajatori le acorda acest important beneficiu, iar ceilalti nu.
Pentru companiile din orasele mici, care vor sa atraga candidati valorosi din alte orase, acordarea posibilitatii de a lucra de acasa 2-3 zile ar putea sa le sporeasca vizibil numarul de aplicanti. Am vazut de-a lungul timpului cum destule firme au pierdut oameni de valoare pentru ca nu au fost dispusi sa fie flexibili cu acest aspect.
In al doilea rand, acest beneficiu duce o crestere a productivitatii angajatilor. Diverse studii facute in companii care au implementat acest tip de program arata ca productivitatea si eficienta celor care lucreaza de acasa sau care au un program flexibil este una mai mare, pentru ca le permite sa isi organizeze timpul si sa isi utilizeze resursele mai eficient.
Desigur, exista riscul pentru angajator ca oferind aceasta flexibilitate, unii angajati sa profite de ea si sa foloseasca timpul de lucru nesupravegheat navigand cu gratie intre Facebook, Instagram si Netflix. Exista de asemenea riscul ca in anumite departamente sa se creeze sincope si fluctuatii in ritmicitatea fluxurilor. Insa managerii competenti si creativi pot distinge problemele si pot gasi solutii, pentru ca avantajele aduse de acordarea unui astfel de program sunt mai mari decat neajunsurile.
In concluzie, companiile care isi doresc sa fie in 2016 cu un pas inaintea competitorilor, ar trebui sa se gandeasca si la introducerea (in departamentele unde acest lucru este posibil) aceastei modalitati de a-si creste prestigiul si brandul de angajator, iar nu in ultima instanta, profitul. Indraznesc sa afirm ca acest tip de beneficiu va fi in viitor regula, iar nu exceptia. In anii urmatori intrarii pe scena pietei muncii a tehnologizatei si rebelei generatii Z, notiunea mediului de lucru fix, asa cum este astazi, va fi doar istorie.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

“SHOW ME THE MONEY!”

SAU 

CUM SA RASPUNZI LA INTREBAREA: “CARE SUNT ASTEPTARILE DUMNEAVOASTRA SALARIALE?”

Show me the money

Sursa: gratisography.com

“Care sunt asteptarile dumneavoastra salariale?” Cand se ajunge la aceasta intrebarea, multi cautatori de job arata de parca ar prefera sa li se faca o obturatie de canal fara anestezie decat sa aiba o discutie pe tema asta.

Pentru a depasi cu bine aceasta etapa “dureroasa”, dar inevitabila a interviului/procesului de recrutare, iata cateva recomandari:

In primul rand fa-ti “temele” bine. Temeinic. Intereseaza-te care sunt salariile in industria si pentru pozitiile pe care le vizezi. Vezi cum te pozitionezi fata de media pietei si in functie de salariu tau actual si de valoarea pe care stii ca o poti aduce companiei, iti poti face o idée despre cat ai putea cere.

In al doilea rand stabileste-ti un salariu minim cu care te-ai simti cofortabil, sub care nu esti dispus/a sa iti oferi experienta, timpul si competentele. Fiecare isi cunoaste stilul de viata si cheltuielile lunare si poate evalua realist care ar fi suma minima pentru care este pregatit sa faca o schimbare sau sa accepte un nou job. Astfel, intrebarea recruiterului/angajatorului nu te va lua pe nepregatite si nu iti va da acei fiori. Am vazut mai multe articole in care se recomanda sa lasi angajatorul sa iti faca el primul oferta, insa eu nu cred ca acest lucru avantajeaza neaparat pe cei in cautare de job. Consider ca este un punct in plus atunci cand respectivul candidat isi stie exact valoarea si nu asteapta ca angajatorul sa i-o stabileasca dupa bugetul lui, care poate sa fie unul destul de nerealist.

Destul de multe persoane spun la interviu ca “salariul nu este important” si propun sa lasam acest subiect pentru sfarsitul interviului/interviurilor. Nimic mai gresit! Este chiar al naibii de important. Pentru ca in afara cazului in care esti milionar si vrei sa lucrezi din pura placere, salariul este important, chiar daca motivul schimbarii jobului nu este unul financiar. Oricat ar fi de “ne-important”, pana la urma se dovedeste a fi o chestiune esentiala atita timp cat iti petreci o buna parte din viata la job, iar destule din firele albe, ulcerele si migrenele cu care ne capatuim sunt efecte directe ale acestor activitati lucrative. In plus, nu cred ca vrei sa te trezesti ca dupa ce te prezinti la 3-5-7 interviuri cu angajatorul, acesta sa iti faca pe final o oferta cu mult sub ceea ce ai in prezent, nici cat sa platesti gradinita copiilor si rata la casa. Atita timp cat iti stii valoarea, stii ce ai de oferit, este corect pentru toata lumea sa spui de la inceput (da, chiar de la prima discutie telefonica sau primul interviu) daca nu o suma exacta, cel putin un interval. Daca intrebarea despre asteptarile salariale vine inca de la prima discutie telefonica sau inainte de a intelege mai bine responsabilitatile jobului, poti formula un raspuns de genul “m-as simti confortabil cu un salariul in intervalul acesta. Dupa ce voi intelege mai bine responsabilitatile jobului, care sunt asteptarile companiei de la mine si celelalte beneficii oferite, va pot spune mai exact.” Totusi acest interval nu trebuie sa fie foarte larg. De exemplu, nu raspundeti intre 1000 si 2000, ci intre 1000 si 1200 sau 1800-2000.

De fapt principalele temeri legate de bani ale celor in cautare de job sunt fie ca cer prea mult, fie cer prea putin fata de bugetul oferit de companie pentru pozitia respectiva. Insa lucrurile sunt de fapt foarte simple. Daca bugetul lor este mult mai mic decat ce ai tu in prezent sau decat suma pentru care ai face schimbarea, atunci chiar iti doresti sa lucrezi la acea firma? Evident ca nu. Daca bugetul este ceva mai mic decat asteptarile salariale (ma refer mai mic cu un procent de cca 10-20%), iar tu ai competentele, abilitatile si nivelul de experienta dorit de ei, crede-ma ca vor face tot posibilul sa iti ofere cat iti doresti sau vor incerca sa vada daca esti dispus sa accepti bugetul lor. Iar daca bugetul lor este cu muult sub asteptarile tale atunci are rost sa iti pierzi vremea?  Sigur, sunt anumite situatii cand din anumite motive, unii profesionisti sunt dispusi sa accepte si salarii mult sub nivelul lor de expertiza. In acest caz este bine sa precizeze de la inceput inclusiv motivele care ii determina sa accepte (aproape) orice oferta.  Cum desigur sunt si situatii speciale cand companiile maresc bugetul cu pana la 50%, cand isi doresc foarte mult acele persoane, cand competentele lor sunt destul de rare si oferta de candidati cu acele competente pe piata muncii este una redusa.

In cazul invers, in care iti este teama ca suma pe care tu o inaintezi este sub ce ofera compania, atunci este de preferat sa dai un interval si intre timp sa incerci sa afli din orice sursa posibila care este salariul in acea industrie si la nivelul acelei companii si la urmatoarea discutie cu ei sa poti veni cu temele facute.

In al treilea rand, la momentul in care ajungi sa negociezi oferta, pune accentul pe expertiza ta si pe plus-valoarea pe care tu o poti aduce companiei. Nu introduce in discutie situatia ta personala, “am nevoie de bani pentru ca am rata la casa/masina”, “ imi cresc singur/a copiii”, etc.

Asadar, cand ai temele bine facute, ai strans toate informatiile relevante, cand iti cunosti bine realizarile si competentele, “problema” asteptarilor salariale inceteaza sa mai fie o problema, ci devine doar o metoda de a departaja companiile cu care vrei sa colaborezi pe termen lung de cele la care nu iti doresti sa le treci pragul.

Mult succes!

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA PASTREZI MOTIVATI ANGAJATII IN ANUL 16, SECOLUL XXI

Motivarea angajatilorDupa ce a trecut euforia lui ‘happy new me, happy new goals’, managerii romani sunt din nou in birourile lor, avand powerpoint-urile pregatite cu obiectivele pentru noul an. Dar pentru a avea un business de succes, una din conditiile esentiale este ca angajatii companiei sa fie multumiti si sa vina cu placere la job. Ideal ar fi sa fie chiar fericiti muncind, dar, cum ziceam, am trecut de euforia revelionului, de bucuria primilor fulgi de nea si de Santa. Toti managerii stiu de fapt cat de ne-eficient si neproductiv este un angajat demotivat, un angajat nemultumit, un angajat care abia indeplineste minimul necesar de munca, doar de frica de a nu-si pierde locul de munca. Asadar ‘cum sa imi motivez angajatii si sa-i mentin asa?’ ar trebui sa fie pe lista lor de prioritati.

In ultimii ani asistam la o dinamica crescuta pe piata muncii, iar companiile care vor sa se detaseze de competitorii lor trebuie sa tina cont de acest lucru. Iata cateva idei de implementat pentru a mentine angajatii in companie, dar nu oricum, ci pentru a-i pastra motivati:

  • O mai mare flexibilitate a programului – déjà aceasta metoda este folosita de tot mai multe companii, pentru a se adapta nevoilor angajatilor. Flexibilitate poate fi atat sub forma orelor flexibile la inceputul programului, cat si a zilelor in care pot lucra de acasa. Este unul dintre cele mai apreciate beneficii de catre angajati. Pentru a fi/ramine competitiv si in anul 16 de dupa 2000, este de dorit a se lua in calcul si aceasta optiune.
  • Training – valoarea unui training consta atat in faptul ca ajuta angajatul sa isi faca treaba mai bine, mai eficient si cu mai multa incredere in propriile forte si cunostinte, dar si in faptul ca simte ca angajatorului chiar ii pasa de el, prin investitia pe care o face. Acelasi lucru este valabil si pentru certificari. Aratandu-le angajatilor ca le chiar pasa de ei, iar asigurarea companiei la angajare ca ‘investeste in oameni’ nu sunt doar vorbe frumoase de HR rupte din povesti de adormit adultii, companiile au doar de castigat. Critica dilema ca ‘ce ne facem daca investim in ei si apoi pleaca?’ vine dintr-o mentalitate paguboasa, care da cu minus atunci cand se trage linia bilantului anual de incasari.
  • Mentorat – este un concept relativ nou, dar cu rezultate excelente in companiile care l-au implementat. Mentorul nu trebuie sa fie seful direct, ci trebuie sa fie o persoana cu o experienta relevanta in domeniu, care poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra celui mentorat. Alternativ, poate fi implicat un Coach, in functie de nevoile punctuale ale fiecarui angajat. In plus fata de mentorat/coaching, se contureaza déjà un trend in ceea ce priveste focusul pe well being-ul angajatilor. Se vizeaza atingerea unei stari de bine din punct de vedere fizic, emotional, mental si in unele companii chiar se fac ore de consiliere in acest sens.
  • Un plan de cariera coerent – lipsa perspectivei de crestere intr-o companie este unul dintre principalele motive pentru care angajatii decid sa-si paraseasca jobul. Foarte multi aplicanti intervievati pentru un job imi spun ca, desi nu au nimic sa reproseze actualului angajator, mediul de lucru fiind unul foarte bun, echipa excelenta, beneficiile satisfacatoare, simt ca si-au atins maximul in pozitia respectiva si lipsa perspectivei de a putea creste, de a se putea dezvolta, o resimt ca un puternic factor demotivant.
  • Un feedback constant – este uimitor cate companii si cati manageri trec cu vederea importanta acestui deloc neglijabil aspect. Aproape nimeni nu se ocupa sa isi prezinte direct aprecierile asupra activitatii si rezultatelor angajatului. Adevarul este ca natura umana are nevoie de feedback constant si personal. Punct. O multime de angajati sunt frustrati de lipsa oricarui fel de feedback si/sau de recunoastere cand au parcurs in repetate randuri ‘extra miles’, tradus in ore peste program, in implementarea unui nou proiect/program, in atatea altele facute pe langa  atributiile din fisa postului, pentru care nu au primit nici macar un banal ‘multumesc’. In special cei din generatia Y resimt cel mai mult aceasta lipsa de recunoastere!
  • Un sistem de remunerare si de beneficii adecvat anului 2016 – destule companii au ramas in urma din acest punct de vedere, fiind inca la nivelul anilor 2010. Este nevoie de o ajustare corespunzatoare, iar acest lucru il pot face folosindu-se de studii salariale in industria lor. Pentru a fi relevante aceste studii, ele trebuie facute comparand firme competitoare cu o cifra de afacere asemanatoare.
  • O mai mare autonomie -– cateva companii curajoase déjà folosesc acest sistem, acordand angajatilor autonomie si responsabilitate totala. Acordand astfel incredere 101% angajatilor,acestia s-au simtit mult mai responsabili, iar rezultatul s-a materializat printr-o frumoasa productivitate crescuta.

Leaderii de exceptie care vor sa tina alaturi de ei echipe performante si bine motivate trebuie sa se gandeasca din timp la toate fatetele, care imbinate construiesc un business de succes. Formula succesului, nu a magiei de Craciun: Angajati bine motivati + produse/servicii de calitate = succes 100% & zambete pe toate fetele.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail