“SHOW ME THE MONEY!”

SAU 

CUM SA RASPUNZI LA INTREBAREA: “CARE SUNT ASTEPTARILE DUMNEAVOASTRA SALARIALE?”

Show me the money

Sursa: gratisography.com

“Care sunt asteptarile dumneavoastra salariale?” Cand se ajunge la aceasta intrebarea, multi cautatori de job arata de parca ar prefera sa li se faca o obturatie de canal fara anestezie decat sa aiba o discutie pe tema asta.

Pentru a depasi cu bine aceasta etapa “dureroasa”, dar inevitabila a interviului/procesului de recrutare, iata cateva recomandari:

In primul rand fa-ti “temele” bine. Temeinic. Intereseaza-te care sunt salariile in industria si pentru pozitiile pe care le vizezi. Vezi cum te pozitionezi fata de media pietei si in functie de salariu tau actual si de valoarea pe care stii ca o poti aduce companiei, iti poti face o idée despre cat ai putea cere.

In al doilea rand stabileste-ti un salariu minim cu care te-ai simti cofortabil, sub care nu esti dispus/a sa iti oferi experienta, timpul si competentele. Fiecare isi cunoaste stilul de viata si cheltuielile lunare si poate evalua realist care ar fi suma minima pentru care este pregatit sa faca o schimbare sau sa accepte un nou job. Astfel, intrebarea recruiterului/angajatorului nu te va lua pe nepregatite si nu iti va da acei fiori. Am vazut mai multe articole in care se recomanda sa lasi angajatorul sa iti faca el primul oferta, insa eu nu cred ca acest lucru avantajeaza neaparat pe cei in cautare de job. Consider ca este un punct in plus atunci cand respectivul candidat isi stie exact valoarea si nu asteapta ca angajatorul sa i-o stabileasca dupa bugetul lui, care poate sa fie unul destul de nerealist.

Destul de multe persoane spun la interviu ca “salariul nu este important” si propun sa lasam acest subiect pentru sfarsitul interviului/interviurilor. Nimic mai gresit! Este chiar al naibii de important. Pentru ca in afara cazului in care esti milionar si vrei sa lucrezi din pura placere, salariul este important, chiar daca motivul schimbarii jobului nu este unul financiar. Oricat ar fi de “ne-important”, pana la urma se dovedeste a fi o chestiune esentiala atita timp cat iti petreci o buna parte din viata la job, iar destule din firele albe, ulcerele si migrenele cu care ne capatuim sunt efecte directe ale acestor activitati lucrative. In plus, nu cred ca vrei sa te trezesti ca dupa ce te prezinti la 3-5-7 interviuri cu angajatorul, acesta sa iti faca pe final o oferta cu mult sub ceea ce ai in prezent, nici cat sa platesti gradinita copiilor si rata la casa. Atita timp cat iti stii valoarea, stii ce ai de oferit, este corect pentru toata lumea sa spui de la inceput (da, chiar de la prima discutie telefonica sau primul interviu) daca nu o suma exacta, cel putin un interval. Daca intrebarea despre asteptarile salariale vine inca de la prima discutie telefonica sau inainte de a intelege mai bine responsabilitatile jobului, poti formula un raspuns de genul “m-as simti confortabil cu un salariul in intervalul acesta. Dupa ce voi intelege mai bine responsabilitatile jobului, care sunt asteptarile companiei de la mine si celelalte beneficii oferite, va pot spune mai exact.” Totusi acest interval nu trebuie sa fie foarte larg. De exemplu, nu raspundeti intre 1000 si 2000, ci intre 1000 si 1200 sau 1800-2000.

De fapt principalele temeri legate de bani ale celor in cautare de job sunt fie ca cer prea mult, fie cer prea putin fata de bugetul oferit de companie pentru pozitia respectiva. Insa lucrurile sunt de fapt foarte simple. Daca bugetul lor este mult mai mic decat ce ai tu in prezent sau decat suma pentru care ai face schimbarea, atunci chiar iti doresti sa lucrezi la acea firma? Evident ca nu. Daca bugetul este ceva mai mic decat asteptarile salariale (ma refer mai mic cu un procent de cca 10-20%), iar tu ai competentele, abilitatile si nivelul de experienta dorit de ei, crede-ma ca vor face tot posibilul sa iti ofere cat iti doresti sau vor incerca sa vada daca esti dispus sa accepti bugetul lor. Iar daca bugetul lor este cu muult sub asteptarile tale atunci are rost sa iti pierzi vremea?  Sigur, sunt anumite situatii cand din anumite motive, unii profesionisti sunt dispusi sa accepte si salarii mult sub nivelul lor de expertiza. In acest caz este bine sa precizeze de la inceput inclusiv motivele care ii determina sa accepte (aproape) orice oferta.  Cum desigur sunt si situatii speciale cand companiile maresc bugetul cu pana la 50%, cand isi doresc foarte mult acele persoane, cand competentele lor sunt destul de rare si oferta de candidati cu acele competente pe piata muncii este una redusa.

In cazul invers, in care iti este teama ca suma pe care tu o inaintezi este sub ce ofera compania, atunci este de preferat sa dai un interval si intre timp sa incerci sa afli din orice sursa posibila care este salariul in acea industrie si la nivelul acelei companii si la urmatoarea discutie cu ei sa poti veni cu temele facute.

In al treilea rand, la momentul in care ajungi sa negociezi oferta, pune accentul pe expertiza ta si pe plus-valoarea pe care tu o poti aduce companiei. Nu introduce in discutie situatia ta personala, “am nevoie de bani pentru ca am rata la casa/masina”, “ imi cresc singur/a copiii”, etc.

Asadar, cand ai temele bine facute, ai strans toate informatiile relevante, cand iti cunosti bine realizarile si competentele, “problema” asteptarilor salariale inceteaza sa mai fie o problema, ci devine doar o metoda de a departaja companiile cu care vrei sa colaborezi pe termen lung de cele la care nu iti doresti sa le treci pragul.

Mult succes!

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail

CUM SA PASTREZI MOTIVATI ANGAJATII IN ANUL 16, SECOLUL XXI

Motivarea angajatilorDupa ce a trecut euforia lui ‘happy new me, happy new goals’, managerii romani sunt din nou in birourile lor, avand powerpoint-urile pregatite cu obiectivele pentru noul an. Dar pentru a avea un business de succes, una din conditiile esentiale este ca angajatii companiei sa fie multumiti si sa vina cu placere la job. Ideal ar fi sa fie chiar fericiti muncind, dar, cum ziceam, am trecut de euforia revelionului, de bucuria primilor fulgi de nea si de Santa. Toti managerii stiu de fapt cat de ne-eficient si neproductiv este un angajat demotivat, un angajat nemultumit, un angajat care abia indeplineste minimul necesar de munca, doar de frica de a nu-si pierde locul de munca. Asadar ‘cum sa imi motivez angajatii si sa-i mentin asa?’ ar trebui sa fie pe lista lor de prioritati.

In ultimii ani asistam la o dinamica crescuta pe piata muncii, iar companiile care vor sa se detaseze de competitorii lor trebuie sa tina cont de acest lucru. Iata cateva idei de implementat pentru a mentine angajatii in companie, dar nu oricum, ci pentru a-i pastra motivati:

  • O mai mare flexibilitate a programului – déjà aceasta metoda este folosita de tot mai multe companii, pentru a se adapta nevoilor angajatilor. Flexibilitate poate fi atat sub forma orelor flexibile la inceputul programului, cat si a zilelor in care pot lucra de acasa. Este unul dintre cele mai apreciate beneficii de catre angajati. Pentru a fi/ramine competitiv si in anul 16 de dupa 2000, este de dorit a se lua in calcul si aceasta optiune.
  • Training – valoarea unui training consta atat in faptul ca ajuta angajatul sa isi faca treaba mai bine, mai eficient si cu mai multa incredere in propriile forte si cunostinte, dar si in faptul ca simte ca angajatorului chiar ii pasa de el, prin investitia pe care o face. Acelasi lucru este valabil si pentru certificari. Aratandu-le angajatilor ca le chiar pasa de ei, iar asigurarea companiei la angajare ca ‘investeste in oameni’ nu sunt doar vorbe frumoase de HR rupte din povesti de adormit adultii, companiile au doar de castigat. Critica dilema ca ‘ce ne facem daca investim in ei si apoi pleaca?’ vine dintr-o mentalitate paguboasa, care da cu minus atunci cand se trage linia bilantului anual de incasari.
  • Mentorat – este un concept relativ nou, dar cu rezultate excelente in companiile care l-au implementat. Mentorul nu trebuie sa fie seful direct, ci trebuie sa fie o persoana cu o experienta relevanta in domeniu, care poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra celui mentorat. Alternativ, poate fi implicat un Coach, in functie de nevoile punctuale ale fiecarui angajat. In plus fata de mentorat/coaching, se contureaza déjà un trend in ceea ce priveste focusul pe well being-ul angajatilor. Se vizeaza atingerea unei stari de bine din punct de vedere fizic, emotional, mental si in unele companii chiar se fac ore de consiliere in acest sens.
  • Un plan de cariera coerent – lipsa perspectivei de crestere intr-o companie este unul dintre principalele motive pentru care angajatii decid sa-si paraseasca jobul. Foarte multi aplicanti intervievati pentru un job imi spun ca, desi nu au nimic sa reproseze actualului angajator, mediul de lucru fiind unul foarte bun, echipa excelenta, beneficiile satisfacatoare, simt ca si-au atins maximul in pozitia respectiva si lipsa perspectivei de a putea creste, de a se putea dezvolta, o resimt ca un puternic factor demotivant.
  • Un feedback constant – este uimitor cate companii si cati manageri trec cu vederea importanta acestui deloc neglijabil aspect. Aproape nimeni nu se ocupa sa isi prezinte direct aprecierile asupra activitatii si rezultatelor angajatului. Adevarul este ca natura umana are nevoie de feedback constant si personal. Punct. O multime de angajati sunt frustrati de lipsa oricarui fel de feedback si/sau de recunoastere cand au parcurs in repetate randuri ‘extra miles’, tradus in ore peste program, in implementarea unui nou proiect/program, in atatea altele facute pe langa  atributiile din fisa postului, pentru care nu au primit nici macar un banal ‘multumesc’. In special cei din generatia Y resimt cel mai mult aceasta lipsa de recunoastere!
  • Un sistem de remunerare si de beneficii adecvat anului 2016 – destule companii au ramas in urma din acest punct de vedere, fiind inca la nivelul anilor 2010. Este nevoie de o ajustare corespunzatoare, iar acest lucru il pot face folosindu-se de studii salariale in industria lor. Pentru a fi relevante aceste studii, ele trebuie facute comparand firme competitoare cu o cifra de afacere asemanatoare.
  • O mai mare autonomie -– cateva companii curajoase déjà folosesc acest sistem, acordand angajatilor autonomie si responsabilitate totala. Acordand astfel incredere 101% angajatilor,acestia s-au simtit mult mai responsabili, iar rezultatul s-a materializat printr-o frumoasa productivitate crescuta.

Leaderii de exceptie care vor sa tina alaturi de ei echipe performante si bine motivate trebuie sa se gandeasca din timp la toate fatetele, care imbinate construiesc un business de succes. Formula succesului, nu a magiei de Craciun: Angajati bine motivati + produse/servicii de calitate = succes 100% & zambete pe toate fetele.

 

Autor: Elena Popa

 ———————

Despre autor:

Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate (sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare majora in cariera.

linkedinhttps://www.linkedin.com/in/popaelena

———————-

FacebooklinkedinmailFacebooklinkedinmail