CINE SUNT TALENTELE? SI CE FACEM CU ELE?

Cine sunt talentele

Sursa imagine: stocksnap.io

De mai bine de un deceniu, tot auzim de criza talentelor. Dar hai sa vedem cine sunt aceste talente pe care ii vaneaza majoritatea angajatorilor?

Cei care se incadreaza in categoria “talente” sunt acei candidati cu 5-10 ani experienta. Ei sunt angajatii care au suficienta experienta si suficiente abilitati ca sa isi faca jobul de la satisfacator la foarte bin si pe bani relativ putini raportat la nivelul lor de expertiza.

Cei din acest grup mult-cautat de candidati au anumite asteptari de care angajatorii ar trebui sa tina cont, daca ii vor in echipele lor. Iata-le pe cele mai importante:

  1. Isi doresc un pachet salarial care sa le asigure un anumit confort - Sa nu uitam ca acestia se incadreaza in categoria de varsta 27-33 de ani, varsta la care se casatoresc, isi intemeiaza familii si isi fac imprumuturi la banci sa isi cumpere locuinte. Atata timp cat preocuparea lor va fi cu ce bani isi vor plati ratele la banca si cum vor reusi sa isi intretine familia , iar situatia lor va fi apasatoare, stresanta si nerezolvata –  nu e de asteptat sa fie productivi, motivati si sa le sclipeasca ochii de entuzism. Chiar daca vor fi asa la inceput, dupa un timp, stresul si anxietatea cauzate de grijile de acasa, vor face din ei niste angajati apatici si complet nemotivati. Am intalnit candidati care fiind foarte motivati de partea financiara (atentie! nu vorbesc aici de mercenarii de profesie), pentru ca in perioada respectiva a vietii lor acest aspect era cel mai important, au performat excelent, tocmai pentru ca isi gaseau automotivarea in contributia pe care o aduceau familiei. Acestia fac fața cu succes unor situatii de stress si/sau presiune mari, in comparatie cu altii care nu sunt atat de motivati de partea financiara. Asadar, nu va indoiti si nu eliminati candidati care sunt suficient de naivi si de sinceri sa declare ca motivatia lor pentru o schimbare este cea financiara. Pot sa va asigur ca si destui care declara la interviu alte motive, sunt in primul rand motivati financiar. Doar ca acestia au invatat sa fie “corecti politic” in exprimare. Iar cei care nu se incadreaza in aceasta categorie sunt eliminati “by default”.

  2. Isi doresc sa invete, sa se dezvolte profesional – Este perioada cea mai buna pentru ei sa invete si sa acumuleze. In era tehnologiei, in care tot ce era nou ieri, azi este déjà obsolet, acesti angajati sunt foarte constienti ca fara a ramine la curent cu tot ce este nou, nu vor putea progresa si nu vor putea atinge performanta. Iar progresul angajatilor devine progresul firmei care promoveaza asta.

  3. Isi doresc un program flexibil si o balanta echilibrata work/life – Dupa ce si-au vazut parintii epuizati si vesnic absenti din vietile lor de copii, tinerele talente isi doresc sa nu mai repete greselile parintilor si sa isi gaseasca timp pentru ei si familiile lor. Adeseori un program flexibil, combinat cu”work from home” si/ sau cu vinerea scurta poate face o diferenta uriasa in atragerea si retinerea acestora. Tine de managementul companiei ca angajatii sai sa lucreze dupa conceptul “work smarter, not harder”.

  4. Isi doresc manageri de la care au ce invata – Unul dintre cele mai demotivante lucruri pentru un tanar talent este sa vada un manager incompetent, slab, lipsit de transparenta, care nu stie sa dea feedback, care nu stie sa aprecieze eforturile echipei, care isi asuma singur meritele acesteia sau care nu isi asuma greselile, dand vina pe echipa.

La polul opus “talentelor” gasim o alta categorie de candidati, mult mai numerosi si mai bine pregatiti decat primii: sunt candidatii supracalificati. Intr-un mod aproape de neinteles, supercalificatii sunt tratati ca niste non-talente. Trist si contra-productiv este ca in multe companii, CV-urile profesionistilor cu 10+ ani experienta sunt introduse fara a clipi sau in cel mai bun caz, cu o usoara jena, in sertarul “supracalificatilor”. Si lasate acolo. Probabil pentru totdeauna. Considerate ca niste calorii goale, de care nimeni n-are nevoie. Fara sa realizeze ca oamenii care sunt in spatele acelor CV-uri pot fi exact cei care aduc plus valoare rapid si cei care pot duce compania la un nivel pe care angajatorii nici nu si-l imagineaza. Iar pretul pe care l-ar plati acestora ar fi in medie doar cu cca 20-30% mai mare decat in mod normal, in timp ce beneficiile si profitul ar putea fi incredibil mai mari de atat.

La nivel declarativ, multi angajatori afirma ca nu conteaza asteptarile salariale, important este sa gaseasca omul potrivit. Insa in momentul cand gasesc acel om potrivit, iar asteptarile lui sunt, firesc, corelate cu nivelul sau de experienta si abilitati, brusc acestia isi dau seama ca de fapt ei isi doresc o persoana “cu potential, care sa isi doreasca sa creasca.” In traducere libera – “cineva ieftin, cu ceva experienta si care este dispus sa vina pe banii pe care ii oferim noi.”

In concluzie:

  • Talentele nu se atrag si mai ales nu se pastreaza cu promisiuni fara acoperire, cu “medii prietenoase” doar pe hartie si cu “salariu atractiv” doar pentru piata muncii din Nigeria.

  • Exista o categorie de angajati dovedit-talentati, care pe nedrept si in mod pagubos este ocolita la angajare si care poate aduce beneficii imense companiilor. Trebuie doar deschise sertarele. Si mintile.

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CV DE MAMA: DE LA DIVERSIFICARE LA CREATIVITATE SI MULTITASKING

CV de mama

Sursa imagine: stocksnap.io

Gasesc ca ar fi utila o lista cu abilitatile pe care femeile le dobandesc sau si le perfectioneaza dupa ce devin mame. Probabil ca multe dintre angajatele-mame, dar si multi angajatori, nu constientizeaza cat de utile pentru business pot fi aceste aptitudini si calitati care pot fi utilizate cu succes in cariera.

Iata asadar lista mea cu punctele forte ale angajatei-mama:

Creativitate – Creativitatea este o cerinta de baza in fisa postului unei mame. Si nu vorbim de acea creativitate cand ai toti neuronii turati la maxim, ci vorbim de creativitatea in conditii de oboseala cronica, cand de vreo 5 ani nu mai stii ce inseamna sa dormi 7 ore fara intrerupere. De exemplu, seara, cand vine (in sfarsit!) ora de culcare si mama a ajuns oricum sa functioneze pe avarii, invoaca toti maestrii spirituali si se roaga la toti sfintii protectori de oameni epuizati fizic&mental, ca dragalasul sau copil sa adoarma dupa prima poveste. Insa, desigur, in 99% din cazuri lucrul acesta nu se intampla si aude invariabil vocea aia cristalina care ii spune: “dar mie nu-mi place cum se termina povestea asta” sau  “m-am plictisit de povestea asta, vleau alta”. Cu ultimii doi neuroni ramasi functionali mama inventeaza cele mai fantastice personaje si cele mari reusite sfarsituri de poveste, care ar face-o invidioasa si pe J.K. Rowling. Precizez ca in zilele cele mai proaste ale mamei, povestile inventate sunt un amestec tragi-comic intre Alba ca Zapada, cei 3 Purcelusi si Punguta cu 2 bani.

De asemenea, tot mama e aceea care este in stare sa plasmuiasca “dansul tocanitei de legume”sau “balada piureului de broccoli”pentru a convinge un pui de om care are ca motto in viata haiku: “nu, nu, nu, nu, nuuuuu vrieaaau”, va asigur ca poate sa creeze din nou bing-bang-ul.

Diplomatie- Diplomatia este un “skill” care se dezvolta mai mult sau mai putin fortat atunci cand esti mama. Pentru ca o mama aude de cel putin cinci ori pe zi intrebari de genul: “Cum? Are atatea luni si nu ai inceput diversificarea? Eu la varsta lui deja ii dadeam la al meu salamior si crenvustei”,  sau : “Uite-te la el, e leit taica-su! Nu mai faci unu’? Sa ai si tu un copil care sa semene cu tine “. O mama incepatoare va trece prin toate fazele firesti de la indignare si revolta pana la furie necontrolata. Dar o mama profesionista, cu ștate vechi, va flutura ca raspuns acel zambet care ascunde elegant toate urarile de bine catre persoanele cele iscoditoare. De aceea recomand calduros tuturor angajatorilor, cand toate metodele cunoscute voua, esueaza intr-o situatie unde se cere maxima diplomatie, apelati la o angajata-mama.

Rabdare. Indelunga Rabdare - Dupa ce a ascultat de circa 1374 de ori “Iepuras Coconas”, “Ratustele mele” si “Oac oac diri diri dam” si a urmarit de minim 295 de ori episodul cu poneiul Rainbow Dash, un meeting prelungit de 3 ore cu cinci manageri nervosi este pentru o angajata-mama ca o zi la spa.  Cand colegii ei ajunsi la capatul rabdarii, bâțîie nervos din picior si se joaca exasperați cu pixul, pe angajata-mama, gandul ca, daca era acasa, trebuia sa curete in timpul asta piureul de morcovi de pe gresie+4 pereti, sa stranga 2 saci cu jucarii si sa raspunda la un zilion de “de ce”-uri, o alimenteaza cu resurse nebanuite de rabdare pentru inca 25 de excel-uri si 12 prezentari in powerpoint.

Managementul costurilor - Nu exista persoana mai capabila sa eficientizeze costurile decat o mama care, dupa ce a cheltuit aproape salariul pe un an pe trei mii de jucarii, plusuri, masinute, ponei si lego, constata naucita ca “jucaria” favorita a copilului este o banala punga de la Mega.

Abilitati de influentare si de negociere- Orice persoana care a sustinut sute de lungi tratative cu niste persoane incapatinate si absolute nerezonabile in ceea ce priveste mancarea, ora de trezire, ora de somn, facutul temelor sau banii de buzunar, in majoritatea cazurilor obtinand acorduri profitabile, va putea face fata cu succes la cele mai dificile negocieri in business.

Desigur ca mai sunt o multime de alte abilitati si calitati pe care o mama le poate trece fara nicio rezerva in CV, de exemplu: rezistenta la stress, multitasking, managementul timpului, managementul crizei (sau crizelor) si inca altele pe care probabil ca le-am omis si pe care chiar va rog sa le adaugati.

                          Concluzia?  E clara:

In Moms We Trust

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are unsprezece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

LEADERSHIP IN SECOLUL XXI: DE LA MICROMANAGEMENT LA INCREDERE

leadership sec 21

Sursa imagine: stocksnap.io

Citeam acum ceva timp un interviu cu un manager care, printre altele, povestea cum angajatii lui il fura si cum principala lui grija si preocupare era sa ticluiasca strategii pentru a-i prinde cu mana in buzunarul firmei, respectiv al lui. In tiparul lui de gandire nu existau angajati care nu fura, ci doar angajati care fura mai mult sau mai putin. Si apoi se plangea dansul ca nu avea timp sa creasca afacerea, pentru ca toata energia si creativitatea lui erau indreptate inspre noi metode de stopare a furtului si pedepsire a faptasilor. Pentru ca, nu-i asa? “greselile se pot corecta, dar erorile nu”.

Peste catva timp cel mai probabil vom citi un nou articol in care managerul nostru isi va fi perfectionat metodele anti-furt, in timp ce angajatii isi vor fi perfectionat metodele de sustragere.

Atata timp cat viziunea managerului, respectiv al proprietarului despre subordonatii lui, despre angajatii validati si angajati de el insusi, este ca acestia sunt hoti, lenesi, neproductivi sau incapabili, acestia vor si confirma cumva ce se asteapta el din partea lor. Iar el nu va fi niciodata un lider, ci doar un “sef”.

Stilul de management din sec XX a fost unul bazat pe control si micromanagement – cei doi criminali in serie ai motivatiei angajatilor secolului trecut. Lucrurile trebuie sa se schimbe in sec XXI, pentru ca oamenii de azi care sunt in permanenta controlati, vor avea motivatia sub  nivelul marii. Iar demotivarea/motivarea fracturata ii va aduce inevitabil in zona neproductivitatii si a lipsei de implicare. Lipsa increderii in angajati  se regaseste in ultimii ani cel mai adesea in situatiile in care angajatorul refuza sa ii lase sa lucreze de acasa. Nu are sens sa angajezi oameni valorosi si apoi sa ii supui unor reguli stupid de restrictive. Nu are sens sa angajezi performeri de top si apoi sa ii tii in lesa.

La polul opus este stilul de management care acorda incredere. Increderea managerului responsabilizeaza echipa corect aleasa si creaza o vibratie superioara in randul membrilor ei. Cand un lider acorda credit angajatilor ca acestia isi vor face treaba nu oricum, ci foarte bine, acestia vor da tot ce e mai bun. Nu este rolul managerului sa controleze fiecare gest sau fiecare miscare ale angajatului. Principalele lui atributii sunt: sa transmita informatiile corect , sa se asigure ca echipa lui are toate instrumentele necesare, sa inlature eventualele obstacole si sa le asigure suport de cate ori acestia au nevoie. La nivel de misiune, atributia lui este ca el sa aiba incredere ca oamenii lui sunt buni si isi fac jobul indiferent daca el este prezent sau nu. Pentru ca daca managerul nu acorda incredere angajatilor lui, cel mai probabil o va face un manager competent de la competitie, care a inteles ca astazi o afacere de succes se construieste cu oameni motivati.

In concluzie, managerii care astazi activeaza in secolul greșit, in viitor vor ingrosa randurile celor care isi “cer scuze anticipat pentru greselile pe care le-au facut in trecut.”

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA LOIALIZEZI ANGAJATII?

Loializarea angajatilor

Sursa photo: stocksnap.io

Aud frecvent angajatori care se plang ca nu mai exista loialitate in randul angajatilor, ca acestia sunt gata sa plece pentru cateva sute de lei in plus la salariu si o prima mai generoasa de Craciun.

Este adevarat ca daca comparam ce se intampla pe piata muncii acum cateva decenii, cand multi dintre angajati ieseau la pensie de la aceeasi companie, dinamica pe care o vedem acum in companii este una uluitoare si bulversanta. Dar sa nu uitam ca in acele vremuri marea majoritatate a angajatilor ramaneau in aceleasi companii pentru ca nu aveau alte optiuni. Preocuparea lor era sa supravietuiasca si nu sa se dezvolte. Foarte putini aveau luxul de a face ceea ce le place, majoritatea priveau munca doar ca pe un rau necesar, nefiind asociata deloc cu vreo placere, ci doar ca un mijloc de a-si castiga existenta.

Vremurile s-au schimbat si in mod firesc oamenii isi doresc joburi in care sa se regaseasca, pe care sa le faca cu placere si unde sa se simta impliniti si apreciati. Angajatorii care deplang lipsa de loialitate a angajatilor din Era 2.0 trebuie sa inteleaga un lucru simplu: loialitatea se castiga. Dar cum? Iata schitat mai jos cateva modalitati prin care un manager bun va castiga loialitatea echipei lui:

  1. Fiind autentic, corect si sincer – un manager trebuie sa fie autentic, sincer si uman. Nu putini candidati mi-au povestit la interviu, cu exemple concrete, ca managerii lor aveau o agenda ascunsa, voiau sa para ce nu erau sau nu aratau nicio intelegere pentru nevoile lor.

  2. Fiind alaturi de oamenii lui atunci cand au nevoie de el – Angajatii au nevoie de instrumente si de traininguri care sa-i ajute sa isi faca jobul cat de bine si de eficient posibil. Orice echipa va ramane devotata acelui manager care ii ofera suport si se lupta pentru ei, atunci cand cerintele si asteptarile managementului superior sunt nerezonabile.

  3. Ajutandu-si angajatii sa isi realizeze visele – Pentru a-i ajuta in acest demers, in primul rand managerii trebuie sa caute sa afle care sunt aspiratiile si dorintele celor din echipele lor. Am intalnit multe cazuri in care angajatii erau tinuti ani de-a randul pe aceeasi pozitie, doar pentru ca erau buni in ceea ce faceau, insa nimeni nu tinea cont de faptul ca ei isi doreau altceva. Prin urmare au ales sa plece in alte locuri unde si-au putut implini aspiratiile. Am auzit si de cazuri fericite, in care lideri adevarati si-au incurajat si sprijinit oamenii sa isi urmeze pasiunile si/sau sa promoveze in rolurile pe care si le doreau.

Este stiut faptul ca sansele cele mai mari ca o companie sa aiba clienti loiali sunt atunci cand acea organizatie are angajati loiali.

Din pacate multe companii in loc sa recompenseze loialitatea, doar o exploateaza. Iar rezultatele acestei practici nu intarzie sa apara prin pierderea motivatiei angajatilor si in final, prin pierderea lor.

In concluzie, vor avea angajati loiali doar acele companii care isi ajuta angajatii sa evolueze, care ii trateaza corect si uman si nu doar ca pe niste cifre sau realizatori de KPI sau in termenul rece si unuman de « headcount ».

 

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE SA ANGAJEZI CANDIDATI SUPRACALIFICATI?

SupracalificatiMajoritatea angajatorilor evita sa angajeze candidati supracalificati pentru ca le e teama ca acestia se vor plictisi in scurt timp si/sau vor pleca imediat ce vor gasi o oportunitate mai buna. De asemenea, se tem ca asteptarile lor salariale le depasesc bugetul.

Temerile lor se pot fi intr-adevar dovedi justificate, pentru ca este posibil ca unii dintre acestia sa se situeze intr-una din situatiile de mai sus. Dar nu toti. Problema este ca acei supracalificati care pot deveni niste angajati foarte valorosi pentru companie, nu li se ofera sansa sa dovedeasca acest lucru. Li se pune eticheta de “overqualified” chiar din momentul in care le sunt citite CV-urile, fiind “by default” considerati nepotriviti.

In loc sa evite acesti profesionisti, angajatorii ar trebui sa vada in ei o investitie valoroasa pentru companie. Iata cateva motive de ce companiile ar trebui sa ia foarte serios in calcul aceasta categorie de candidati:

  1. Nu mai este nevoie sa ii instruiasca – Practic acesti candidati pot deveni productivi din prima zi. Nu au nevoie decat putin sau chiar deloc de training, spre deosebire de un angajat subcalificat, care are nevoie de pana la 3 luni de training/instruire pentru a deveni productiv.

  2. Adauga valoare companiei si sunt eficienti – Prin experienta si cunostintele pe care le detin, acesti angajati pot aduce valoare considerabila companiei, chiar daca vor sta doar pe termen scurt. De asemenea, isi pot atinge obiectivele mult mai repede decat colegii lor cu mai putin experienta. In plus, managerii se pot baza pe ei 100%, nu vor mai pierde timp supraveghindu-I fiecare pas, astfel ca vor avea timp sa se ocupe mai mult si mai bine de responsabilitatile lor.

  3. Ofera noi expertize – Candidatii supracalificati pot aduce noi abilitati, calificari si un know-how de care compania poate beneficia, platind acelasi salariu. Un manager bun poate folosi aceste persoane, implicandu-i in proiecte unde aceste persoane au deja expertiza necesara.

  4. Au potential de leadership – Sigur, nu este neaparat valabil pentru toti, insa unii dintre ei au avut roluri manageriale si pot usor trece in acest tip de pozitie, atunci cand se iveste ocazia. In plus, pot fi mentori pentru ceilalti membri ai echipei. Un candidat mi-a povestit cat de mult i-a fost de ajutor cand compania unde lucra a angajat un senior, o persoana cu peste 20 de ani experienta. Timp de 2 ani el fusese singurul angajat pe acea pozitie in companie si desi avea ceva experienta in domeniul lui, venea din alta industrie si i-a fost foarte greu neavand pe nimeni pe care sa intrebe si de la care sa primeasca indrumare. Odata cu venirea noului coleg senior a invatat in cateva luni o multime de lucruri si uitandu-se in urma, mi-a spus ca daca l-ar fi avut de la inceput, ar fi salvat o multime de timp atat lui, cat si companiei.

  5. Ofera expertiza/calificare superioasa la un pret mai redus – Motivele pentru care un candidat supracalificat aplica pentru un job sub nivelul lui pot fi diverse, dar in general acesti profesionisti sunt constienti ca nivelul salarial este unul corespunzator pozitiei. O companie poate beneficia de plus valoarea pe care o astfel de persoana o poate aduce, insa numai daca raportul avantaje/pret este unul corect, pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul sa se simta exploatat si sa ajunga astfel demotivat.

  6. Poate aduce noi oportunitati de business si o noua viziune – Astfel de candidati de regula au lucrat in mai multe companii si au ajuns sa aiba o anumita maturitate si o viziune de business care nu poate fi decat benefica angajatorului. El poate aduce noi idei de business, noi puncte de vedere si noi abordari, care pot deschide oportunitati neexploatate pana atunci.

In concluzie, angajatorii ar trebui sa nu respinga din start pe cineva din aceasta categorie, pana nu au avut cel putin o discutie cu persoana. In cadrul unui interviu se pot evalua destul de usor posibilele riscuri mentionate la inceput:

  • se plictisesc repede – dar un profesionist cu adevarat pasionat de munca sa, nu se va plictisi;

  • vor pleca la prima oportunitate mai buna – dar la fel vor face si cei care nu sunt overqualified;

  • iar in conditiile in care piata muncii este atat de dinamica, absolut nimeni nu iti poate garanta ca un angajat va sta in companie nici macar pe termen mediu, nu mai vorbim pe termen lung;

  • au asteptari salariale peste buget – dar angajatorii ar putea fi surprinsi sa afle ca multi supracalificati nu au asteptari salariale atat de mari cat isi imagineaza ei.

Chiar daca unii depasesc usor bugetul, randamentul investitiei intr-o asemenea persoana va fi in final unul foarte bun. De multe ori toate aceste asa zise riscuri sunt doar motive pentru a ascunde un lucru care este de cele mai multe ori e trecut sub tacere: si anume ca managerul direct este slab pregatit si ii este teama ca nu cumva noul venit sa il disloce de pe scaun.

Decizia de a angaja astfel de candidati depinde in cele din urma de capacitatatea fiecarei companii de a-i integra si de a le oferi posibilitatea de a-si folosi experienta si abilitatile la intreaga lor capacitate, in conditii financiare decente.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

SCORPIONI TINERI SI IEFTINI N-AVETI PRIN BAZA DE DATE?

Zodiac wheelNu rareori companiile isi doresc angajati cu profilul lui DiCaprio si job description scos din filmele science fiction. Asadar persoana e musai sa fie scorpion (sau dimpotriva, sa NU fie scorpion, ca nu da bine in astrograma sefului), sa fie ca un “pitbull”, un “lup tanar si feroce”, sa aiba desigur maxim 35 de ani. Daca se poate sa nu fie nici casatorit, ca sa isi poate indrepta toata atentia si energia catre job, sau dimpotriva in alte companii (si alte fantezii), candidatul ideal este unul casatorit, sub nicio forma divortat sau casatorit a doua oara, Doamne fereste! De asemenea exista si manageri care nu angajeaza decat atei sau rockeri. Iar aceste exemplare de poveste de 35 de ani, care n-ar fi rau sa se imbaieze in fiecare seara in lapte de magarita, respectiv sa cante kumbaya in timp ce imbratiseaza copaci, ar trebui sa fie recunoscatori ca li se ofera un salariu de 2000 de lei. Sau un maxim de 2500, dar doar daca dovedesc ca au ascendentul in aceeasi zodie cu seful.

Sunt inca destule companii in Romania care nu au inteles un aspect esential despre cum se construieste si cum se consolideaza un business de succes. Nu au inteles cat de mare este pretul de a avea angajati slabi sau mediocri, angajati pe orice alte criterii in afara de competenta. Se plang ca nu exista oameni pregatiti, sunt revoltati ca multi romani nu vor sa munceasca si ca au pretentii salariale prea mari. Sigur ca exista si persoane care au pretentii nerealiste in raport cu nivelul lor de pregatire si experienta. Dar mai multi decat acestia sunt cei care sunt pregatiti corespunzator, insa destui angajatori nu sunt dispusi sa plateasca pretul corect pentru experienta si calitate. Vor Audi la pret de Dacie. Omit insa sa ia in calcul ca un angajat valoros care este bine platit, nu numai ca va fi si foarte productiv, dar va avea toate motivele sa ramana in companie pe termen lung.

 Si la retentia angajatilor situatia este la fel de jalnica. In momentul in care un angajat bun isi anunta plecarea, managerii fie dau din umeri neputinciosi, fie ii promit o marire de salariu (care de multe ori nu se mai intampla), fie recurg la santaj/poker sentimental si atunci angajatul afla si el ca este un membru al echipei de mare valoare si cat este de “cel mai apreciat dintre toti”. Cand totusi angajatul pleaca, este trecut in folderul “csf, ncsf” (ce sa faci? nu ai ce sa faci) si atributiile lui sunt impartite inegal colegilor “doar temporar, pana gasim pe altcineva”. Lucru care de multe ori se intampla dupa cateva luni bune. Sau niciodata. Iar ce urmeaza intuiti, nu? Colegii  care ajung sa munceasca norma dubla (pe aceeasi bani, desigur), satui si frustrati de orele in plus, ajung sa nu mai dea acelasi randament si vor pleca la randul lor la alte companii care stiu sa-i aprecieze.

Atata vreme cat recrutarea se face pe baza de astrograme, relatii, stare civila, religii sau fantezii cinefile la un buget meschin, ma tem ca Mercur va fi vesnic retrograd, iar finantele se vor teleporta impreuna cu clientii in realitati paralele. Amin!

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are zece ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

ALTA INTREBARE: CE ASTEPTARI AU RECRUTORII DE LA CANDIDATI? (Partea II)

Pasiune

Sursa: stocksnap.io

 

  1.  Atitudine – Oricat de multa experienta ar avea un angajat, oricat de multe abilitati ar avea, oricat de inteligent ar fi, daca atitudinea pe care o are este una neadecvata, nimeni nu va vrea sa lucreze cu el. Probabil ca fiecare dintre noi cunoaste acest gen de persoana, care, desi este un foarte bun profesionist, totusi toata lumea il evita.

Este persona care a avut la toate joburile colegi si/sau sefi niste “prosti si incompetenti”, care nu a avut de invatat nimic de la nimeni, care le stie pe toate, caruia i se cereau sa faca lucruri imposibile si “fara cap”. Este candidatul care l-a anihilat pe “vino-incoace” si debordeaza de “du-te incolo”.

Recrutorii doresc sa vada la candidati energie, entuziasm si o atitudine “can do”. Vor sa vada ca daca s-ar afla in situatii dificile sau de criza, candidatul ar ramine calm,  ar gasi resurse, avand flexibilitatea de a se adapta evenimentelor respective.

  1. Pasiune pentru job – Exista doua categorii distincte de candidati. In prima categorie sunt candidatii care atunci cand vin la interviu se prabusesc in scaun lipsiti de energie, raspund la intrebarile despre joburile lor precendente cu o voce egala, mai plictisitoare ca apa plata, imi spun ca “trebuia sa faca si aia si ailalta”, sau ca nu le place nimic in mod deosebit la joburile lor, dar “ca trebuie sa manance o paine”.

In cea de-a doua categorie, pozitionata la polul opus, sunt acei candidati care povestesc cu pasiune despre ce au facut, despre proiectele in care au fost implicati, despre ideile cu care au venit, despre planurile pe care le au pentru viitor. Si se vede din avion dedicarea lor si faptul ca debordeaza de entuziasm,  nu numai din comunicarea verbala, dar si prin limbajul trupului.

Este evident ca toate companiile vor acest tip de angajati, si nu pe cei a caror singura ambitie este sa ajunga la nivelul 79 la candy crush saga in timpul orelor de serviciu. Desigur, angajatorii trebuie sa si stie cum sa pastreze pe cei cu adevarat pasionati de munca lor, dar aceasta este alta poveste, alta agora, alt articol (DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?).

  1. It’s not all about money – Cu totii stim, inclusiv angajatorii, ca munca personalului trebuie recompensata corect si ca este un aspect important atunci cand un angajat se gandeste la schimbarea jobului. Exista insa o categorie pentru care partea salariala nu mai are o pondere atat de importanta fata de celelalte aspecte, atunci cand iau decizia unei schimbari in cariera. Este categoria celor care au ajuns la un anumit nivel de confort financiar (de obicei cei care castiga peste 2500 euro/luna), pentru care o suma de bani chiar substantial mai mare nu mai este un factor determinant, in conditiile in care jobul nu este interesant sau ii destabilizeaza serios echilibrul dintre viata personala si munca.

Pentru majoritatea angajatilor pachetul salarial este insa un factor important in decizia schimbarii. Toata lumea intelege asta, insa daca doar banii sunt motorul care il impinge pe un candidat spre un nou job, atunci el va fi ultima alegere. Cum spuneam mai sus, recrutorii asteapta ca aplicantii sa fie mai mult decat niste mercenari care vaneaza salarii mai mari, respectiv ei asteapta profesionisti care isi fac cu placere jobul, care sunt implicati si pasionati de ceea ce fac.

De aceea, sfatul meu este ca inainte de a merge la un interviu sa va faceti timp sa va ganditi care este motivatia reala ce va impinge catre o schimbare si daca este doar cea financiara, luati in calcul o re-evaluare a aplicatiei pentru jobul respectiv, pentru ca vremea irosita nu aduce castig nimanui.

Partea I – ALTA INTREBARE: CE ASTEPTARI AU RECRUTORII DE LA CANDIDATI? (Partea I)

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

2017 – UN AN DIFICIL PENTRU RECRUTORI

Sursa: stocksnap.ioInceputul acestui an imi aminteste de perioada 2006-2007, cand era o provocare sa recrutezi chiar si absolventi fara experienta. Dupa cum au decurs lucrurile in ultimele luni din 2016 si in primele saptamani din 2017, fara indoiala, recrutorii au in fata un an greu.

In cele mai multe industrii, exista mai multe joburi disponibile decat aplicanti, astfel ca angajatorii vor trebui sa fie cat mai competitivi si cat mai creativi pentru a atrage cei mai buni candidati in organizatiile lor.

Semnele ca lucrurile stau asa deja au aparut: candidatii nu mai vin la interviuri, se razgandesc pentru ca drumul pana la sediu este prea lung, refuza ofertele, primesc contra-oferte mult mai multe decat in anii precedenti, au asteptari salariale mari spre nerealiste de multe ori, raportate la nivelul lor de experienta.

Redau aici cateva idei despre cum se pot adapta companiile la schimbarile ce au loc pe piata muncii si cum pot face “talent acquisition” in 2017 in mod profesionist si eficient:

  1. Sa trateze candidatii asa cum isi trateaza clientii – acele companii care au inteles cat este de important sa trateze potentialii candidati si personalul la fel de bine cum isi trateaza clientii, sunt cei care vor reusi sa atraga si vor avea si cei mai multi angajati valorosi si fideli. Candidatii anului 2017 asteapta o abordare personala, rapida si profesionista. Asta inseamna feedback la fiecare faza a procesului de recrutare. Asta inseamna ca nu trebuie sa astepte o luna sau chiar doua pana primesc un feedback, fie el si negativ. Asta inseamna punctualitate, asta inseamna o atitudine deschisa, cordiala in timpul interviului si nu una superioara si/sau insolenta.

  2. Sa fie prezenti in social media – majoritatea candidatilor cautati sunt cei din generatia Y, iar acestia, se stie, isi iau mai toate informatiile din mediul virtual. Companiile trebuie sa aiba un brand de angajator cat mai puternic si mai mult decat atat, sa interactioneze cu potentialii candidati prin social media, raspunzandu-le cat mai transparent si deschis la intrebarile si sugestiile lor.

  3. Sa poata sa raspunda cat mai clar intrebarii: “de ce sa lucrez la compania dumneavoastra”? – este crucial ca recrutorii sa le explice candidatilor inca de la prima interactiune cu ei, prin ce se deosebeste companie lor de competitie, care sunt posibilitatile de avansare, care sunt avantajele si beneficiile pe care le vor avea in organizatie. Din pacate in Romania nu prea exista transparenta in ceea ce priveste pachetul salarial si acest lucru nu este neaparat in avantajul companiilor, mai ales in cazul celor care ele platesc un salariu corect. Practica in multe companii este de a discuta aspectul salarial la ultimul interviu, iar aceasta amanare poate duce la pierderea candidatilor pe parcurs. Daca acestia sunt implicati si in alte procese de recrutare, aleg de cele mai multe ori prima oferta, neavand nicio idee daca cealalta sau celelalte companii ii pot oferi cat isi doreste.

    Evident, angajatorii care nu au salariile si beneficiile aliniate la oferta pietei in sectorul lor de activitate, vor trebui sa o faca, pentru ca altfel vor deveni o sursa de candidati pentru competitori.

  1. Sa simplifice si sa eficientizeze procesul de recrutare – daca in anii trecuti, companiile isi permiteau sa aiba procese de recrutare cu 3 sau chiar mai multe interviuri, anul acesta este de dorit sa simplifice si sa scurteze cat mai mult procesul de selectie. Managerii trebuie sa fie constienti ca vor trebui sa ia decizii rapide, pentru ca altfel vor pierde oameni experimentati si talentati care vor alege companiile unde managerii sunt mai decisi. In plus, un proces de selectie indelungat poate ridica semne de intrebare candidatilor despre cum se desfasoara lucrurile si cum se iau deciziile in organizatia respectiva.

Prin urmare, deviza Recrutorului in 2017 ar putea foarte bine sa fie: #dragacandidatuleteasteptcasicand

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

RESURSE MAI UMANE IN 2017?

Resurse mai umaneCe transformari si ce actiuni ar trebui sa demareze organizatiile astfel incat sa faca din 2017 un an mai bun si mai prosper decat precedentii? un an in care sa angajeze candidatii cei mai potriviti? un an in care angajatii sa vina la job cu mai multa placere, sa se simta mai apreciati? un an in care companiile sa devina mai performante si mai dorite de candidatii valorosi? Hai sa vedem cateva dintre acestea:

Alinierea pachetelor salariale la oferta pietei – Sunt inca din pacate destule companii in Romania care nu au inteles ca vremea “crizei” a trecut si ca in ultimii 2-3 ani piata muncii a fost una foarte dinamica, cu o crestere apreciabila a numarului de joburi. Astfel ca multi angajatori s-au trezit in ultimul an ca le pleaca oamenii la companii care le-au oferit pachete salariale mult mai generoase, uneori chiar pana la 50%.

Aceste companii ar trebui ca in 2017 sa acceseze studii salariale in domeniul lor de activitate pentru a vedea unde se situeaza fata de competitie si sa regandeasca in mod realist bugetele pentru salarii si beneficii. Toate companiile isi doresc oameni valorosi, loiali, cu initiativa, pasionati, energici, dar destul de putine sunt dispuse sa ofere pretul corect pentru ei. E ca si cum cineva vrea sa cumpere un Ferrari, dar vine cu bani de o Dacie prafuita.

Crearea unui brand puternic de angajator – Niciodata in istorie nu a fost mai important decat acum crearea unui brand puternic. In era in care social media a devenit deja parte integranta din vietile noastre si vestile circula mai repede decat se face shopping-ul in sezonul de reduceri, este crucial ca imaginea organizatiei sa fie una cat mai buna si mai atractiva. Nu cred ca sunt prea departe vremurile in care companiile vor primi review-uri ca cele pe care le dam la hoteluri si restaurant sau scoruri la fel cum acordam filmelor. Asa cum azi notele noastre determina clasamentul filmelor pe  IMDb, vom avea probabil curand si ICDb, unde angajatii isi vor evalua la randul lor angajatorii si le vor da note. Iar candidatii isi vor selecta astfel mai facil si mai atent angajatorii.

In 2017 este un moment bun ca cei care nu s-au preocupat si nu au investit in consolidarea brandului companiei, sa o faca.

Investitia in angajati – In primul rand investitia in formarea si dezvoltarea angajatilor. Invatarea si performanta sunt foarte strans legate, de aceea invatarea nu ar trebui sa mai fie introdusa in categoria “nice-to-have”, respective las-ca-merge-si-asa.ro, ci ar trebui sa fie un “must have”. Dezvoltarea abilitatilor, expunerea la noi programe si instruirea in general este benefica atat companiei cat si angajatilor, pentru ca se simt apreciati si luati in seama.
In al doilea rand, investitia in starea de bine a angajatilor. Exista destule instrumente, nu neaparat dintre cele costisitoare pe cat de eficiente, pentru a creste starea de bine si de confort a angajatilor. Pornind de la implementarea programelor de tipul “work from home” un anumit numar de zile pe saptamana, pana la abonamente la fitness, fructe, masaj la birou, etc.

Conectarea angajatilor la un scop – Pentru angajatii secolului XXI si in special pentru cei din generatia Y, a aparut aceasta nevoie sa fie conectati la un scop mai mare decat simplu fapt de a avea un job si a-si plati facturile. Poate ca anul 2017 este un moment/an bun ca fiecare sa se intrebe: “In afara banilor, de ce ma aflu eu aici?” O companie unde oamenii merg doar ca sa castige bani este exact genul de companie numita generic “scarbici”.

Mai multa interactiune “human to human”- Traim in glorioasa era digitala, din ce in ce mai automatizata si mai “cloud-izata”, ceea ce inevitabil are un impact tot mai mare asupra business-ului, dar si asupra angajatilor.

Din multe puncte de vedere traim cele mai bune timpuri, in care multe lucruri se intampla mai usor, mai rapid, mai comod. O avem pe Siri care ne raspunde la cele mai traznite intrebari, o avem pe “Claudia”sau il avem pe “Tom”, care ne spune pe unde s-o luam cu masina pentru a ajunge mai repede la destinatie. Pe de alta parte, traim timpurile in care interactiunea umana nemijlocita este tot mai redusa. Sunt multe companii in care angajatii comunica preponderent prin email sau mesaje, desi sunt la un metru-doi distanta unii de altii. Este desigur mai facil, dar cu siguranta nu mai benefic pentru ei si implicit nici pentru companie aceasta robotizare+alienare a oamenilor sai.

Factorii de decizie si departamentul de HR trebuie sa gaseasca metode si solutii sa imbunatateasca nivelul si calitatea interactiunii intre angajati, din acelasi department, sau cu celelalte departamente.

 Noi roluri in HR – Pe masura ce organizatiile vor intelege cat de important si benefic este sa aiba angajati fericiti, pe masura ce vor fi interesate de starea lor de bine, vor aparea noi roluri in departamentul de HR. In unele organizatii acestea deja exista –“Health & Wellbeing” Specialist/ Manager, Mindset Coach, Recognition Programs Designers.

 Ce va doresc si imi doresc este ca pe masura ce realitatea ne devine tot mai virtuala si carierele tot mai digitale,  atat angajatorii cat si angajatii sa devina din ce in ce mai umani.

 

Autor: Elena Popa

———
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?

walk away srocksnap

Sursa: stocksnap.io

Ce ii determina pe angajati sa plece de la actualul lor job?  Primul pas pe care o companie trebuie sa il faca pentru a imbunatati retentia angajatilor performanti, este sa inteleaga ce motive ii determina pe acestia sa isi faca bagajele si sa plece spre noi orizonturi. Am discutat cu sute de candidati pe aceasta tema si am constatat ca, aproape indiferent de industrie, motivele sunt cam aceleasi. Iata-le pe cele mai des intalnite:

 

  1.  La interviuri le sunt prezentate compania si pozitia respectiva mult mai atractive decat sunt in realitate. Cand presiunea pentru a acoperi o pozitie este una mare, de teama de a nu pierde un candidat valoros, informatiile prezentate despre job si companie sunt un pic mai mult sau mai putin ‘editate’ in… photoshop. In plus, se fac tot felul de promisuni care adeseori nu sunt onorate nici dupa luni de zile. Problema este ca indiferent cat de traditional impamantenit este la noi ‘dusul cu presul’, toleranta angajatului la asemenea promisiuni neonorate scade din ce in ce mai mult.

  2. Compania nu le recunoaste realizarile si nu ii recompenseaza pe masura. Natura umana are nevoie de recunoastere si un bun leader trebuie sa stie lucrul acesta. Sunt cateva modalitati pentru a arata recunoastere angajatului valoros, iar la job acestea sunt recunoasterea verbala si cea financiara, respectiv promovarea. Managerii trebuie sa isi cunoasca fiecare membru al echipei, astfel incat sa aprecieze exact valoarea si efortul fiecaruia din membrii echipei, sa ii aprecieze public, sa recunoasca fiecaruia realizarile si sa ii recompenseze adecvat. E o problema cand o companie isi concentreaza eforturile de business intern aproape exclusiv pe “a cere”, iar partea de “a oferi” e la pragul minimului necesar sau chiar mai jos de genunchiul broastei, asa ca problema se rezolva… mergand in alta parte.

  3. Compania ii incarca cu sarcini suplimentare pe angajatii valorosi si capabili, iar frecvent, din nefericire ii si suprasolicita. Acesta practica este rezonabila pentru anumite perioade critice si scurte, insa aplicata pe termen mediu – lung este contraproductiva, pentru ca reduce capacitatea angajatului si, evident proportional, ii scade si motivatia. Metodologia bataii intensive a calului care trage cel mai tare vine la pachet cu riscul ca acesta sa fuga de la stapan, sa pasca pe unde vede cu ochii o miriste libera de bici.

  4. Micromanagementul – sunt anumite organizatii unde micromanagementul face parte din cultura companiei. In timp ce pentru unii angajati acest lucru nu este neaparat o problema si nu se simt deranjati si controlati, pentru alti angajati micromanagementul este frustrant, neproductiv si demotivant. E binecunoscuta expresia ca angajatii nu parasesc compania, ci parasesc managerii, fiind cat se poate de reala, desi nu general valabila. Sunt nu putine cazurile cand unii manageri mediocri – slabi se simt brusc amenintati de subalternii care dovedesc ca sunt mult mai capabili decat ei, iar din acel moment incep sa le faca viata grea. O alta situatie destul de frecventa este cand top performerii isi pierd increderea in managerii lor, care constant ii limiteaza si nu le permit sa evolueze.

  5. Compania nu respecta timpul privat al angajatilor – angajatii trebuie sa simta ca organizatia unde lucreaza le respecta timpul lor privat. Multe companii au implementat deja un sistem de lucru flexibil, care implica zile de vineri mai scurte, flexibilitatea orelor de incepere a programului sau lucrul de acasa, la care se adauga o eficientizare a timpului de lucru. De exemplu, nimeni nu isi doreste sedinte de la 7 dimineata sau de la 5-6 dupa-amiaza. Angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii lor au o viata privata, familie, copii, prieteni, si pentru a veni cu energie si forta zi de zi au nevoie sa petreaca un anumit timp privat pentru a-si reincarca bateriile. Altfel, doar vor sta la locul de munca dorindu-si sa fie in alta parte si nicidecum acolo unde sunt.

  6. Compania angajeaza si promoveaza oameni slab pregatiti, pornind de la nepotisme pana la recrutarea facuta pe genunchi, ceea ce se intampla in destule locuri. Angajatii buni au nevoie sa lucreze cu oameni de calibrul lor, si nu sa le faca o parte din jobul celor care nu se descurca. Cat despre promovarea non-valorilor, in conditiile in care top performerii muncesc din greu, au rezultate evidente iar acest lucru le este trecut cu vederea, cei care sustin cu adevarat compania o percep ca pe o adevarata insulta si constituie un motiv intemeiat sa isi caute un alt loc unde valoarea muncii lor le este recunoscuta.

Prin urmare, top performerii nu trebuie doar pastrati, ci trebuie pastrati motivati. Pentru  ca acestia isi ‘dau demisia’ din punct de vedere psihologic (ceea ce la moda e sa se spuna ca sunt disengaged”) si continua sa mai stea un timp inainte sa isi prezinte efectiv demisia si sa plece de tot. Pentru a retine oamenii buni in companie si mai ales pentru a-i pastra motivati, organizatiile trebuie sa tina cont ca angajatii au nevoie de onestitate, recunoastere, de apreciere, de incredere, implicare, de colegi competenti, de promovare si nu in ultimul rand au nevoie de respect pentru viata lor persoanala.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail