ERROR 404: JOB NOT FOUND. Partea I: Schimbarea mentalitatii

Caiet nouDaca esti in acea etapa a vietii in care iti cauti un nou job, ai facut tot ceea ce trebuia: te-ai inscris pe site-urile de joburi, ti-ai facut (sau cosmetizat) contul de Linkedin, ai aplicat la joburile care ti se potriveau, ai inceput sa faci networking, ai fost deja la cateva interviuri si totusi… totusi nu ai primit inca nici o oferta serioasa, atunci poate te-ar interesa sa citesti randurile de mai jos.

Pe masura ce zilele trec si jobul mult-dorit nu apare, totul incepe sa devina din ce in ce mai negru: optiunile par sa se reduca exponential si te simti de parca ai fi picat intr-o “gaura neagra” de unde nu mai poti sa iesi. Am citit o istorioara cu un copil in vizita la Louvre, care istovit dupa cateva ore bune de mers prin muzeu, ajunge in fata tabloului cu Mona Lisa, unde mama lui, incantata, il intreaba: “Ei, cum ti se pare?”, la care copilul raspunde: “Este urata, grasa si rea”. Cam asa suntem si noi cand obosim dupa cautari fara succes: incepem sa percepem deformat chiar si lucrurile bune si frumoase, vedem totul in cele mai sumbre nuante de gri. Din fericire, exista metode de a iesi din aceste stari paguboase pentru viata si chiar sanatatea noastra. Iat-o pe prima:

Schimbarea mentalitatii de victima. In mod paradoxal, de cele mai multe ori noi insine suntem cel mai mare dusman al nostru caci exista in noi o tendinta teribila de autosabotare. Suntem maestri in a da vina pe altii, in a gasi vinovati si “tapi ispasitori”, in a identifica explicatii si motivatii si conjuncturi si “ghinioane”, orice in afara de noi. Totusi macar in parte nereusitele pot sa ni se datoreze noua. Astfel, “mentalitatea de victima” se regaseste preponderent in genul acesta de gandire: “toate joburile se dau numai pe pile”; “unii s-au nascut norocosi, dar nu e cazul meu”;”eu am numai ghinioane, n-o sa reusesc niciodata sa gasesc un job”, ”este numai vina guvernului/politicienilor/presedintelui ca nu imi gasesc o slujba”, “asta e soarta mea – sa raman sarac”; “in tara asta daca muncesti cinstit, nu ajungi nicaieri”; ‘se cauta numai persoane cu experienta sau numai tineri, eu nu ma incadrez”; “daca ai trecut de 30 de ani, daca ai copii deja nu te mai angajeaza nimeni”;”n-o sa-mi iasa nici de data asta nimic”… Iti suna familiar?

Toti ne dorim sa obtinem ceea ce vrem cat mai repede posibil, insa primul pas spre reusita este sa ajungem intr-o stare de armonie cu noi si cu aspiratiile noastre. Atita timp cat exista o fractura intre ce ne dorim si perspectiva noastra de victima asupra lucrului dorit, o sa constatam ca “ghinionul ne urmareste”.

Numai ca nu exista noroc si ghinion la modul absolut. Norocul, respectiv ghinionul ni-l facem noi insine. Oricat de neprielnic este mediul in care esti, tine in cea mai mare parte de tine directia catre care vei evolua in viata. Atata timp cat tu te consideri doar o victima neputincioasa, sansele sa te indrepta spre jobul dorit sau spre aspiratiile tale sunt aproape zero. Trebuie sa existe o corelare echilibrata, simetrica intre actiunile tale exterioare, cum ar fi trimiterea de aplicatii, interviuri etc. si gandurile tale, emotiile tale, perspectiva ta in general. Toate CV-urile trimise si eforturile tale ar putea fi zadarnice atata timp cat te consideri o victima si crezi ca altii sunt vinovati de ceea ce ti se intampla.

Sa nu ma intelegi gresit – nu sustin ca ar fi vina ta ca ai pierdut serviciul sau ca nu ai mai putut suporta atitudinea abuziva a unui sef sau ca nu reusesti sa gasesti un nou job. Nu este vina ta, insa este responsabilitatea ta modul in care gestionezi perioadele de criza. Este responsabilitatea ta sa treci peste revolta, frustrarea, durerea, amaraciunea, depresia pe care le-au provocat pierderea sau negasirea jobului. Este responsabilitatea ta sa folosesti toate resursele pe care le ai, sa iti strangi puterea si energia pe care le detii, sa te eliberezi de toate gandurile si credintele care nu iti sunt de folos si sa te concentrezi spre viitor, spre reusita.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

DE CE PLEACA ANGAJATII VALOROSI?

walk away srocksnap

Sursa: stocksnap.io

Ce ii determina pe angajati sa plece de la actualul lor job?  Primul pas pe care o companie trebuie sa il faca pentru a imbunatati retentia angajatilor performanti, este sa inteleaga ce motive ii determina pe acestia sa isi faca bagajele si sa plece spre noi orizonturi. Am discutat cu sute de candidati pe aceasta tema si am constatat ca, aproape indiferent de industrie, motivele sunt cam aceleasi. Iata-le pe cele mai des intalnite:

 

  1.  La interviuri le sunt prezentate compania si pozitia respectiva mult mai atractive decat sunt in realitate. Cand presiunea pentru a acoperi o pozitie este una mare, de teama de a nu pierde un candidat valoros, informatiile prezentate despre job si companie sunt un pic mai mult sau mai putin ‘editate’ in… photoshop. In plus, se fac tot felul de promisuni care adeseori nu sunt onorate nici dupa luni de zile. Problema este ca indiferent cat de traditional impamantenit este la noi ‘dusul cu presul’, toleranta angajatului la asemenea promisiuni neonorate scade din ce in ce mai mult.

  2. Compania nu le recunoaste realizarile si nu ii recompenseaza pe masura. Natura umana are nevoie de recunoastere si un bun leader trebuie sa stie lucrul acesta. Sunt cateva modalitati pentru a arata recunoastere angajatului valoros, iar la job acestea sunt recunoasterea verbala si cea financiara, respectiv promovarea. Managerii trebuie sa isi cunoasca fiecare membru al echipei, astfel incat sa aprecieze exact valoarea si efortul fiecaruia din membrii echipei, sa ii aprecieze public, sa recunoasca fiecaruia realizarile si sa ii recompenseze adecvat. E o problema cand o companie isi concentreaza eforturile de business intern aproape exclusiv pe “a cere”, iar partea de “a oferi” e la pragul minimului necesar sau chiar mai jos de genunchiul broastei, asa ca problema se rezolva… mergand in alta parte.

  3. Compania ii incarca cu sarcini suplimentare pe angajatii valorosi si capabili, iar frecvent, din nefericire ii si suprasolicita. Acesta practica este rezonabila pentru anumite perioade critice si scurte, insa aplicata pe termen mediu – lung este contraproductiva, pentru ca reduce capacitatea angajatului si, evident proportional, ii scade si motivatia. Metodologia bataii intensive a calului care trage cel mai tare vine la pachet cu riscul ca acesta sa fuga de la stapan, sa pasca pe unde vede cu ochii o miriste libera de bici.

  4. Micromanagementul – sunt anumite organizatii unde micromanagementul face parte din cultura companiei. In timp ce pentru unii angajati acest lucru nu este neaparat o problema si nu se simt deranjati si controlati, pentru alti angajati micromanagementul este frustrant, neproductiv si demotivant. E binecunoscuta expresia ca angajatii nu parasesc compania, ci parasesc managerii, fiind cat se poate de reala, desi nu general valabila. Sunt nu putine cazurile cand unii manageri mediocri – slabi se simt brusc amenintati de subalternii care dovedesc ca sunt mult mai capabili decat ei, iar din acel moment incep sa le faca viata grea. O alta situatie destul de frecventa este cand top performerii isi pierd increderea in managerii lor, care constant ii limiteaza si nu le permit sa evolueze.

  5. Compania nu respecta timpul privat al angajatilor – angajatii trebuie sa simta ca organizatia unde lucreaza le respecta timpul lor privat. Multe companii au implementat deja un sistem de lucru flexibil, care implica zile de vineri mai scurte, flexibilitatea orelor de incepere a programului sau lucrul de acasa, la care se adauga o eficientizare a timpului de lucru. De exemplu, nimeni nu isi doreste sedinte de la 7 dimineata sau de la 5-6 dupa-amiaza. Angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii lor au o viata privata, familie, copii, prieteni, si pentru a veni cu energie si forta zi de zi au nevoie sa petreaca un anumit timp privat pentru a-si reincarca bateriile. Altfel, doar vor sta la locul de munca dorindu-si sa fie in alta parte si nicidecum acolo unde sunt.

  6. Compania angajeaza si promoveaza oameni slab pregatiti, pornind de la nepotisme pana la recrutarea facuta pe genunchi, ceea ce se intampla in destule locuri. Angajatii buni au nevoie sa lucreze cu oameni de calibrul lor, si nu sa le faca o parte din jobul celor care nu se descurca. Cat despre promovarea non-valorilor, in conditiile in care top performerii muncesc din greu, au rezultate evidente iar acest lucru le este trecut cu vederea, cei care sustin cu adevarat compania o percep ca pe o adevarata insulta si constituie un motiv intemeiat sa isi caute un alt loc unde valoarea muncii lor le este recunoscuta.

Prin urmare, top performerii nu trebuie doar pastrati, ci trebuie pastrati motivati. Pentru  ca acestia isi ‘dau demisia’ din punct de vedere psihologic (ceea ce la moda e sa se spuna ca sunt disengaged”) si continua sa mai stea un timp inainte sa isi prezinte efectiv demisia si sa plece de tot. Pentru a retine oamenii buni in companie si mai ales pentru a-i pastra motivati, organizatiile trebuie sa tina cont ca angajatii au nevoie de onestitate, recunoastere, de apreciere, de incredere, implicare, de colegi competenti, de promovare si nu in ultimul rand au nevoie de respect pentru viata lor persoanala.

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail